Made available in DSpace on 2016-04-15T00:46:24Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Flavia Pires Barbosa Lima1.pdf: 2455683 bytes, checksum: 8219acfa2868eae22caf4fb2df79a1b9 (MD5) Flavia Pires Barbosa Lima2.pdf: 2654101 bytes, checksum: 1d1d276f8ff690852982449ff6332a2c (MD5) Previous issue date: 2010-03-24 / Instituto Presbiteriano Mackenzie / Organizational culture, as indicated by specialized literature, influences the formulation of strategies, organizational change processes, workers commitment and well-being, main factors for the attainment of organizational competitiveness. Some studies have showed the importance of personal characteristics for organizational culture, specially the founders values. However, studies analyzing the relations between managers basic values and those of other workers, as well as relations between their personal values related to work, personality and types of organizational cultures have not been found. The aim of this research is to identify the relations between basic values, personal values related to work, types of personality and types of organizational culture in order to contribute to organizational culture studies. The hypothesis tested was that basic values, personal values related to work and types of personality present opposition and compatibility relations to types of structures of each of the constructs involved.The research was carried out with a non-probabilistic sample of 315 participants from four companies of different areas. The data were collected from questionnaires on a website created to that purpose and were analyzed with multivariate and descriptive quantitative techniques. The results showed that basic values and types of personality presented compatibility and opposition relations with types of culture as expected, but this did not happen in the relation between personal values related to work and types of culture. / A cultura organizacional, conforme atesta a literatura, influencia a formulação de estratégias, processos de mudança organizacional, comprometimento e bem estar dos funcionários, fatores preponderantes para a obtenção da competitividade organizacional. Alguns estudos têm apontado para a importância das características das pessoas para a cultura organizacional, entre elas os valores dos fundadores. No entanto, não foram encontrados estudos que analisassem as relações entre valores básicos dos gestores e dos demais empregados, assim como entre seus valores pessoais relativos ao trabalho, personalidade e os tipos de cultura organizacional. Este trabalho dedicou-se a investigar o seguinte problema de pesquisa: qual é a relação entre valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho, tipos de personalidade e os tipos de cultura organizacional percebidos? E teve como objetivo identificar as relações existentes entre valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho, personalidade e os tipos de cultura organizacional, com o propósito de contribuir para os estudos relativos ao diagnóstico da cultura organizacional. Testou-se a hipótese de que os valores básicos, relativos ao trabalho e os tipos de personalidade apresentam relações de oposição e compatibilidade com os tipos de cultura, de acordo com a estrutura de compatibilidade e oposição de cada um dos construtos. A pesquisa foi realizada com uma amostra não-probabilística de 315 respondentes oriundos de quatro empresas de diferentes segmentos. Os dados foram coletados mediante questionários disponibilizados em um site da web especialmente criado para esse fim e foram tratados mediante técnicas quantitativas descritivas e multivariadas. As análises comprovaram parcialmente as relações indicadas nas hipóteses do trabalho, uma vez que os valores básicos e os tipos de personalidade apresentaram as relações previstas de compatibilidade e oposição com os tipos de cultura, o mesmo não tendo sido comprovado na relação entre os valores pessoais relativos ao trabalho e os tipos de cultura.

Orientador: Daniel Jugend / Resumo: Considerada como o elemento que une normas e conjuntos de valores, ideais sociais ou crenças compartilhadas pelos membros de uma organização, a Cultura Organizacional (CO) pode estimular a inovação, na medida em que influencia hábitos, valores e comportamentos. Há estudos que relacionam CO à inovação de forma integrada, porém, a literatura ainda apresenta gaps sobre a compreensão entre as diferentes formas de CO e suas relações com a adoção da Open Innovation (OI), que é definida como o uso intencional de parcerias externas e internas à organização, com o objetivo de desenvolver inovações. A OI pode ser analisada por seus fluxos, ou práticas, que são o inbound e outbound. A literatura tem indicado diversas dimensões de cultura organizacional e maneiras de compreendê-la, por exemplo, níveis como artefatos, valores e pressupostos, características de culturas nacionais e sua relação com a cultura organizacional ou análise dos elementos que colaboram com a inovação. Este trabalho utilizou o modelo proposto por Cameron e Quinn (2006), que por meio do questionário, nomeado como OCAI - Organizational Culture Assessment Instrument, busca classificar a cultura organizacional predominante das empresas, classificando-as como adhocráticas, clãs, de mercado ou hierárquicas. O objetivo deste estudo foi investigar como o tipo de cultura organizacional pode impactar o desempenho inovador, por meio das práticas de OI inbound e outbound e moderado pelo desempenho do ecossistema de negócios. Po... (Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract: Considered as the element that unites norms andsets of values, social ideals or beliefs shared by the members of an organization, Organizational Culture (CO) can stimulate innovation, insofar as it influences habits, values and behaviors. There are studies that relate CO to innovation in an integrated way, however, the literature still presents gaps on the understanding between the different forms of CO and their relationship with the adoption of Open Innovation (OI), which is defined as the intentional use of external partnerships and internal to the organization, with the aim of developing innovations. OI can be analyzed by its flows, or practices, which are inbound and outboundThe literature points out several dimensions of organizational culture and ways of understanding it, for example, levels such as artifacts, values and assumptions, characteristics of national cultures and their relationship with organizational culture or analysis of the elements that collaborate with innovation. This work used the model proposed by Cameron and Quinn (2009),which through a questionnaire, named as OCAI -Organizational Culture Assessment Instrument, seeks to classify the predominant organizational culture of companies, classifying them as adhocratic, clan, market or hierarchical. The aim of this study was to investigate how the organizational culture type can impact innovative performance, through inbound and outbound OI practices and moderated by the business ecosystemperformance.Throu... (Complete abstract click electronic access below) / Doutor