This diploma thesis summarises current approaches to age management, or human resources management taking in account the age and skills of employees in the Czech Republic. The theoretical part of this paper deals with the background of this concept, describes the present demographical development, its consequences in the labour field, and the problem of aging population which is visible in the need to adapt applied management strategies in organisations to this trend. There are mentioned several programmes, thoughts, and legislative measures on which the newest concepts and strategic plans in Europe and the Czech Republic are based. The empirical part of the thesis focuses on a specific level of organisations, and consists of two surveys. The first one is a comparative case study for which data were collected in two organisations which have recently implemented measures stemming from age management strategies. These measures are then specified and confronted with the statements of the employees who, in semi-structured interviews with the author, talked about the changes that were put into practice under the concept of age management, and about the discrimination of persons over 50 years of age on the labour market. The second survey was carried out by a questionnaire distributed online to...

Vi lever längre, är friskare och både kan och vill jobba längre. Företagen och organisationer står inför ett ökande kompetensbehov. Vi inledde denna studie med tro och övertygelse om att en del av företagen skulle kunna utnyttja äldre medarbetare för att täcka en del av sina kompetens- och resursbehov. Vi önskade identifiera en del av de möjligheter och problem företag eller organisationer har och visa på goda exempel som fler företag eller organisationer skulle kunna ha glädje av. Vi har i studien tagit del av statistik, teori och praktiska exempel från olika företag som beskrivits på olika sätt i rapporter och artiklar. Vi har genom att intervjua tio (10) olika företag och organisationer funnit att det faktiskt förekommer ett mer utbrett Age Management arbete än vad vi hade föreställt oss, arbetsgivare ser allt mer till kompetens hos en person och allt mindre till ålder. Vi har funnit att ålder förstärks genom attityder, att "bli gammal" upptäcks inte automatiskt av en enskild person, ofta är det omgivning, arbetskamrater eller erbjudanden om seniorboenden vid 55 år som gör en person uppmärksam på att denne nu betraktas som "äldre". Vi ser att samhället faktiskt agerar på ett sådant sätt som gör att en person börjar identifiera sig själv som äldre. Vi har funnit att det finns flera sätt att använda den kompetens som äldre innehar och att den kompetensen behöver tas tillvara, vi har också sett goda exempel på hur olika företag och organisationer medvetet har tagit tillvara kompetens. Vår slutsats är att organisationer har identifierat de demografiska utmaningarna och att man börjat jobba med de samma. Det finns flera möjligheter till nyttjande av kompetens i alla åldrar och att det är en stor skillnad på funktionell ålder och kronologisk ålder. Vi rekommenderar företag och organisationer att utifrån sina förutsättningar och behov att utveckla Age Management strategier och att visa på flexibla arbetssätt som skulle kunna attrahera arbetskraft i alla åldrar liksom inrättandet av "Alumni" där kompetent f.d. personal kan finnas tillgänglig som extra resurs vid olika slags behov / We live longer lives, we are healthier, and we can and want to work longer. Corporations and organizations are facing an increasing need of skills and knowledge. We started this study, believing that many corporations would be able to cover their need of competencies with older workers. We wanted to identify some of the possibilities as well as problems organizations have in this regard. We also wanted to find and show good examples of organizations that have been successful in achieving this goal. We have studied statistics, theory and practical examples. By performing empirical studies on ten companies in Sweden, we have found that Age Management strategies are more widely spread than we initially suspected. Employers are rather looking for skills than age. We found that the concept of age is enhanced through attitudes from the surrounding environment. An individual, earlier not regarding her- or himself as "older" might just start doing so due to the attitudes of others. We have found several ways of preserving and pass along knowledge of older workers and also that this needs to be done. Our conclusion is that organizations have identified the demographic challenges and that they have initiated processes to meet them. There are several ways of using competencies in all ages and there is a big difference between functional age and chronological age.We recommend that organizations develop Age Management strategies and flexible ways of organize their workforce. E.g. the introduction of an "Alumni", where previous competent staff can register to function as an extra resource