Cette thèse de doctorat porte sur le réseau des délégués sociaux (DS) que la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) a développé depuis les années 1980. Ce réseau, actuellement en plein essor, mise sur l'entraide par les pairs pour intervenir sur les problèmes personnels et les risques psychosociaux (RPS) auxquels font face les membres des syndicats de la FTQ. Même si la définition du «jeune» concept des RPS ne fait pas toujours l'unanimité auprès de la communauté des chercheurs, on s'accorde généralement sur le fait que cela porte sur les épreuves négatives du travail et le mal-être que vivent certains employés. Les facteurs de RPS représentent ainsi «l'ensemble des facteurs organisationnels et les relations interindividuelles qui peuvent avoir un impact sur la santé» (Vézina, Bourbonnais, Brisson, & Trudel, 2006, p. 33). Ces risques ont des conséquences psychologiques diverses pouvant affecter la santé physique. Au Québec, entre 2013 et 2014, on estime que 34% des travailleurs québécois éprouvent un stress quotidien élevé au travail (Ministère de la santé et services sociaux, 2016). Ce champ d'intervention met les syndicats face à de nouveaux défis, leur impose des compétences différentes (Théry, 2009, p. 140) et pose la question du renouveau syndical en tentant de répondre à un «nouveau» type de besoin des membres (Delmas, 2012, p. 153). Si les programmes initiés par les syndicats québécois au regard des RPS tels que le réseau des «déléguées sociales et délégués sociaux» (DS) au sein de la FTQ connaissent une progression incontestée au Québec, le déploiement de ces actions en milieu de travail demeure méconnu. Notre recherche qui s'intéresse à ce réseau déployé par la FTQ dans les milieux de travail, se penche sur la question suivante: Dans quel contexte et selon quel processus se déploie l'intervention des déléguées sociales et des délégués sociaux de la FTQ auprès des employés touchés par les risques psychosociaux au Québec? Pour répondre à notre question de recherche, notre cadre théorique juxtapose quatre principales approches: le renouveau syndical, les RPS, l'entraide et les niveaux de prévention. Ces approches sont imbriquées selon la logique: mécanisme + contexte = Résultats (Pawson & Tilley, 1997). Cette logique permet de comprendre tout programme social (Pawson & Tilley, 1997, p. xv) et d'avoir une vision structurée du processus d'intervention des DS en milieu de travail. Nous avons eu recours à une recherche qualitative pendant laquelle nous avons mobilisé quatre sources de collecte des données à savoir la recherche documentaire, les groupes de discussions, les entrevues individuelles qui représentent notre source principale de données et, de manière plus ponctuelle, l'observation. La question de recherche visant à comprendre le «comment» nous a orientées vers une étude de cas exploratoire (Yin, 2014, p. 10), à savoir celle du réseau des DS de la FTQ, qui s'avère être le réseau d'entraide le plus structuré et mature à l'heure actuelle au Québec. L'analyse des trente-cinq entrevues individuelles nous a permis de dégager trois catégories de processus d'intervention des DS en milieu de travail : un processus d'intervention défavorable, un processus d'intervention favorable et un processus d'intervention optimal. Cette thèse met en évidence que les processus établis sont guidés par des contextes d'intervention différents (Ex.: le type de relation des DS avec l'employeur, le type de relation des DS avec le syndicat local, etc.) et donnent lieu à des niveaux de prévention des RPS tout aussi différents. Sur le plan social, nos résultats identifient les ressources à développer pour soutenir l'intervention en entraide ainsi que la portée potentielle de cette démarche dans la prévention des RPS. Sur le plan théorique, notre étude permet de se doter d'un modèle du déploiement de l'entraide syndicale en milieu de travail.

Au cours des dernières décennies, le monde du travail a subi de grands bouleversements qui se manifestent aujourd'hui par une augmentation des problèmes de santé psychologique en milieu de travail. Pour prévenir les problèmes de santé mentale au travail, il est désormais reconnu que les interventions préventives visant à modifier l'organisation du travail et, par la même occasion, les différentes contraintes de l'environnement psychosocial (EPS) de travail sont les plus efficaces. Dans le cadre de ces interventions organisationnelles, les superviseurs jouent un rôle crucial pour agir en prévention auprès des employés, notamment en raison de leur position centrale au sein de la hiérarchie organisationnelle. Leurs comportements ainsi que leurs actions peuvent donc avoir un impact aussi bien positif que négatif sur l'environnement psychosocial de leurs subordonnés. Toutefois, les superviseurs sont également soumis à des conditions de travail difficiles, telles qu'une charge de travail élevée ou de longues heures de travail consécutives, par exemple. Face à un tel paradoxe, il est pertinent d'approfondir les connaissances concernant ce qu'il leur est possible de faire pour améliorer l'EPS de leurs subordonnés et comment ils s'y prennent. Ainsi, le présent mémoire cherche à répondre à la question de recherche suivante : Comment les superviseurs agissent-ils pour améliorer l'EPS du travail des employés? Cette étude vise à documenter les risques visés par les actions entreprises par les superviseurs ainsi que les leviers et les obstacles qu'ils rencontrent. Afin de comprendre comment les déterminants de l'ensemble du milieu de travail influencent l'action des superviseurs sur l'EPS des employés, les résultats de cette recherche, provenant de quatre entretiens collectifs tenus dans deux municipalités de tailles différentes et impliquées dans la démarche « Entreprise en santé », ont été examinés sous l'angle du modèle théorique de l'activité réelle de travail, utilisé en ergonomie. Un répertoire de 33 types d'actions favorables à l'amélioration de l'EPS des employés a été obtenu, permettant de comprendre comment les superviseurs opérationnalisent les principes de prévention. La latitude décisionnelle est d'ailleurs le facteur de risque sur lequel le plus de participants ont rapporté au moins une action. En tout, 23 leviers ainsi que 34 obstacles ont été rapportés. L'utilisation de la marge de manoeuvre par les superviseurs est ressortie comme un moyen important de pallier leur manque de latitude décisionnelle formelle. Pour conclure, cette étude met en évidence que les interventions organisationnelles visant la prévention en santé mentale doivent être adaptées au contexte organisationnel (climat organisationnel, changements à l'organisation du travail, ressources et contraintes des acteurs). Il a aussi été constaté que les superviseurs récupèrent les occasions de changement à l'organisation du travail pour y intégrer leurs objectifs de gestion des risques à la santé mentale, même s'ils ont été initiés dans un autre but (souvent pour des motifs économiques). Notre étude met également en lumière que pour agir positivement sur l'EPS des employés, les superviseurs doivent avoir de la latitude décisionnelle ainsi que de la marge de manoeuvre, être soutenus et formés adéquatement.