Many organizations struggle to adapt to the increasing volatility, insecurity, complexity, and ambiguity of contemporary business environments. The implementation of agile practices within such organizations can facilitate their adaptation to change and can contribute to organizational continuity. Agility is defined as the continuous readiness to create, embrace, and learn from change. Therefore, the concept of agility is widely applied in practical team settings to address their increased complexity. However, prior literature on agility has primarily focused on software development and on agility in technical contexts. Analyzing the human elements of agility sheds light on the ways in which agile teams foster adaptability and promote innovation. Accordingly, the overall research objective of the present dissertation is to examine the concept of agility from a psychological perspective to determine the effect of agility on team innovation as well as the factors that moderate and mediate this relationship. To this end, next to the overall research objective this dissertation follows two sub-research objectives. Our first sub-research objective is to study agility in the context of cultural diversity. Globalization has significantly increased the prevalence and importance of culturally diverse teams. Within working environments, diversity is widely seen as a double-edged sword that intensifies interpersonal conflicts on the one hand and promotes creativity and innovation on the other. Therefore, a related research objective of this dissertation is to explore the potential mediating effect of agility on the relationship between cultural diversity and team innovation. The second sub-research objective is to analyze the relationships between agility and psychological empowerment and between agility and empowering leadership. The widespread use of agility in practical team settings has led to questions about how to properly implement agility. It is argued that the successful introduction of agility depends on the interpretation of agility as a working structure that promotes feelings of psychological empowerment. Psychological empowerment is a psychological state closely aligned with intrinsic motivation that incorporates a combination of experiences of meaning, self-determination, competence, and impact at work. Empowering leadership describes the behavior of a leader who uses encouragement and mentorship to support their team(s) in acting autonomously. In this vein, the final research objective of this dissertation is to analyze the mediating effect of psychological empowerment and the moderating effect of empowering leadership on the relationship between agility and innovation. To achieve the research objectives, we conducted three empirical studies. Study 1 contributes to the first research objective—to explore agility in the context of cultural diversity. The study is built on the ambiguous effects of team cultural diversity presented in the literature. A qualitative methodology was selected to analyze how culturally diverse teams work together and which factors promote collaboration. Our analysis identified team agility as a novel factor influencing the relationship between culturally diverse teams and performance. Study 1 thus laid the foundation for achieving our research goal and proved the relevance of agility for culturally diverse teams in the first place. Further investigating our first research objective, Study 2 used a quantitative design to examine culturally diverse teams and agility. This study, therefore, pursued a dual purpose. First, we investigated empowering leadership as a moderating condition for culturally diverse teams and its link to innovation. Second, we explored how psychological agility mediated the relationship between culturally diverse teams and innovation and if this relationship depends on the degree of empowering leadership displayed by the team manager. Our results showed tentative support for the claim that empowering leadership moderates the assumed relationship. However, we found that psychological agility mediated the relationship between perceived team cultural diversity and innovation, albeit to a small degree. Owing to the inconclusive findings of Study 2 on the relationship between agility and empowering leadership, in Study 3, we addressed this research objective in more depth, focusing on psychological empowerment. We investigated psychological empowerment as mediator of the effect of structural agility on organizational attractiveness and intention to apply. In addition, we investigated the moderating role of openness to experience. We assumed that organizations could attract potential applicants by implementing agility. The analysis yielded two findings. Referring to the personality hypothesis, our results found no support for openness to experience as a moderator of the relationship between structural agility and organizational attractiveness. However, our results showed that structural agility indirectly predicted organizational attractiveness and intention to apply through psychological empowerment. Taken together, the propositions and empirical results of this dissertation provide valuable first steps toward better understanding the effects of agility on team innovation and the factors that mediate and moderate this relationship. From a theoretical perspective, we introduced the categorization of agility in psychological and structural terms. This categorization allowed us to show the differing effects of various aspects of agility. Our findings illustrated the mediating effect of psychological agility on innovation as well as the importance of psychological empowerment in the implementation of structural agility. These insights constitute the foundation for future research aimed at understanding the complex interplay of agility and psychological empowerment within the context of cultural diversity. / Viele Organisationen kämpfen mit der Anpassung an die zunehmende Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit der heutigen Wirtschaftsumgebung. Die Implementierung agiler Praktiken in Organisationen kann die Anpassung an den Wandel erleichtern und zum organisatorischen Fortbestand beitragen. Agilität ist definiert als die kontinuierliche Bereitschaft, Veränderungen zu schaffen, anzunehmen und daraus zu lernen. Daher wird das Konzept der Agilität häufig in Teams angewendet, um mit der erhöhten Komplexität umzugehen. Die bisherige Literatur zu Agilität hat sich jedoch hauptsächlich auf die Softwareentwicklung und auf Agilität in technischen Kontexten konzentriert. Wie agile Teams die Anpassungsfähigkeit fördern und Innovationen vorantreiben, kann jedoch nur durch die Analyse der menschlichen Elemente von Agilität beleuchtet werden. Dementsprechend ist das übergeordnete Forschungsziel der vorliegenden Dissertation das Konzept der Agilität aus psychologischer Perspektive zu untersuchen. Ziel ist den Effekt von Agilität auf Teaminnovation sowie die Faktoren, die diese Beziehung moderieren und vermitteln, zu bestimmen. Neben diesem übergeordneten Ziel verfolgt die Dissertation zwei untergeordnete Forschungsziele. Das erste untergeordnete Forschungsziel lautet Agilität im Kontext kultureller Vielfalt zu untersuchen. Durch die Globalisierung ist die Prävalenz und Bedeutung von kulturell vielfältigen Teams deutlich erhöht. In Arbeitskontext wird Diversität jedoch weithin als zweischneidiges Schwert gesehen, das einerseits zwischenmenschliche Konflikte verschärft und andererseits Kreativität und Innovation fördert. Daher ist es ein Ziel dieser Dissertation den potenziell vermittelnden Effekt von Agilität auf die Beziehung zwischen kultureller Vielfalt und Teaminnovation zu untersuchen. Das zweite untergeordnete Forschungsziel ist die Analyse der Beziehungen zwischen Agilität und psychologischem Empowerment und zwischen Agilität und befähigender Führung. Der weit verbreitete Wunsch nach mehr Agilität in der Praxis wirft die Fragen auf, wie Agilität am besten implementiert werden kann. Es wird argumentiert, dass die erfolgreiche Einführung von Agilität unter anderem davon abhängt, inwiefern Agilität als Arbeitsstruktur interpretiert wird, die Gefühle von psychologischem Empowerment auslöst. Psychologisches Empowerment ist ein psychologischer Zustand, der eng mit intrinsischer Motivation verbunden ist und eine Kombination aus Sinnerfahrungen, Selbstbestimmung, Kompetenz und Wirksamkeit bei der Arbeit beinhaltet. Befähigende Führung beschreibt das Verhalten einer Führungskraft, die ihr(e) Team(s) durch Ermutigung und Anleitung darin unterstützt, eigenverantwortlich zu handeln. In diesem Sinne ist das letzte Forschungsziel dieser Dissertation, den vermittelnden Effekt von psychologischem Empowerment und den moderierenden Effekt von befähigender Führung auf die Beziehung zwischen Agilität und Innovation zu analysieren. Um die Forschungsziele zu erreichen, haben wir drei empirische Studien durchgeführt. Studie 1 trägt zum ersten Forschungsziel bei Agilität im Kontext von kultureller Vielfalt zu untersuchen. Die Studie baut auf den in der Literatur dargestellten mehrdeutigen Effekten von kultureller Diversität in Teams auf. Es wurde eine qualitative Methodik gewählt, um zu analysieren, wie kulturell vielfältige Teams zusammenarbeiten und welche Faktoren die Zusammenarbeit fördern. Unsere Analyse identifizierte Teamagilität als einen bisher nicht beachteten Faktor, der die Beziehung zwischen kulturell vielfältigen Teams und Innovation beeinflusst. Studie 1 legte damit den Grundstein unser Forschungsziel zu erreichen und zeigte die Relevanz von Agilität für kulturell vielfältige Teams überhaupt erst auf. Um unser erstes Forschungsziel zu erreichen, verwendete Studie 2 ein quantitatives Design, um den Zusammenhang zwischen kulturell vielfältigen Teams und Agilität tiefgehender zu analysieren. Die Studie verfolgte dabei zwei Ziele. Erstens untersuchten wir befähigende Führung als moderierende Bedingung für kulturell vielfältige Teams und ihre Verbindung zu erhöhter Innovation. Zweitens untersuchten wir, wie psychologische Agilität die Beziehung zwischen kulturell vielfältigen Teams und Innovation vermittelt und ob diese Beziehung von der Ausprägung der befähigenden Führung durch den Teammanager abhängt. Unsere Ergebnisse zeigten eine vorsichtige Tendenz der Annahme, dass befähigende Führung die angenommene Beziehung moderiert. Vor allen Dingen konnten wir aber zeigen, dass psychologische Agilität den Zusammenhang zwischen wahrgenommener kultureller Diversität im Team und Innovation mediiert, wenn auch in geringem Maße. Aufgrund der mit Vorsicht zu interpretierenden Ergebnissen von Studie 2 zum Zusammenhang zwischen Agilität und befähigender Führung haben wir in Studie 3 die Analyse dieses Zusammenhangs vertieft und uns auf die Rolle des psychologischen Empowerments fokussiert. Wir untersuchten psychologisches Empowerment als Mediator des Effekts von struktureller Agilität auf die Organisationsattraktivität und die Bewerbungsabsicht. Darüber hinaus untersuchten wir die moderierende Rolle von Offenheit für Erfahrungen. Wir nahmen an, dass Organisationen durch die Implementierung von Agilität potenzielle Bewerber anziehen können. Die Analyse lieferte zwei zentrale Ergebnisse. Bezogen auf die Persönlichkeitshypothese fanden unsere Ergebnisse keine Unterstützung für Offenheit für Erfahrungen als Moderator der Beziehung zwischen struktureller Agilität und organisatorischer Attraktivität. Als Beitrag zu unserem Forschungsziel zeigten unsere Ergebnisse jedoch, dass strukturelle Agilität indirekt die organisatorische Attraktivität und die Bewerbungsabsicht durch psychologisches Empowerment vorhersagte. Zusammengenommen liefern die theoretischen Beiträge und empirischen Ergebnisse dieser Dissertation wichtige erste Schritte zum besseren Verständnis der Auswirkungen von Agilität auf Teaminnovation und der Faktoren, die diese Beziehung vermitteln und moderieren. Aus einer theoretischen Perspektive haben wir die Kategorisierung von Agilität in psychologische und strukturelle Begriffe eingeführt. Diese Kategorisierung ermöglichte es uns, die unterschiedlichen Effekte verschiedener Aspekte von Agilität aufzuzeigen. Unsere Ergebnisse veranschaulichen den vermittelnden Effekt von psychologischer Agilität auf Innovation sowie die Bedeutung von psychologischem Empowerment bei der Umsetzung von struktureller Agilität. Diese Erkenntnisse bilden die Grundlage für zukünftige Forschung zum Verständnis des komplexen Zusammenspiels von Agilität und psychologischem Empowerment im Kontext kultureller Diversität.