Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial / En las últimas décadas, las pequeñas y medianas empresas (PYMES) han sido objeto de numerosos estudios. El origen de este interés se encuentra en que éstas juegan un rol muy importante dentro de la economía por su aporte a la generación de fuentes de trabajo e ingresos para los diversos sectores de la sociedad chilena. Según información pública de 1997, estas empresas en Chile constituyen un sector muy importante dentro del mercado de bienes y servicios nacionales, puesto que sus ventas representan casi un 24% de las ventas totales, en donde los sectores económicos más destacados son el comercio y la manufactura. Estos resultados contrastan fuertemente con el segmento de las grandes empresas, las que a pesar de ser menos del 1% del total, aportan el 72% de la producción nacional. Las diferencias son aún mayores si nos fijamos en las exportaciones, ya que las PYMES contribuyen solamente al 3% del total exportado. Sin embargo, éstas aportan al 50% del empleo versus el 10% que contribuye la gran empresa. Constantemente se están creando nuevas pequeñas empresas en nuestro país, en donde cada persona que emprende piensa o tiene un fuerte convencimiento de que es capaz de producir o entregar un producto o servicio con características “distintas o mejores” que las de las empresas ya existentes, es decir, considera que posee un cierto “conocimiento” y que la mejor manera de apropiarse del mismo es creando una nueva empresa. Una vez que ésta se inserta en el mercado, el emprendedor irá aprendiendo y verificando si sus expectativas coinciden con la realidad. Este aprendizaje dependerá tanto de los factores internos de la empresa como de las oportunidades u obstáculos que encuentre en su entorno. Uno de estos obstáculos son las condiciones de financiamiento. Esto se puede reflejar en que un 40% de empresarios PYMES entrevistados recientemente consideró haber perdido oportunidades de ventas durante el último año, debido a la falta de capital de trabajo y un 47% señaló haber detenido o cancelado proyectos de inversión, debido a la falta de financiamiento de largo plazo1. Dado que el costo de financiamiento interno es inferior, es natural que éste sea la principal fuente para obtener recursos. Es decir, a medida que la firma necesite dinero para financiar su expansión, primero hará uso de los recursos internos y después recurrirá a las fuentes externas. De estas fuentes las más importantes son los préstamos de la banca privada nacional, luego seguirían los créditos de los proveedores, los préstamos de la banca pública, los adelantos en cuenta corriente, el uso de tarjeta de crédito y los inversionistas particulares respectivamente. Debido a todo lo anterior, es que hemos querido enfocar nuestro seminario en el “Análisis de otorgamiento de crédito para las pequeñas y medianas empresas”. Para así poder entregarle a éstas una herramienta valiosa al momento de querer solicitar un crédito en alguna institución financiera. Nuestro trabajo se divide básicamente en cinco ítems. El primero corresponde a la presente introducción. El segundo considera los antecedentes generales, como la definición, la situación nacional y los principales problemas que enfrentan las PYMES. En el ítem tres nos referimos a la metodología del otorgamiento de un crédito, siendo este punto el más importante de todo nuestro trabajo y el cual está subdividido en siete temas: Aspectos generales anteriores al análisis, Solicitud, Evaluación, Recomendación y Negociación, Aprobación, Seguimiento y Control y, por último Terminación del proceso del crédito. En el punto cuatro damos a conocer algunas recomendaciones e instrumentos de apoyo para este tipo de empresas. Finalmente, en el punto cinco se presentan las conclusiones del trabajo en cuestión. Creemos plenamente en que este seminario puede ser de gran ayuda para los pequeños empresarios y nos hemos preocupado esencialmente en que la lectura de éste sea clara y entendible para cualquier tipo de lector.

Seminario para optar al grado de Ingeniería Comercial, Mención Economía / En este trabajo se buscara dar una pequeña visión de la actividad innovadora dentro de las pequeñas y medianas empresas. Para tal meta evaluaremos los efectos que generan el tamaño de la firma y la participación en el programa Profos en la actividad innovadora de la firma, verificar cuál de los resultados resulta más importante para las empresas puede dar indicios de las principales razones de la falta de actividad innovadora de estas empresas. Este estudio se basara principalmente en la evaluación realizada al programa Profos por parte del departamento de Economía de la Universidad de Chile.

No description available.

En el presente trabajo se evalúan las posibles diferencias que puedan existir entre las distintas empresas chilenas, en cuanto al uso de herramientas de control y mecanismos de control anticipado y, si las diferencias se dan en función del tamaño de las organizaciones estudiadas. Con este fin se realizará un estudio exploratorio que consistirá en la realización de una encuesta a los distintos grupos de empresas.

Chile es un país en pleno desarrollo, es considerado uno de los más importantes y fuertes de la economía Latinoamericana por su estabilidad política, por los buenos resultados de la economía y por sobre todo por haber enfrentado y salido en buenas condiciones de la crisis económica que afectó al mundo en el año 1999-2000 y se espera un alto crecimiento de él. Pese a ello, esta reconocida estabilidad lleva consigo una serie de trabas por superar para lograr el desarrollo completo del país. La economía está conformada por una serie de actores que compiten por sobrevivir en ella. Por un lado, están las empresas grandes creadas generalmente por capitales extranjeros y que generan inversión en chile y, por otro, están las empresas de menor tamaño fundadas por la población que integra el país y que nacen con el fin de generar mayores ingresos familiares o como alternativas de desarrollo personal e innovador. Estas empresas presentan diferencias en su tamaño y raíz de su existencia, lo que las hace estar en posiciones de distinto privilegio a la hora de enfrentarse en el mercado, lo que ha actuado en desmedro de las empresas de menor tamaño. Las micro y pequeñas empresas representan el 96% del total de empresas del país generando el 62,6% del empleo. En contraste, las medianas y grandes representan el 3,3% de las empresas del país y crean sólo un 37,4% del empleo del país, sin embargo son éstas últimas las que se llevan la mayor cantidad de ventas del país. Las empresas grandes poseen una fuerte base administrativa, tienen respaldo financiero y legal que les ha permitido ser cada vez más fuertes limitando a las empresas de menor tamaño a un crecimiento más bajo, pese a su alto potencial. Sumado a esto, existe una legislación igualitaria para cada sector, que sólo recientemente ha incorporado nuevos conceptos para integrar a las necesidades de los sectores más pequeños, luego está el problema de acceso a recursos financieros y capacitación adecuada para las empresas menores, y por último un pensamiento político-financiero reacio al cambio que limita las oportunidades de crear nuevas propuestas de fomento para las empresas más pequeñas. Todo esto hace que la economía de las empresas más pequeñas esté en crisis, estancadas y sin poder surgir. Este es un problema latente que requiere una solución pensada específicamente en el sector al cual se quiere fortalecer que son las micro y pequeñas empresas. Se requiere entender sus problemas únicos que limitan su crecimiento para ayudarlas. Así mejorando las condiciones en las que se enfrenta al mercado se podrá lograr su desarrollo y permitir un crecimiento mayor de la economía del país. A continuación se presenta un diagnóstico de la situación actual de estas empresas considerando aspectos de cantidad, ingresos que tienen, empleo que generan, actividades económicas en que laboran, entre otros. Posteriormente existe un análisis de los esfuerzos que ha realizado el gobierno por mejorar y ayudar a este sector, luego un capítulo dedicado a mostrar cómo otros países han mejorado la situación de estas empresas. Por último se finaliza con dos capítulos que contienen una propuesta de segmentación de empresas que permitiría un mejor desarrollo de este sector a través de la comprensión de sus características.

Ingeniero Comercial, Mención Administración / Esta investigación tuvo por objetivo dimensionar la relevancia de la Orientación Estratégica entre las PYMES chilenas, como modelo cognitivo de la gestión del empresario y del ejecutivo; y su posterior impacto en el rendimiento de las empresas. Éste es un estudio inspirado por el trabajo de Runyan et al (2008) aplicado en los Estados Unidos, explicando desde un punto de vista latinoamericano (en específico, el caso chileno), las dimensiones que en particular identifican estas orientaciones estratégicas para el sector económico de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYME) en Chile. Para situar el contexto, se realizó como parte de la investigación cualitativa, un “panel de expertos” compuesto por 9 personas relacionadas con el mundo PYME, entre empresarios, académicos, consultores y patrocinadores de proyectos, definiendo las características propias de los empresarios chilenos. Posteriormente, el método cuantitativo consideró el levantamiento de una encuesta vía web a 2208 empresas con una tasa de respuesta de 5%, empresas seleccionadas aleatoriamente dentro de la ciudad de Santiago (ciudad que representa el 76,67% de las oficinas de empresas chilenas), desde la base de datos del Directorio Industrial de Chile, elaborado por la SOFOFA. Para determinar el modelo se realizó un Análisis Factorial Exploratorio (AFE), seleccionando las dimensiones relevantes para cada orientación, utilizando para la estimación técnica utilizó el software SPSS © 15. A continuación, mediante Análisis Factorial Confirmatorio (AFC), se estimó el correcto ajuste de los componentes del Modelo de Ecuaciones Estructurales (SEM), técnica usada para la estimación del modelo de relaciones Orientación Estratégica – Rendimiento. La variable de trascendencia para este modelo fe la dimensión de “Oportunismo”, con el objeto de establecer diferencias en los resultados de acuerdo a esta característica detectada en el panel de Expertos. La estimación del SEM así como el del AFC, se realizó mediante el software SPSS © AMOS © 16. Las limitaciones para la estimación del modelo teórico son la baja tasa de respuesta de las empresas, y la debilidad de construcción de la encuesta, lo cual no permitió concebir resultados concluyentes en signifcancia estadística, pero si relevantes para la confirmación del modelo general.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento / En el presente informe se detallan los aspectos principales de mi proyecto de título, el que aborda desde las perspectivas del Socioanálisis y del modelo de Análisis de Rol, la problemática del ajuste al ejercicio del rol de supervisor comercial en FINCAR, por colaboradores que son promovidos a dicho rol, desde un rol con menores responsabilidades. Esto con el fin de conocer una situación problemática que impacta directamente a gran parte de la dotación de la empresa. Para esto es necesario formular un marco conceptual, a partir de una revisión teórica que permita entender a qué se debe lo que ocurre y cómo interactúa con las distintas variables involucradas. Lo anterior con el fin de hacer una propuesta de intervención que permita facilitar el ejercicio del nuevo rol y hacer más rápida la adaptación a las demandas de dicho rol. De esta manera se fomentará la eficacia organizacional y el bienestar de las personas involucradas, así como el de sus nuevos colaboradores. Este tema es clave para la organización en cuanto a su sustentabilidad y crecimiento futuro, dado que al promover personas desde el interior a cargos específicos que requieren mayor desarrollo de habilidades, le permite a la organización retener talentos y desarrollarlos para futuros desafíos, aprovechando el know how propio que ya tienen del negocio. Además debemos considerar que nos referimos al área comercial que es la de mayor tamaño y de mayor criticidad en esta empresa, por tener una relación muy estrecha con el negocio mismo. Para entender la problemática, se realiza un levantamiento de información a través de un modelo que supone el uso de la investigación acción, considerando que las acciones de levantamiento de información son en sí mismas intervenciones que modifican la situación misma y lo que ocurre, permitiendo además evaluar su efecto y replantear las acciones futuras. Como beneficios secundarios, es posible que mejore la percepción cualitativa de calidad de servicio de nuestros clientes. Esto porque el Supervisor Comercial es quien atiende/administra las necesidades de los clientes, por tanto es de esperar que puedan hacerlo de mejor manera al tener un mejor ajuste con su rol, y se puede evidenciar a través de la disminución de reclamos que recibe el Gerente Comercial (para los casos que existieran), ya que no existe una medición propiamente tal en la actualidad. Esto a su vez es relevante en el ejercicio de mi rol profesional, dado que me desempeño como Jefe de Recursos Humanos en esta Organización y esta problemática impacta directamente en los ámbitos cuya gestión está bajo mi responsabilidad como socio estratégico (selección/promoción interna, desarrollo de personas, retención de talentos, entre otros). Por otro lado, mi área además de contribuir con la estrategia de la organización, apoya en los distintos procesos de manera transversal, buscando facilitarlos. Comenzaré con la revisión teórica, para después acercarme a la problemática a través de algunos antecedentes relevantes y explicaré posteriormente las hipótesis del estudio y su discusión. Luego de esto, plantearé las estrategias de intervención propuestas para abordar el problema y finalmente las conclusiones con mis principales reflexiones.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / parte del rol como sujetos que nos corresponde en esta sociedad, se espera que seamos aporte a la economía nacional, mediante un trabajo de excelencia que permita generar mayor productividad a la industria y al país. Se espera al mismo tiempo que este trabajo se realice con absoluta lealtad y compromiso a las organizaciones que nos permiten desempeñarnos laboralmente, valorizándose muchas veces el trabajo de largas jornadas laborales, con absoluta sumisión al deber solicitado, en ambientes de desconfianza y de restricción a la creatividad. Bajo este escenario pareciera poco favorable pensar en la posibilidad de contar con ambientes laborales integrativos, donde se valore la diversidad de los grupos, con posibilidad de apoyarse mutuamente para el crecimiento conjunto, donde se respete la opinión y se permita crear nuevas formas de trabajar. Es en este aspecto que el rol de la unidad de Recursos Humanos estratégico es fundamental para acompañar el crecimiento organizacional bajo un ambiente laboral favorable y que potencie espacios de desarrollo para los trabajadores. Si pensamos en las largas jornadas a las que estamos sometidos el día de hoy, bajo estructura completamente jerarquizadas, donde existe mucha autoridad vertical que no permite que el trabajador sea participante activo en el desarrollo del negocio; parece fundamental que exista alguna unidad dentro de la organización que sea capaz de posicionar a la persona en el negocio. Si visualizamos hoy la realidad que tienen nuestras instituciones chilenas, en lo que respecta al sistema de trabajo de sus trabajadores, esta tiende a ser autoritaria, muy centralizada, con el poder centrado en la cúpula, en espacios de trabajo poco amistosos, donde prima el individualismo y la competencia. Probablemente esto se ve favorecido por la cultura de la sociedad chilena post industrial, según lo describe Acuña E. y Silva C. (2008): “La sociedad se revela esencialmente mercantilista, calculadora, fría, ajena a las necesidades básicas y emocionales de la gente quienes viven una gran vulnerabilidad, con orfandad de organizaciones que les deparen un sentido de pertenencia estable y seguro”. Sumamos a esta realidad el papel que ha jugado el área de Recursos Humanos en las organizaciones chilenas, el cual ha sido más bien administrativo y ejecutor de decisiones que se toman en la cúpula. No existe un posicionamiento estratégico de la unidad de recursos humanos que conjuguen el crecimiento del negocio con el crecimiento de las personas dentro de la organización. Probablemente esto se ha gestado por el poco espacio de participación que permiten las líneas de autoridad dentro de las empresas, como también, el poco protagonismo que han tenido los ejecutivos de Recursos Humanos dentro de las instituciones. El protagonismo de las unidades de Recursos Humanos se ve mermada por la falta de indicadores dentro del ámbito de trabajo, puesto cuantificar los impactos de los proyectos de recursos humanos dentro de las organizaciones, requiere mayor trabajo y esfuerzo para los profesionales del área; los cuales además no están preparados para medir empíricamente el trabajo de recursos humanos, puesto no cuentan con los conocimientos ni la experiencia para ello. Es difícil cuantificar el compromiso de los trabajadores y el impacto que tiene un trabajador contento en la productividad de la empresa. “Una de las debilidades más comunes de los profesionales de recursos humanos es el miedo a los resultados medibles cuantitativos” (D. Ulrich, 1997). En virtud de que es poco cuantificable el impacto de la gestión de la unidad de recursos humanos, o más bien, no se realiza este trabajo por parte de los profesionales de recursos humanos, no se logra establecer un lenguaje común con los directivos de las organizaciones que están acostumbrados a medir sus acciones mediante porcentaje de crecimiento y rentabilidad del negocio. Si no se logra reportar el impacto que tienen estas prácticas en la rentabilidad y crecimiento del negocio, es poco probable además que los directivos de las empresas quieran invertir mayores recursos en la gestión del personal. Para ellos sería como invertir a ciegas en un “negocio” del que se desconoce el retorno. Adicionalmente esto se ve agudizado si evaluamos el tipo de formación que tienen los ejecutivos de Recursos Humanos que hoy lideran las instituciones, que corresponde principalmente al ámbito financiero y contable; con baja formación de postgrado en la gestión de personas, por lo que prácticamente están ejerciendo con la experiencia que tienen en el ámbito administrativo del Recurso Humano. Esto favorece que se vele más bien por el negocio en términos financieros, que por la gestión de las personas dentro de la organización. Por otra parte, la gestión de personas significa inversión en desarrollos que no necesariamente retornarán beneficios económicos a la organización, más aún, si consideramos que los proyectos en la gestión de personas se realizan en forma aisladas y no necesariamente tiene un hilo conductor con el desarrollo del negocio. Así queda de manifiesto durante un programa ejecutivo llevado a cabo en una exitosa empresa que dominaba el merado de los servicios sanitarios en California, donde un grupo de directivos de alto nivel realizó un diagnóstico de coordinación entre las prácticas actuales y las necesarias para alcanzar los objetivos empresariales. Los resultados que obtuvieron así como los problemas de la organización indican que (La Ecuación Humana, Jeffrey Pfeffer, 1998, Pág. 121): “Su sistema de recursos humanos y los valores y capacitaciones que su personal considera fundamentales para tener éxito en el mercado de atención sanitaria no presentan casi ningún tipo de coordinación”. “Existe una descoordinación entre la forma de captar, formar, pagar y organizar su personal y las habilidades y actitudes necesarias para ejecutar la estrategia planificada” Por lo tanto, existe una gran brecha que cubrir entre el rol que hoy están teniendo las unidades de Recursos Humanos en las organizaciones y lo que espera de ellas la gente y el negocio. Se requiere de profesionales preparados en el lenguaje estratégico de los negocios con una noción clara del posicionamiento que debe tener la persona en el centro del negocio. También existe un componente importante de actitud a querer hacer las cosas bien a la primera y con gran vocación de servicio a las personas, para hacerse cargo, en forma diligente, de todos los pedidos administrativos que vayan surgiendo de parte del trabajador, pero aún más importante, tomar constantemente desafíos de desarrollar a las personas dentro de la organización, generando espacios de confianza y alta participación de cada uno de ellos dentro de la institución La idea de este proyecto de título es vislumbrar la importancia de Recursos Humanos a nivel estratégico de las empresas, entendiendo que una buena gestión de personas, puede traducirse en mayor rentabilidad y rendimiento, que otorgarían en definitiva, un éxito sostenido para la misma. De igual modo, estas prácticas de gestión enfocadas en las personas, permitirían generar climas de confianza y mayor autonomía del personal, que favorecen la permanencia y compromiso de la gente con el negocio. Bien lo describe el estudio de Keltner (1998, J. Pfeffer, Pág. 36) en el siguiente párrafo: “Las buenas prácticas de gestión del personal logran altos niveles de dedicación y rendimiento, de habilidades, motivación y lealtad, lo que en consecuencia produce buenos resultados”. Así mismo la idea de este proyecto de título es indagar en por qué la percepción del área de Recursos Humanos en algunas empresas es poco favorable, cuando sus prácticas no son de calidad. En las siguientes secciones presentaré primero un marco teórico, en el que se abordarán temáticas relevantes respecto al rol del área de recursos humanos y como éste, al posicionarse en forma estratégica, permite vincular a la persona con el negocio. Se revisarán también algunos factores que limitan el rol estratégico de los RR.HH., algunos métodos que permiten medir el impacto de los RR.HH. y como la percepción individual de las personas puede transformarse en percepción colectiva e impactar en la visión que se tenga del área. Más adelante se presentan antecedentes de la organización en estudio, de la cual se tomarán datos por medio de las personas que participen de las entrevistas y encuestas que serán aplicadas durante esta investigación. Se presenta la vinculación que tiene esta temática en estudio, con el rol que desempeño hoy en la empresa, y el posicionamiento que tiene la unidad de Recursos Humanos dentro de ésta. Luego se presentarán los Objetivos y Metodología de esta investigación, para precisar el alcance que este estudio pretende. Aquí se identificarán los análisis cualitativos y cuantitativos que se abordarán, a fin de otorgar mayor objetividad a esta investigación. Finalmente se expondrá el desarrollo de esta investigación y sus conclusiones, para determinar si lo investigado en el marco teórico tiene alguna relación con lo que se recabe mediante las entrevistas y encuestas a aplicar en la organización donde trabajo. Sería interesante generar algún nexo entre los casos de empresas que han tenido éxito aplicando modelos de alto impacto en sus organizaciones, y el caso de esta empresa chilena que mantiene su unidad de recursos humanos aún a un nivel ejecutor (no estratégico). Se anexan al final del estudio, bibliografías y anexos, para complementar información que se presenta en este proyecto de titulación.

Seminario de prueba para optar al título de Ingeniero Comercial / A partir de la mitad de la década de los ochenta, el factor tecnológico ha pasado a constituir uno de los recursos más importantes que permite que la empresa mejore su posición competitiva, puesto que su ausencia produce una grave insuficiencia para generar innovaciones en productos y procesos. Sin embargo, se puede afirmar que lo que ayuda a una empresa a competir en mejores condiciones no es la tecnología en sí misma, sino que su capacidad de gestionar estos recursos tecnológicos con la misma eficiencia que los demás recursos para que la empresa adquiera una mayor capacidad de adaptación y, sobre todo, la posibilidad de anticipar e, incluso, provocar rupturas que le permitan renovar sus ventajas competitivas en el momento oportuno. El propósito de esta investigación es en una primer instancia, estudiar la literatura existente sobre el tema de gestión tecnológica para poder llegar a establecer sus aspectos fundamentales y los pasos que son claves para que esta actividad sea una herramienta para lograr ventajas competitivas. En segundo lugar analizaremos como es realizada la gestión tecnológica en las PYMES chilenas y en que grado esta se asimila a los factores claves desarrollados en la primera. Nuestro trabajo está dividido en cuatro capítulos. En primer lugar se define y explica el concepto de ventaja competitiva, enfocándose posteriormente en las tres estrategias genéricas establecidas por Porter que permiten formarla. En el segundo capítulo se parte explicando lo que se entiende como tecnología. Más adelante se desarrollan detalladamente las principales propiedades de las tecnologías y finalmente se relacionan y se explica la importancia que estas representan en la consecución de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. El capítulo tres está enfocado en el tema de la gestión tecnológica. En una primera instancia se define el concepto y se argumenta por que es necesario hacer bien esta tarea para que las tecnologías realmente puedan ser una herramienta para formar ventajas competitivas. Posteriormente se hace una detallada explicación de cada una de las cinco actividades claves del proceso de gestión tecnológica, que se determinaron después de haber investigado detalladamente la literatura pertinente sobre el tema. En el cuarto capítulo se realiza la investigación. Primero se plantean los objetivos y las hipótesis, que sirven como punto de partida. Después se analizan los datos recolectados una vez realizada la encuesta (a un total de 83 PYMES), para terminar con un análisis de los resultados obtenidos. Finalmente se exponen las conclusiones a las cuales hemos llegado.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / En Chile existe un grupo de empresas cuya distinción es que su nivel de innovación es relativamente baja. Se trata de las pymes, las cuales concentran una parte importante de la fuerza laboral nacional, tienen un bajo nivel de internacionalización y de productividad, y que de acuerdo a la Octava Nacional de Innovación, innova sólo un 20,7%. Es por ello que este Estudio se centra en este tipo de empresas; las pymes. También se debe considerar que existe una gran brecha que consiste en que las universidades y centros de conocimiento interioricen en su cultura organización que es mejor comercializar la investigación en vez de publicar. La hipótesis que guía la investigación es que los sistemas de innovación que promueven políticas públicas de estímulo a la innovación en pymes se basan en mejorar el mercado de la información y generar marcos normativos para el resguardo de los activos intangibles en este tipo de empresas (pymes). El objetivo de este estudio es proponer recomendaciones a la política nacional de innovación con el objeto de que las pymes logren incorporar modelos que contribuyan a que éstas dispongan de información y apropiabilidad de sus innovaciones. A través de un estudio de corte cualitativo, de tipo descriptivo y normativo Descriptivo porque enfatiza detalladamente la observación de prácticas con el propósito de llegar a conclusiones (hallazgos) extraídas de los casos observados. Se realiza un estudiocomparativo en que se analizan dos variables de fallas de mercado (apropiabilidad e información). Se analiza la experiencia de países desarrollados con similares sistemas productivos al chileno, respecto a sus políticas públicas de promoción y apoyo a la innovación. La selección de la muestra se realizó en base a países de la OECD y que se encuentraran entre las naciones más innovadores según rankings internacionales especializados en esta materia, tales como el Global Innovation Index (2013) y el Global Competitiveness Report (2013). Después de una rigurosa revisión y análisis se llegó a que los países observados en este Estudio son Canadá, Australia y Nueva Zelanda.