La recherche sur l’humour au travail fait l’objet d’un intérêt limité depuis de nombreuses années. Pourtant, ce sujet est étudié dans plusieurs autres domaines, notamment en médecine, où ses bienfaits sont documentés. Plusieurs gestionnaires croient que l’humour est un aspect essentiel du monde organisationnel et qu’il devrait être davantage présent. Un des bienfaits attribués à l’humour est son impact sur le fonctionnement des équipes de travail. Suivant cette logique, la cohésion d’équipe, un concept y étant directement lié, devrait être favorablement influencée par la présence d’humour. De plus, l’humour semble corrélé à plusieurs variables positives au travail, notamment la rétention du personnel, la créativité, la satisfaction au travail et l’engagement. Cependant, le peu d’études ayant mis en relation l’humour et les fonctionnements d’équipes obtiennent des résultats mitigés et plus nuancés qu’initialement anticipé. Une seule des études recensées se penche directement sur le lien entre humour et cohésion d’équipe à l’aide d’un devis quantitatif. Afin de remédier à cette lacune de la documentation, un devis de recherche quantitatif est proposé, visant à déterminer la nature du lien existant entre l’humour (en fonction de l’humour positif, de l’humour négatif, de l’humour envers l’exogroupe et du soutien du gestionnaire envers l’humour) et la cohésion d’équipe (en fonction de la cohésion de tâche, de la cohésion sociale et de l’attraction envers le groupe). Pour ce faire, un échantillon de 281 travailleurs issus de trois établissements faisant partie d’un même centre hospitalier universitaire ont rempli des questionnaires auto-complétés mesurant la cohésion d’équipe, les climats d’humour et le soutien du gestionnaire envers l’humour. Les données ont notamment été analysées par l’intermédiaire d’analyses de régression linéaire multiples et hiérarchiques. Parmi les résultats les plus pertinents, on dénote le fait que l’humour de type positif est associé positivement à toutes les composantes de la cohésion d’équipe, tandis que l’humour de type négatif et l’humour envers l’exogroupe (exercé au détriment de la haute-direction et des politiques organisationnelles) sont négativement liés à la cohésion de tâche. Ces résultats indiquent que le fait de mesurer l’humour est approprié pour appréhender la cohésion d’équipe et alimentent un courant de recherche qui demeure peu exploré à ce jour. Ils permettent également d’affirmer que l’humour n’est pas en contradiction avec les objectifs et les tâches à accomplir et, en ce sens, pistent les gestionnaires et psychologues organisationnels sur les comportements à adopter face au phénomène. Finalement, l’inclusion de types d’humour non positifs dans la présente recherche vient nuancer les propos des défenseurs de l’humour au travail, en jetant de la lumière sur les liens nuisibles que l’humour négatif ou l’humour envers l’exogroupe entretiennent avec la cohésion d’équipe.

Problématique: Dans les dernières années plusieurs études ont exposé les défis auxquels font face des infirmières praticiennes spécialisées en première ligne (IPSPL) dans leur pratique quotidienne. Le manque d’autonomie, l’étendue de pratique limitée et le manque de collaboration dans les équipes de soins sont des facteurs qui sont principalement ressortis de ces études. Les IPSPL aux Québec n’y font pas exception. En effet, leur déploiement a aussi été difficile pour certaines. Ces difficultés rencontrées peuvent inciter les IPSPL à quitter leur travail. Connaître les facteurs influençant l’intention de quitter des IPSPL pourrait donc permettre de maintenir ces professionnelles indispensables dans les milieux de soins. But: Identifier les facteurs qui influencent l’intention de quitter des IPSPL travaillant dans le réseau public de santé québécois. Méthode: La présente étude est une analyse secondaire de données collectées à l’aide d’un questionnaire auto-administré d’une durée approximative de 45 minutes entre mars et avril 2017. L’échantillon de cette étude est composé des 222 IPSPL qui y ont participé. Les facteurs influençant l’intention de quitter mesurés sont : la reconnaissance au travail, les conditions de l’environnement de travail, la relation et le soutien du gestionnaire, le soutien de l’organisation et les pratiques organisationnelles, la relation avec les collègues de travail, les caractéristiques personnelles de l’infirmière et les facteurs externes. Des analyses descriptives, bivariées et une analyse de régression multiple ont été utilisées afin de répondre au but de l’étude. Résultats: 23% des IPSPL pensent quitter leur établissement de soins d’ici les trois prochaines années (n=199), 2% pensent quitter la profession (n=198) et 10% pensent quitter le réseau public au profit d’une organisation privée (n=196). Ces résultats étant comparables à ceux obtenus dans une étude publiée en 2011 où 27,2% des infirmières praticiennes spécialisées (IPS) pensaient quitter leur emploi et où 5,5% d’entre-elles pensaient quitter la profession infirmière (n= 254). Les facteurs associés à l’intention de quitter des IPSPL sont : la diminution du salaire comparativement au salaire net avant d’être IPS et l’absence de flexibilité dans les horaires comparativement à la présence de flexibilité dans les horaires. Aussi, la diminution de la collaboration avec les autres professionnels de la santé et les médecins a été associée avec l’augmentation de l’intention de quitter. Conclusion: Ces nouvelles connaissances pourront aider les gestionnaires dans l’élaboration de stratégies de rétention afin de maintenir les IPSPL en poste. / Problematic: In recent years, several studies have outlined the obstacles faced by nurse practitioners (NP) in primary care in their daily practice. The lack of autonomy, the limited scope of practice and the lack of collaboration in care teams are factors that are highlighted in the studies as challenges faced by these nurses. Nurse practitioners in primary care in Quebec are no exception and their deployment has also been difficult for some. These obstacles can give to the NP the intention to leave their work and knowing the factors influencing this intention could therefore help to maintain these indispensable professionals in the health care system. Aim: Identify the factors that influence the intention to leave of NP in primary care working in the Quebec public health care system. Methods: This study is a secondary analysis of data collected between March and April 2017 using a self-administered questionnaire that lasts approximately 45 minutes. The sample for this study is composed of the 222 NP in primary care who participated. The factors influencing the intention to leave measured are: work rewards, condition of work environment, relationship and support from manager, organizational support and practices, relationships with co-workers, nurse characteristics and external factors. Descriptive, bivariate and multiple regression analyzes were used to meet the aim of the study. Findings: 23% of NP in primary care plan to leave their current establishment within the next three years (n=199), 2% thinks about leaving their profession (n=198) and 10% are thinking about leaving the public health care system in favor of a private organization (n=196). These results are comparable to those obtained by a study published in 2011 where 27.2% of nurse practitioners were thinking about leaving their jobs and 5.5% of them were thinking about leaving the nursing profession (n=254). The factors associated with the intent to leave of the NP in primary care are: the decrease of their salary compared to the net salary before being NP and the lack of flexibility in the work schedules compared to the possibility of having flexibles schedules. Also, the decrease of collaboration with others health professionals and doctors is associated with an increase in the intention to leave. Conclusion: These new informations could assist managers in the development of retention strategies to maintain primary care NP in workplace.