L'objet de la recherche concerne l'Innovation Participative, nouveau dispositif de gestion qu'on peut qualifier de routine au sens de Feldman et Pentland (2003). La littérature distingue les aspects «ostensifs» et « performatifs» des routines. Pour comprendre la signification d'une telle routine, sa portée, son fonctionnement effectif, Feldman et Pentland (2003) et Feldman (2000) distinguent la routine dans son aspect «ostensif» en tant que norme correspondant à la représentation de ce qu'est la routine (par exemple une routine de l'embauche) de son aspect « performatif », à savoir la manière dont elle est mise en œuvre. Nous nous inspirons du cadre méthodologique préconisé par Sarley et Tolbert (1997) qui repose notamment sur la notion de scripts. Ce travail doctoral s'intéresse d'un point de vue théorique à la possible transformation d'une routine organisationnelle et s'inscrit dans des travaux récents (Feldman, 2000 ; Feldman et Pentland, 2003). Nous formulons notre question de recherche de la façon suivante : En quoi et comment une routine organisationnelle peut-elle se transformer et accompagner l'évolution du pilotage d'une organisation? Le cas de l'Innovation Participative à la SNCF. Les questions qui étayent notre recherche et nous permettent de traiter notre problématique sont les suivantes : - Quelle est la réalité de la routine Innovation Participative en termes d'innovations produites? - Quelle est l'évolution de la routine d'Innovation Participative et comment peut-on l'interpréter? Le cas de la transformation des entreprises comme la SNCF est en effet particulièrement intéressant dans le contexte actuel d'ouverture à la concurrence. Après avoir décrit l'Innovation Participative sur un plan «ostensif» et identifié des routines élémentaires correspondant à l'Innovation Participative, nous expliquons comment cette routine s'est transformée au cours de son histoire. Pour cela, nous nous intéressons, une fois les scripts de l'Innovation Participative mis en évidence, à l'analyse des aspects «ostensifs» de cette routine qui permettent d'expliquer sa transformation au cours du temps. / The aim of this research deals with Participative Innovation, a new way of managing which can be termed a routine as Pent.land and Feldman (2003) understand il (2003). The literature considers the ostensive and performative aspects of'the routmes. We wlll rely on. the methodology recommended by Barley and Tolbert (1997). From a theorical wiewpomt this doctoral study is concerned with the possible transformation of an organisational routine, and Il IS re!ate~ to recent .works (Feldman, 2000 ; Feldman and Pentland, 2003).This is how we word our research : How can an organisatlonal routine be transformed and support the evolution of piloting an organisation? The example of Participative Innovation with SNCF. The question of the transformation of firms such as SNCF is particularly interesting in the present context of opening to competltion. After describing Part!cipative Innovation from an ostensive point of view and identifying basic routines corresponding to Participative Innovation, we wIll explam how thls routme evolved along its history. Wilh this in view, once the scripts of PartIcIpatIve Innovation are made clear, we will get interested in the analysis of the ostensive aspects of this routine that enable us to explam Its transformatlon in the course of time.

L'apprentissage organisationnel est souvent considéré comme un facteur contribuant à la compétitivité des entreprises : il leur permet de mieux s'adapter à leur environnement et aussi de se transformer et d'améliorer leur fonctionnement interne. L'apprentissage est ainsi compris à la fois comme adaptation et comme processus de détection et de correction d'erreurs. Dans cette recherche, nous étudions l'apprentissage dans le cadre d'une configuration inter-organisationnelle. Plus précisément, nous l'abordons comme un partage de connaissances et de savoir-faire se produisant à l'occasion d'une fusion. Il s'agit donc de montrer comment une entreprise peut apprendre d'une autre à l'occasion d'un rapprochement organisationnel fort. Dans cette perspective, les entreprises engagées dans la fusion doivent en effet s'adapter l'une à l'autre et le rapprochement est compris comme un moyen de repérer et de corriger certains dysfonctionnements: les connaissances, les représentations, les savoir-faire, les pratiques sont comparés puis améliorés au sein de la nouvelle entité résultant de la fusion. Le processus d'intégration est donc envisagé ici comme une modalité d'apprentissage fondée sur la comparaison, l'interaction et la collaboration. Dans notre analyse en profondeur d'une fusion, nous avons repéré différents processus d'apprentissage et nous avons été conduits, en nous appuyant à la fois sur la littérature et sur l'étude empirique, à étudier les modifications cognitives et comportementales entraînées par le rapprochement. Parallèlement, nous avons mis en relation processus et objets d'apprentissage, ces derniers étant analysés en fonction de leurs caractéristiques et plus particulièrement de leur degré de "tacité". Cela nous a permis de construire un cadre d'analyse de l'apprentissage combinant changement cognitif et changement comportemental. Nous y avons intégré les objets d'apprentissage et nous avons précisé comment ces objets se transformaient dans le processus d'interaction entre les entreprises. Nous identifions ainsi un apprentissage informationnel, un apprentissage du "pourquoi" et un apprentissage du "comment". Notre étude nous a aussi permis de repérer les agents et les lieux d'apprentissage. Cela nous a conduits à aborder les liens entre apprentissages individuel, collectif et organisationnel et aussi de recenser quelques obstacles aux processus d'apprentissage. La fusion entre les deux entreprises étudiées nous a enfin permis d'aborder la dimension stratégique de l'apprentissage organisationnel et d'analyser les liens entre le stratégique et l'organisationnel. Le rapprochement a en effet été une source de mutation organisationnelle qui a pris la forme d'une addition, d'une combinaison ou d'une construction de compétences permettant de modifier le profil de l'entité et d'améliorer sa compétitivité.