En s’appuyant sur les prémisses de la théorie de l’autodétermination (TAD), cette thèse comprenait deux objectifs principaux. Le premier objectif était d’examiner les relations entre les comportements interpersonnels des mentors selon la perspective des mentorés, les motivations contextuelles (travail et mentorat) des mentorés et différentes conséquences relatives aux mentorés dans le milieu de travail (intention de quitter le travail, engagement au travail, bien-être au travail, qualité de la relation de mentorat et perception positive envers les travailleurs âgés). Le second objectif était d’examiner les sources d’influence et les motifs qui influencent les mentors à adopter différents types de comportements interpersonnels auprès de leurs mentorés. Par conséquent, six études réparties en quatre manuscrits ont été menées auprès de différents échantillons de mentors et de mentorés. D’une part, dans le premier manuscrit, une étude exploratoire (étude 1 N = 358 mentorés) avec des étudiants-travailleurs a été menée dans le but d’explorer les liens susmentionnés dans le contexte du mentorat au travail pour mieux comprendre les conséquences intrapersonnelles pour les mentorés (intention de quitter le travail, engagement au travail et bien-être au travail). En général, les résultats ont relevé que les comportements interpersonnels de soutien (qui sont donc favorables aux besoins de base - autonomie, compétence et appartenance sociale) sont liés positivement à la motivation autonome pour le travail et pour la relation de mentorat, ce qui mène à des conséquences plus positives au travail. Inversement, les comportements interpersonnels de frustration (qui sont donc défavorables aux besoins de base) sont liés positivement à la motivation contrôlée pour le travail et pour la relation de mentorat, ce qui mène à des conséquences plus négatives au travail. Dans le deuxième manuscrit, des modèles semblables ont ensuite été reproduits avec un autre échantillon d’étudiants-travailleurs (étude 2 N = 226 mentorés) et un second échantillon de travailleurs réguliers (étude 3 N = 287 mentorés). La troisième étude comprenait un devis prospectif et une conséquence interpersonnelle supplémentaire, soit la qualité de la relation de mentorat. En général, les résultats ont montré des résultats similaires à la première étude. De plus, les résultats révèlent que les deux types de motivation contextuelle (motivation pour le travail et motivation pour la relation de mentorat) sont complémentaires l’un à l’autre, tout en étant plus spécifiques à leur contexte. Enfin, dans le troisième manuscrit, une dernière étude a été menée pour répondre au premier objectif (étude 4 N = 681 mentorés). Cette étude a particulièrement mis l’accent sur une conséquence intergroupe - en lien avec un enjeu d’envergure sociale dans le milieu de travail - soit l’âgisme. Pris dans leur ensemble, les résultats ont montré que les comportements de frustration interagissent avec les comportements de soutien et ils sont tous les deux liés à des qualités de la motivation plus optimales. En retour, les qualités de motivation plus optimale sont liées à un fonctionnement psychologique plus favorable et une perception plus positive des travailleurs âgés. D’autre part, dans le quatrième manuscrit, les études 5 (N = 619 mentors) et 6 (N = 114 mentors) ont mis l’accent sur la séquence motivationnelle proposée par la TAD et Pelletier et al. (2002 ; facteurs contextuels et motivations) qui conduit les mentors à s’engager dans des comportements interpersonnels de soutien ou de frustration. En général, les résultats ont révélé que les sources d’influence de l’environnement relatif au mentorat (influence d’en haut) prédisent la motivation non-autodéterminée des mentors ce qui les incite à manifester davantage des comportements de frustration. Inversement, une perception de la motivation autodéterminée des mentorés (influence d’en bas) prédit la motivation autodéterminée des mentors ce qui les incite à manifester davantage des comportements de soutien. Prise dans son ensemble, cette thèse a permis d’étendre les connaissances dans le domaine de la psychologie motivationnelle et le mentorat. Les conclusions soutiennent que les comportements interpersonnels de soutien de la part des mentors et la qualité de la motivation optimale jouent un rôle favorable sur le développement positif des mentorés. De plus, la contribution de deux types de motivation contextuelle et de trois catégories de répercussions socio-écologiques différentes est d’une grande importance et incite à poursuivre les investigations. Enfin, les résultats montrent qu’il est essentiel de tenir compte des sources d’influence des mentors et de leur motivation pour mieux saisir leurs comportements auprès de leurs mentorés. Des perspectives de recherches futures et des implications pratiques visant à améliorer l’épanouissement des mentorés et les comportements favorables des mentors sont proposées.