La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative. / The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

La présente thèse a pour but d’identifier des différences en matière de pratiques de conception de la formation du personnel dans quatre pays, à savoir l’Allemagne, le Canada, le Maroc et Singapour. Compte tenu de l’absence de modèle théorique liant la formation du personnel et la culture, un cadre opératoire a été élaboré pour supporter la présente recherche. Ce cadre comporte trois grandes catégories : 1) la variable indépendante (dimensions de la culture nationale de Hofstede) ; 2) la variable dépendante (conception de la formation); et 3) les variables de contrôle (poste du répondant ainsi que la taille, la culture, le statut et la syndicalisation de l’organisation du répondant). À la lumière des résultats de nos analyses, seule la dimension culturelle intitulée la « distance hiérarchique » a une incidence sur les pratiques de conception de la formation du personnel, à savoir la planification des objectifs, du contenu, des méthodes, de l’évaluation et du transfert de la formation à travers les quatre pays à l’étude. Les autres dimensions, soit l’évitement de l’incertitude, la masculinité-féminité et l’individualisme-collectivisme ne se sont pas avérées statistiquement significatives. Concernant les modes de participation des acteurs à la conception des activités de formation, les résultats révèlent que, dans les cultures à faible distance hiérarchique, la direction générale participe moins à la prise de décision. À l’opposé, dans les cultures à forte distance hiérarchique, la direction générale tend à décider seule sans consultation des autres acteurs des objets à portée stratégique de la formation. La formalisation de la démarche de conception de la formation ne varie en fonction d’aucune dimension culturelle. Enfin, les organisations appartenant à des cultures à forte distance hiérarchique laissent moins de latitude aux participants lors de la planification des activités de formation. Inversement, les organisations appartenant à des cultures à faible distance hiérarchique adoptent une démarche qui laisse plus de la latitude aux différents acteurs. Mots clés : conception de la formation du personnel; culture nationale, modèle de Hofstede; culture et conception de la formation. / The present thesis aims at identifying differences in designing employee training activities within public organizations across four countries, namely Canada, Germany, Morocco and Singapore. Given the lack of empirical literature on the subject and theoretical frameworks linking employee training and national culture, a research model was developed to guide the present study. This model is comprised of three major categories: 1) independent variable (Hofstede cultural dimensions); 2) dependent variable (designing employee training); and 3) control variables (respondents positions as well as size, culture, status and unionization of their organizations). In light of the findings, only the cultural dimension of power distance exerts influence on designing employee training practices across the four countries. The other three cultural dimensions, uncertainty avoidance, masculinity-femininity and individualism-collectivism were not statistically significant in this regard. Concerning the modes of participation of organizational actors in designing employee training activities, the study results indicate that, in low power distance cultures, senior management participates less in the decision-making process. Conversely, in high power distance cultures, senior management tend to make decisions solely without consulting other organizational actors on training aspects of strategic importance. Formalization of the way the designing of employee training activities are carried out does not vary in light of any cultural dimension. Lastly, organizations belonging to high power distance cultures adopt an approach that grants less latitude to participants during the process of designing employee training activities. Conversely, organizations from low power distance cultures have the tendency to adopt an approach that accords more latitude to different actors. Keywords: designing employee training; national culture; Hofstede model; culture and training design.

Cette recherche doctorale examine l'internalisation des normes de gestion ISO 9001 et ISO 14001 dans trois pays africains : le Cameroun, la Côte d'Ivoire et le Sénégal. Trois principales questions de recherche ont été étudiées : 1) quels sont les défis culturels et les barrières institutionnelles liés à l'adoption des normes de gestion ISO en Afrique? 2) quelle est l'influence des dimensions de la culture, particulièrement l'oralité et la distance hiérarchique, sur l'internalisation des normes de gestion ISO en Afrique? et 3) quelle est l'influence de la gestion de la qualité sur l'internalisation des pratiques de gestion environnementale dans le contexte africain? Le premier article de la thèse met l'accent sur les contraintes institutionnelles et les aspects culturels qui influencent l'adoption des normes de gestion ISO dans le contexte africain. Les principales contraintes pouvant expliquer le faible niveau d'adoption de ces normes en Afrique y sont explorées. De plus, devant la possibilité d'un conflit culturel entre les exigences et les principes véhiculés par les normes de gestion ISO et les dimensions de la culture en Afrique, une analyse des difficultés potentielles d'application a été réalisée. Cet article permet de mettre en évidence les facteurs qui rendent difficiles l'adoption et l'internalisation de ces normes dans les pays africains. Le deuxième article étudie l'influence de la culture sur l'internalisation d'ISO 14001. L'objectif est de souligner les manifestations et les impacts de l'oralité et la distance hiérarchique dans l'internalisation des pratiques de gestion environnementale. Notre analyse permet de relever que l'oralité et la distance hiérarchique influencent la manière dont ISO 14001 est internalisée. Les résultats soulignent le faible pouvoir d'action des personnes responsables de la mise en œuvre de la norme ISO 14001, la tendance des gestionnaires à centraliser les décisions et à considérer l'internalisation de la norme ISO 14001 comme un problème qui concerne davantage les employés. L'oralité et la distance hiérarchique tendent aussi à entraîner une faible appropriation par certains gestionnaires et employés des pratiques environnementales mises en place et peu de changement dans les comportements et les pratiques. Le troisième article examine l'influence de la gestion de la qualité sur l'internalisation des pratiques de gestion environnementale dans le contexte africain. L'objectif est d'étudier dans quelle mesure l'adoption préalable d'ISO 9001 sur la gestion de la qualité, contribue à l'intégration d'ISO 14001 sur la gestion environnementale. Les résultats de l'étude soulignent un effet contrasté d'ISO 9001, avec des aspects positifs et des points préjudiciables à l'internalisation d'ISO 14001. De plus, l'étude met en évidence quatre configurations possibles dans l'intégration des normes ISO 9001 et ISO 14001. / This doctoral research examines the internalization of ISO 9001 and ISO 14001 management standards in three African countries: Cameroon, Ivory Coast and Senegal. Three main research questions were investigated: 1) what are the cultural challenges and institutional barriers to the adoption of ISO management standards in Africa? 2) how do dimensions of culture, particularly orality and hierarchical distance, influence the internalization of ISO management standards in Africa? and 3) how does quality management influence the internalization of environmental management practices in the African context? The first paper of the thesis focuses on the institutional constraints and cultural aspects that influence the adoption of ISO management standards in the African context. The main constraints that may explain the low level of adoption of these standards in Africa are explored. In addition, given the possibility of a cultural conflict between the requirements and principles conveyed by ISO management standards and the dimensions of the culture in Africa, an analysis of potential difficulties of application was carried out. This article highlights the factors that make it difficult to adopt and internalize these standards in African countries. The second article studies the influence of culture on the internalization of ISO 14001. The objective is to highlight the manifestations and impacts of two important cultural aspects, namely orality and hierarchical distance, in the internalization of environmental management practices. Our analysis shows that orality and hierarchical distance influence the way ISO 14001 is internalized. The results of the analysis underline the low power of action of the people responsible for the implementation of ISO 14001, the tendency of managers to centralize decisions and to consider the internalization of ISO 14001 as a problem that concerns more the employees. Orality and hierarchical distance also tend to lead to low ownership by managers and employees of the environmental practices implemented and little change in behaviors and practices. The third article examines the influence of quality management on the internalization of environmental management practices in the African context. The objective is to study the extent to which the prior adoption of ISO 9001 for quality management contributes to the integration of ISO 14001 for environmental management. The results of the study highlight the paradoxical role of ISO 9001, with positive aspects and negative points for the internalization of ISO 14001. In addition, the study highlights four possible configurations in the integration of ISO 9001 and ISO 14001.