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As práticas e limitações da gestão de recursos humanos : um ensaio na UniformCastro, Paula Margarida Guimarães January 2010 (has links)
Este trabalho tem como temática a análise das Práticas e Limitações da Gestão de Recursos Humanos, tendo como principal pretensão perceber o posicionamento que a função ocupa na Uniform, uma empresa sedeada na cidade do Porto cuja principal área de negócio consiste na formação profissional. A gestão de recursos humanos passou por quatro grandes etapas, e actualmente encontra-se na gestão estratégica de recursos humanos, contudo, em algumas empresas ainda prevalece outro tipo de gestão que não esta última, como é o caso da Uniform. Pese embora a gestão de recursos humanos ocupe hoje um lugar relevante, no sentido em que permite às empresas um aumento da qualidade do trabalho, por via do incremento da satisfação e motivação dos trabalhadores, o seu desempenho depende de um conjunto de factores. Para que esta função possa concretizar a sua missão, é imprescindível ter autonomia e o apoio quer dos dirigentes, quer dos gestores de linha e de todos os departamentos. Porém, esta é uma grande lacuna da Uniform, na medida em que a função de recursos humanos está limitada às práticas que os dirigentes consideram ser importantes, não podendo implementar na empresa as realmente necessárias, nomeadamente a gestão de carreiras e a mobilidade interna. Há uma tipologia de gestão de recursos humanos, e este trabalho passa por enquadrar esta área nessa tipologia, concluindo que a gestão que existe na Uniform incide num continnum entre gestão adaptativa e de ajustamento e gestão estratégica e desenvolvimentista.
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Práticas de gestão de recursos humanos : novas abordagens da análise de funçõesRelvas, Angélica Sofia Bastos January 2010 (has links)
O presente texto resulta de um estágio curricular realizado na área de Gestão de Talento da direcção de recursos humanos de uma empresa com sede na Área Metropolitana do Porto, com um duplo intuito: aplicar de forma sustentada conhecimentos na área da sociologia, com ênfase para a sociologia das organizações e do trabalho, assim como adquirir e desenvolver competências em práticas de gestão de recursos humanos. Como actividade principal do estágio foi eleita a descrição, análise e qualificação de funções, ainda que tenham sido executadas actividades no âmbito da avaliação de desempenho e formação. O desenvolvimento das mesmas foi enformado pelos procedimentos instituídos na organização assim como pelo recurso a métodos de observação, registo de notas e análise documental. Este último foi essencial ao suporte teórico tanto das actividades desenvolvidas como do presente relatório. O referencial teórico mobilizado teve como objectivos a construção de instrumentos e a mobilização de recursos que nos permitissem concretizar os objectivos inicialmente traçados. Do ponto de vista teórico, após explicarmos histórica e teoricamente a evolução da função recursos humanos nos países desenvolvidos e em Portugal, tendo em conta as suas especificidades, centramo-nos nas concepções actuais de gestão de recursos humanos, focando a nossa análise na perspectiva da gestão de talento e nas novas abordagens da prática de análise de funções, nomeadamente com o conceito de análise do trabalho. Além do nosso contributo por via das actividades desenvolvidas, apresentamos neste relatório um conjunto de propostas de melhoria para cada uma das actividades e práticas desenvolvidas com vista à sua optimização, ainda que com a ressalva do reconhecimento de um conjunto de constrangimentos organizacionais à sua prossecução.
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Construção social das competências profissionais : dois estudos de caso em empresas multinacionais do sector metalomecânicoParente, Cristina January 2003 (has links)
A problemática central desta dissertação incide sobre a construção social das competências profissionais em contextos industriais. A análise proposta inscreve-se num modelo teórico que relaciona empregos e pessoas, enfatizando o lado dos Recursos Humanos. As dinâmicas da aquisição, estimulação e desenvolvimento de competências de trabalhadores operacionais são discutidas à luz das configurações organizacionais e gestionárias. Considera-se que as competências profissionais são condicionadas, respectivamente, pela organização e pelo conteúdo da actividade de trabalho que apresentam modalidades mais ou menos favoráveis às oportunidades de aprendizagem e, simultaneamente, à mobilização ou não das competências e à formação ou não de saberes, bem como pelos modelos de gestão que, assentes em princípios de poder e de estruturação hierárquica, facilitam mais ou menos a estimulação e o reconhecimento das competências. Os resultados da pesquisa permitem concluir que, ponderadas as diferentes determinações, existe uma forte estruturação das competências profissionais delineada a partir do domínio de tarefas em que os trabalhadores exercem as suas actividades de trabalho. A esta associa-se em cada uma das empresas uma apropriação organizacional e gestionária singular. Daqui resultam modalidades de gestão de competências diferenciadas para as duas empresas conforme a lógica de produção de saberes e de mobilização de competências de cada uma. Numa das empresas, impera uma lógica de utilização dos saberes pautada pela gestão dos empregos pelo modelo de qualificação; na outra, uma lógica de gestão das competências baseada na gestão das pessoas pelo modelo de competências.
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Satisfação com o trabalho : Continental Mabor, um caso sui generis?Gonçalves, Maria de Fátima dos Santos January 2004 (has links)
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Os diferentes modelos de gestão pública da Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco e as implicações na gestão do trabalho em saúde / Different models of public management of the Pernambuco State Department of Health and health implications on work managementSantana, Vanessa Gabrielle Diniz January 2015 (has links)
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Previous issue date: 2015 / Fundação Oswaldo Cruz. Centro de Pesquisas Aggeu Magalhães. Recife, PE, Brasil / Trata-se de um estudo de caso único com enfoque incorporado de base qualitativa e quantitativa, exploratório e retrospectivo, cujo objetivo foi analisar como a gestão do trabalho em saúde é praticada em diferentes modelos de gestão pública dos serviços de saúde, sob a responsabilidade do Estado de Pernambuco. O estudo foi realizado em dois hospitais do Estado, o Hospital Metropolitano Norte Miguel Arraes de Alencar gerenciado por uma Organização Social de Saúde (OSS) e o Hospital Otávio de Freitas sob gestão direta. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com dois gestores da Secretaria Estadual de Saúde e dois gestores de cada unidade estudada, além da análise documental de dados referentes à Política de Gestão do Trabalho em Saúde e às Organizações Sociais no período de 2007 a 2013. Para a análise do conteúdo das entrevistas semi-estruturadas, utilizou-se o método de análise de políticas de Walt e Gilson (1994). O estudo apontou que o modelo de gestão pública se deu a partir da crise dos hospitais estaduais e também da necessidade de expansão da folha de pagamento sem ultrapassar o limite imposto pela Lei de Responsabilidade Fiscal. Esse modelo foi viabilizado porque existe arcabouço jurídico no Sistema Único de Saúde e recursos financeiros instituídos em nível Estadual e Nacional. No hospital gerenciado pela OSS, evidenciaram-se maior flexibilidade na contratação de profissionais de saúde, alta rotatividade, como também melhores salários ofertados quando comparados com os servidores estatais. Nos hospitais sob gestão direta foi diagnosticado as formas de inserção/reposição dos servidores públicos além de que existe uma Política de Educação Permanente ativa e avaliações periódicas de desempenho. Diante do exposto, percebe-se que existe uma Política de Gestão do Trabalho implantada na Secretaria Estadual de Saúde, porém com disparidade quando comparadas as duas unidades estudadas. Sugere-se que sejam incorporados nos Contratos de Gestão: planos de trabalho para os trabalhadores bem definidos com a incorporação de progressões baseadas em tempo de serviço e avaliações de desempenho periódicas; política de recrutamento e de educação permanente; avaliações que incorporem a valorização e desenvolvimento dos servidores na instituição inclusive com a diminuição da rotatividade desses funcionários; entre outras ações pertinentes / 2016-10-06
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