Inscrit au Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures

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La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative. / The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

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Au cours du dernier siècle, plusieurs outils ont été développés pour faciliter la prise de décision en matière de dotation. Traditionnellement, ces outils permettent d’apparier les compétences des candidats avec les exigences de l’emploi pour lequel ils postulent. Néanmoins, de plus en plus, on opte pour l’appariement personne-organisation afin d’améliorer les décisions de sélection et tenir compte des nombreux changements qui surgissent dans le monde du travail. Il faut toutefois démontrer la pertinence et l’efficacité de la mesure de l’appariement personne-organisation dans ce contexte et c’est l’objet de notre étude. L’appariement personne-organisation peut prendre différentes formes et être mesuré de diverses façons. Dans cette étude, nous avons mesuré la congruence entre la hiérarchie des valeurs du travailleur et celle de l’organisation, la forme d’appariement personne-organisation la plus usuelle. Après avoir effectué une revue en profondeur du concept de valeur, nous avons opté pour les valeurs organisationnelles étant donné leur caractère commensurable. Notre étude a été réalisée auprès d'un échantillon composé de 122 travailleurs d'une grande municipalité canadienne. On a mesuré leur niveau d’appariement grâce au Test de valeurs organisationnelles pendant le processus de sélection; quelques mois plus tard, nous avons évalué leur rendement par le biais d’une enquête auprès des superviseurs. Nous avons établi que l'appariement offre une validité critériée significative pour prédire le rendement axé sur les tâches (r corrigé de 0,305), le rendement de citoyenneté (0,464) et l’engagement organisationnel (0,411). Les relations avec le rendement global et le roulement n’étaient pas significatives mais allaient dans le sens de la documentation scientifique. Deuxièmement, la mesure de l’appariement personne-organisation présente une validité incrémentielle pour prédire le rendement axé sur les tâches, le rendement de citoyenneté et l’engagement organisationnel lorsqu’elle s’ajoute à d’autres instruments de sélection, nommément un test d’habiletés cognitives (validité incrémentielle moyenne de 0,192) , un test de personnalité (0,302) et un test d'habiletés cognitives et un test de personnalité (0,173). Malgré les limites de notre recherche, elle permet de conclure que la mesure de l’appariement personne-organisation est un outil utile pour les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires recruteurs. Mots-clés: Appariement personne-organisation, valeurs organisationnelles, dotation, validité. / During the last century, many tools were developed to assist managers in the selection process. Traditionally, those tools have ensured the fit between the candidates’ competencies and the requirements of the job to be staffed. More and more, organizations are considering the person-organization fit (P-O fit) to improve the staffing decisions and take into account the numerous changes occurring in the workplace. However, the relevance and the efficiency of P-O fit in this context remain to be demonstrated; this is the objective of our research. Person-organization fit can take many forms and be measured in a variety of ways. In this study, we measured the congruence between the individual hierarchy of values and the organizational hierarchy, which is the most common conceptualization of P-O fit. After an in-depth analysis of the concept of values, we opted to use the organizational values to ensure commensurability. Our study was conducted with a sample of 122 employees from a large Canadian municipality. Their level of P-O fit was measured using the Organizational Values Test administered during the selection process; a few months later, their performance at work was assessed by their supervisor through a survey. The results are as follows: First, the predictive validity of P-O fit is significant in predicting the task-performance (r corrected of 0,305), citizenship performance (0,464) and organizational commitment (0,411) of employees. The relationship between P-O fit and global performance and turnover were not significant despite the fact they were in the same direction as in the literature. Second, P-O fit offers incremental validity to predict task-performance, citizenship performance and organizational commitment over other selection tools - more specifically a cognitive ability test (average incremental validity of 0,192) , a personality test (0,302) and both a cognitive ability test and a personality test (0,173). Notwithstanding the limits our of study, we concluded that P-O fit is a useful tool for human resources advisors and hiring managers. Keywords: Person-organization fit, organizational values, staffing, predictive validity.

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Tableau d'honneur de la FÉSP

Le système de CAAF en place est dominé par les papetières. Les coopératives forestières occupent majoritairement la place de sous-traitant pour ces organisations. Leur situation de dépendance envers les détenteurs de CAAF entraîne les coopératives dans une situation économique précaire. De plus, les conditions de travail qu’elles offrent sont insatisfaisantes aux yeux des travailleurs qui ont entrepris des démarches de syndicalisation. Dans leur situation de négligés du système en place, les coopératives ont lutté contre la syndicalisation de leur membre afin de maintenir un statu quo. Alors qu’un nouveau régime forestier verra le jour en 2013, il semble opportun de se questionner sur la place que devraient occuper ces organisations démocratiques fortement attachées à leur territoire. Ce mémoire a donc pour objectif d'évaluer comment les coopératives forestières peuvent concilier la démocratie économique et la démocratie industrielle. Les niveaux de démocratie économique et démocratie industrielle dans les coopératives forestières ont été évalués principalement à l'aide d'un échantillon, que sont les coopératives de la région de Charlevoix-Est et du Bas-Saguenay. Grace à l’analyse de jurisprudences, de données statistiques, et d'éléments produits par la Fédération québécoise des coopératives forestières qui agit à titre de porte-parole de ses membres, il est également possible de tenir compte de l’échelle nationale. Afin d'évaluer les types de démocraties dans les coopératives forestières, il a été utilisé des définitions des types de démocraties ainsi qu'un modèle d'analyse de l'entreprise. Ainsi, l'entreprise et la coopérative sont composées d’un modèle d’affaires et d'une organisation du travail et de la production associés à la démocratie économique et une relation d’emploi associée à la démocratie industrielle. Enfin, la façon dont sont organisés les rapports sociaux influence les entreprises et les coopératives. Les observations des coopératives forestières ont été faites dans l'objectif d'évaluer la démocratie des coopératives dans leur contexte d'activité. Ainsi, l'historique, la relation avec la forêt et la papetière, la formule coopérative, la qualité du travail et de l'emploi ainsi que le rôle dans la communauté ont été observés par l'entremise d'un canevas d'entrevue semi-structurée permettant d'obtenir des informations sur ces thèmes par l'entremise d'acteurs occupant un rôle important depuis plusieurs années au sein des coopératives observées. Les informations recueillies ont pu être bonifiées par la rencontre d'autres intervenants importants de l'industrie forestière de la région observée. Les résultats recueillis présentent différentes dynamiques. Sur le plan de la démocratie économique, les coopératives cherchent à valoriser leur forêt dans une optique d'utilisation durable. Elle est une richesse et une source d'activité nécessaires aux communautés forestières. Elles se sont associées afin de former une nouvelle coopérative opérant une scierie, mais dont l'objectif sera de faire des récoltes favorisant l'aménagement dans une approche intégrée. Il reste que la marge de manœuvre des coopératives de Charlevoix est limitée puisque la majorité des essences les plus valorisées commercialement sont réservées à l'entreprise AbitibiBowater qui gère l'aménagement et la récolte sur l'ensemble du territoire. La planification par cette entreprise aurait délaissé l'utilisation des coopératives afin de privilégier l'utilisation d'entrepreneurs privés. La relation d'impartition entre AbitibiBowater et ses entrepreneurs favorise un contrôle serré des travailleurs. Sur le plan de la démocratie industrielle, les coopératives forestières présentent certains postes dans la sylviculture dont le taux de roulement et les difficultés de recrutement dans une région où le taux de chômage est élevé indiquent des conditions de travail difficiles et une rémunération insuffisante. Les coopératives ont un contrôle limité sur les conditions qu'elles peuvent offrir aux travailleurs de la sylviculture. Les taux déterminés par le MRNF influencent fortement la rémunération des travailleurs. Il reste que les coopératives affirment qu'elles sont une association de travailleurs garantissant la démocratie industrielle de ses membres. Elles ont historiquement accompli une part importante des activités dans la sylviculture, mais n'ont pas réussi à doter ses travailleurs de la sylviculture de conditions de travail adéquates et en conséquence les travailleurs ont réagi en se syndiquant. Plutôt que de considérer cette situation comme le constat d'une réalité qui perdure nécessitant de nouveaux moyens d'action. Les coopératives ont adopté une attitude défendant le statu quo. Peut-être que cette nouvelle forme de représentation aurait pu apporter des bénéfices mutuels pour chacune de ces organisations. L'organisation de l'activité forestière est très fortement politique et à l'aube de la mise en place d'un nouveau régime forestier, il est nécessaire que les acteurs sociaux s'associent afin de revendiquer une politique tenant compte des intérêts des communautés forestières. Concilier une démocratie économique et une démocratie industrielle dans une activité durable semble être un bon moyen pour pérenniser l'existence de ces communautés. Dans cette optique, il est nécessaire que les citoyens possiblement organisés en coopératives puissent avoir un certain contrôle dans l'utilisation intégrée des ressources de leur territoire. De plus, les conditions de travail et d'emploi doivent être attrayantes afin de retenir et renouveler une main-d’œuvre désirant habiter ces communautés.

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