In a competitive environment, how enterprises keep their advantages is becoming more and more significant. From many theoretical and practical researches, employees seem to be the key resource in a working place, which means to have a proper worker in a right position. However, some enterprises do not have a great understanding of making a good use of human resource to make things go smoothly and effectively. Thus this essay emphasizes on the issue of Manpower Inventory by interviewing eight enterprises. I analyzed the results from these eight enterprises to obtain the similarities and dissimilarities of using Manpower Inventory, like background, purpose, and goal. I hope this research will be a useful reference for all the enterprises. I highlighted the major points below: 1. These eight enterprises have different backgrounds and purses but all are willing to have a change to make a good use of human resource by using Manpower Inventory. 2. Manpower Inventory can be distinguished into regularity and particularity. The former one means to put manpower inventory in routine, in other words, to have manpower inventory regularly. The later, particular inventory will be brought up when the organization probably needs it. 3. Quantity inventory depending on the qualities of employees has different inventory means. Generally speaking, however, multi-index is the better method. Skill inventory is supposed to have some related aids to promote workers¡¦ special skills. 4. Manpower Inventory is connected with working achievement, resigning improper employees and promoting proper employees, to make the company stay strong and effective. Adjusting by the entire environment is the key to gain effects. 5. Manpower policy depends on the predictable produce. When the shortage of employees happens in a short term, asking for more hours working, taking shift turns or having helpers from outsider, can solve the problem. On the other hand, when a company has a quilter business, some workers might be asked to have days off without getting paid or even be let go. 6. Human resource department is supposed to follow the future development and find the solutions for the predictable problems. However, planning cannot always follow the changes. Being flexible and having well communication, therefore, will be the best way to untangle unexpected problems and achieve manpower inventory plan.

Dans les organisations d'aujourd'hui, les structures hiérarchiques traditionnelles ont cédé leur place aux relations latérales. Ainsi les mécanismes de coordination et de contrôle sont devenus plus horizontaux. La dynamique du fonctionnement des organisations s'en trouve transformer [i.e. transformée] et devient de nature sociale. Dans ce contexte, pour favoriser la performance et prendre en compte l'omniprésence des phénomènes politiques dans les organisations, la maîtrise d'habiletés interpersonnelles dont l'habileté politique devient incontournable. De nombreux impacts positifs pour l'individu et l'organisation sont associés à son utilisation. Pourtant, une seule mesure de cette compétence a été répertoriée : le Political Skill Inventory (PSI, Ferris et al., 2005a). Afin d'en faire bénéficier les organisations francophones du Québec, la traduction et validation de l'outil est nécessaire. L'objectif général de cette recherche est d'effectuer la validation transculturelle en français du questionnaire PSI au moyen de la méthodologie de Vallerand (1989). Les hypothèses émises visent à vérifier les validités de contenu, concomitante et de construit ainsi que, la fidélité de la version expérimentale. La traduction du questionnaire PSI constitue la phase 1 de la méthode de Vallerand et la validation du PSI-FR représente la phase 2. Pour la traduction en français du questionnaire, la responsable du projet de recherche avec quatre traducteurs bilingues auquel [i.e. auxquels] s'ajoute un doctorant en psychologie organisationnelle constituent un comité d'experts et 20 travailleurs participent au pré-test. Quant à la validation du PSI-FR, elle s'est déroulée en deux temps de mesure et avec deux échantillons de participants bilingues. L'échantillon du premier temps de mesure comprend 208 travailleurs et pour le second, 147 travailleurs. La version originale du PSI, de langue anglaise, ainsi que sa version traduite en français ont été utilisées. Un second questionnaire utilisé pour la présente recherche est le Machiavelianism Personality Scale (MPS, Dahling, Whitaker, & Levy, 2009). Il sert à mesurer la variable de machiavélisme, concept connexe mais distinct de l'habileté politique. Les résultats démontrent une congruence entre les versions française et anglaise et ce, aux deux temps de mesure. Les mesures de fidélité du questionnaire expérimental, soit les indices statistiques de consistance interne et de stabilité temporelle confirment sa fidélité. Les résultats liés à la validité de construit aux Temps 1 et 2 suggèrent une solution d'ordre supérieur prometteuse (Temps 1) et la supériorité d'une solution à quatre facteurs primaires (Temps 2). Les mesures prises au Temps 2 sont plus près des résultats des études de Ferris et al. (2005) que celles du Temps 1, notamment aux relations entre les dimensions. Finalement, les résultats confirment l'inexistence de lien entre le machiavélisme et l'habileté politique. Si des études complémentaires s' avèrent nécessaires pour obtenir un instrument fidèle et valide de l'habileté politique, cette recherche a par ailleurs apporté des contributions notables : l'accès à un court questionnaire mesurant l'habileté politique, le PSI-FR et une validation supplémentaire du modèle théorique du construit tel que décrit par Ferris et al. (2005a). Quant à l'application pratique, la présente étude offre un outil prometteur pour les travailleurs francophones du Québec, utile pour le développement des compétences en matière d'habiletés politiques.