O presente estudo aborda a temática da Educação e Formação de Adultos, nomeadamente as políticas existentes, na actualidade, em Portugal relacionando-as com o universo organizacional e com uma dimensão individual. Esta relação é estudada através do Centro Novas Oportunidades (CNO) da empresa Martifer Inovação e Gestão, designadamente, através dos adultos certificados pelo CNO a partir do processo de Reconhecimento Validação e Certificação de Competências (RVCC) e divide-se em duas vertentes: 1. Avaliação dos seus efeitos nas dimensões formativa e, também, social e comunitária; individual, laboral, educativa e 2. CNO enquanto estratégia, ou não,de capacitação da organização. Neste trabalho, responde-se a duas grandes questões que são o fio condutor de todo o estudo: 1. Qual a importância e o papel do Centro de Novas Oportunidades na estratégia da empresa? 2. Qual o impacto da obtenção de certificação, através da frequência do Centro Novas Oportunidades Martifer Inovação e Gestão, no adulto certificado? Sente-se mais satisfeito e valorizado profissional e pessoalmente? Têm expectativas em termos de desenvolvimento e progressão profissional no âmbito da empresa? Uma vez que vivemos numa sociedade da infonnação, na qual o conhecimento é a "moeda de troca", toma-se pertinente reflectir e analisar a forma como as empresas agem no ambito da educação e fonnação de adultos, assim como, sobre as consequências que tem na vida social e profissional do adulto e para a própria organização.

A problemática central desta dissertação incide sobre a construção social das competências profissionais em contextos industriais. A análise proposta inscreve-se num modelo teórico que relaciona empregos e pessoas, enfatizando o lado dos Recursos Humanos. As dinâmicas da aquisição, estimulação e desenvolvimento de competências de trabalhadores operacionais são discutidas à luz das configurações organizacionais e gestionárias. Considera-se que as competências profissionais são condicionadas, respectivamente, pela organização e pelo conteúdo da actividade de trabalho que apresentam modalidades mais ou menos favoráveis às oportunidades de aprendizagem e, simultaneamente, à mobilização ou não das competências e à formação ou não de saberes, bem como pelos modelos de gestão que, assentes em princípios de poder e de estruturação hierárquica, facilitam mais ou menos a estimulação e o reconhecimento das competências. Os resultados da pesquisa permitem concluir que, ponderadas as diferentes determinações, existe uma forte estruturação das competências profissionais delineada a partir do domínio de tarefas em que os trabalhadores exercem as suas actividades de trabalho. A esta associa-se em cada uma das empresas uma apropriação organizacional e gestionária singular. Daqui resultam modalidades de gestão de competências diferenciadas para as duas empresas conforme a lógica de produção de saberes e de mobilização de competências de cada uma. Numa das empresas, impera uma lógica de utilização dos saberes pautada pela gestão dos empregos pelo modelo de qualificação; na outra, uma lógica de gestão das competências baseada na gestão das pessoas pelo modelo de competências.