Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact des avantages sociaux novateurs et des avantages sociaux traditionnels sur l’intention de rester des travailleurs via l’effet médiateur de l’engagement organisationnel. Pour étudier cette question, nous avons émis trois hypothèses basées sur notre revue de littérature ainsi que sur les théories de l’échange social de Blau (1964) et de la dépendance à l’égard des ressources de Balkin et Bannister (1993). La première hypothèse stipule que les avantages sociaux novateurs ont un impact positif et indirect sur l’intention de rester via l’engagement organisationnel. La deuxième hypothèse indique que les avantages sociaux traditionnels ont un impact positif et indirect sur l’intention de rester via l’engagement organisationnel. La dernière hypothèse suggère que les avantages sociaux novateurs ont un impact plus important sur l’intention de rester que les avantages sociaux traditionnels via l’engagement organisationnel. Les données utilisées, de nature longitudinale, proviennent d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement de compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». L’échantillon est composé de 235 nouveaux travailleurs embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010 d’une entreprise multinationale du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) localisée à Montréal. Nos résultats confirment nos deux premières hypothèses. En effet, nos résultats indiquent que les avantages sociaux traditionnels et les avantages sociaux novateurs ont un impact positif sur l’intention de rester des travailleurs via l’effet médiateur de l’engagement organisationnel. Nos résultats indiquent également que les avantages sociaux traditionnels ont un impact plus significatif que les avantages sociaux novateurs sur l’intention de rester via l’effet médiateur de l’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu et le travail sous supervision ont également un impact important sur l’intention de rester des travailleurs. Finalement, nous indiquons en conclusion les implications pratiques de ce mémoire pour les gestionnaires du secteur des TIC en matière de fidélisation des travailleurs. Nous présentons également les limites de notre étude et des pistes de recherches futures. / The objective of this thesis is to understand the impact of innovative and traditional perks on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Three hypotheses were proposed to study this question based on Blau’s Social Exchange Theory (1964) and Balkin and Bannister’s Resources Dependence Theory (1993). Our first hypothesis states that innovative perks have a positive and indirect effect on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Our second hypothesis indicates that traditional perks have a positive and indirect effect on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Our third and last hypothesis suggests that innovative perks have a greater effect on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment than traditional perks. The longitudinal data used in this thesis comes from a broader investigation called « The Links Between Compensation, Training and Development Skills with the Attraction and Retention of Key Employees ». The sample consists of newly hired employees from a global Information Technology and Communication (ITC) company based in Montreal. Data from this organization was collected from 235 employees hired between April 1, 2009 and September 30, 2010. Our findings confirm our first two hypotheses. Our results indicate that both innovative and traditional perks have a positive and indirect impact on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Our results also indicate that traditional perks have a greater effect than innovative perks on workers’ intent to stay through the mediating effect of organizational commitment. Perceived organizational support and working under supervision also have an impact on workers’ intent to stay. We conclude this thesis with practical implications for managers with regards to employee retention in the ITC sector. We also present the limitations of our study and the implications for future research.

The objective of this thesis is to understand the impact of satisfaction with innovative benefits on the intention to stay of the information and communications technology industry (ICT) workers. In order to investigate this question, a general research hypothesis was presented based on a literature review and on Blau’s social exchange theory (1964) and Maslow’s theory of needs (1943). The general research hypothesis states that satisfaction with innovative benefits increases intention to stay through time. The data used in this thesis were collected as part of a larger research on the relationships between compensation, training and skills development and attracting and retaining key employees. The longitudinal data come from an office located in Montreal of a major international company from the ICT sector. The study population consists of workers newly hired between April 1st, 2009 and September 30th, 2010. The results confirm the research hypothesis showing that satisfaction with innovative benefits increase intention to stay through time. Among the various innovative benefits studied, the results indicate that it is the satisfaction with the gym at work that best predicts intention to stay of workers. Other innovative benefits significantly related to intention to stay are the games library, the lounge, the medical clinic and the library in the workplace. Also, longitudinal analyses reveal that it is mainly the differences between the individual characteristics of the employees who best explain intention to stay than the differences across time of the same worker. This thesis concludes by discussing the best way for industrial relations managers to use the results in order to retain their employees. Then, the limits of the study and some directions for further research are also presented. / L’objectif de ce mémoire est de comprendre l’impact de la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Pour étudier cette question, une hypothèse générale de recherche a été émise basée sur la revue de littérature ainsi que sur les théories de l’échange social de Blau (1964) et de la théorie des besoins de Maslow (1943). L’hypothèse générale de recherche soutient que la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs fait augmenter l’intention de rester des travailleurs dans le temps. Les données utilisées dans ce mémoire ont été recueillies dans le cadre d’une enquête portant sur les relations entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés. De nature longitudinale, les données proviennent du bureau situé à Montréal d’une entreprise d’envergure internationale du secteur des TIC. L’échantillon est composé d’employés embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Les résultats confirment l’hypothèse générale de recherche voulant que la satisfaction envers les avantages sociaux novateurs fait augmenter l’intention de rester des employés dans le temps. Parmi les différents avantages sociaux novateurs étudiés, les résultats indiquent que c’est la satisfaction envers le gym au travail qui prédit le mieux l’intention de rester des travailleurs. Les autres avantages sociaux novateurs trouvés significatifs en lien avec l’intention de rester sont la ludothèque, le lounge/salle de repos, la clinique médicale et la bibliothèque sur les lieux du travail. De plus, les analyses longitudinales révèlent que ce sont surtout les différences entre les caractéristiques individuelles des employés qui expliquent le mieux l’intention de rester et non les différences à travers le temps chez un même travailleur. Ce mémoire se termine en discutant de la meilleure façon pour les gestionnaires en relations industrielles d’utiliser les résultats dans le but de retenir leurs employés performants. Puis, les limites de l’étude et certaines pistes de recherches futures sont également présentées.