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L’Azienda USL di Bologna è la più grande della regione ed è una delle più grandi in Italia: serve una popolazione di 836.697 abitanti ed è distribuita su 50 comuni. E’ stata istituita il 1° gennaio 2004 con la Legge della Regione Emilia Romagna n. 21 del 20/10/2003 che ha unificato i Comuni di tre Aziende USL: “Città di Bologna”, “Bologna Sud” e “Bologna Nord” (ad eccezione del Comune di Medicina che dall’Area Nord è entrato a far parte dell’Azienda USL di Imola che ha mantenuto un’autonoma configurazione giuridica). Il territorio dell’Azienda USL di Bologna si estende per 2915,4 Kmq ed è caratterizzato dalla particolare ubicazione geografica dei suoi distretti. Al Distretto prettamente urbano, quale quello di Bologna Città si affiancano nell’Area Nord i Distretti di pianura quali Pianura Est e Pianura Ovest, mentre nell’Area Sud si collocano i Distretti con territorio più collinare, quali quelli di Casalecchio di Reno e San Lazzaro di Savena ed il Distretto di Porretta Terme che si caratterizza per l’alta percentuale di territorio montuoso. L’unificazione di territori diversi per caratteristiche orografiche, demografiche e socioeconomiche, ha comportato una maggiore complessità rispetto al passato in termini di governo delle condizioni di equità. La rimodulazione istituzionale ed organizzativa dell’offerta dei sevizi sanitari ha comportato il gravoso compito di razionalizzarne la distribuzione, tenendo conto delle peculiarità del contesto. Alcuni studi di fattibilità precedenti l’unificazione, avevano rilevato come attraverso la costituzione di un’Azienda USL unica si sarebbero potuti più agevolmente perseguire gli obiettivi collegati alle prospettive di sviluppo e di ulteriore qualificazione del sistema dei servizi delle Aziende USL dell’area bolognese, con benefici per il complessivo servizio sanitario regionale. Le tre Aziende precedentemente operanti nell’area bolognese erano percepite come inadeguate, per dimensioni, a supportare uno sviluppo dei servizi ritenuto indispensabile per la popolazione ma, che, se singolarmente realizzato, avrebbe condotto ad una inutile duplicazione di servizi già presenti. Attraverso l’integrazione delle attività di acquisizione dei fattori produttivi e di gestione dei servizi delle tre Aziende, si sarebbero potute ragionevolmente conseguire economie più consistenti rispetto a quanto in precedenza ottenuto attraverso il coordinamento volontario di tali processi da parte delle tre Direzioni. L’istituzione della nuova Azienda unica, conformemente al Piano sanitario regionale si proponeva di: o accelerare i processi di integrazione e di redistribuzione dell’offerta dei servizi territoriali, tenendo conto della progressiva divaricazione fra i cambiamenti demografici, che segnavano un crescente deflusso dal centro storico verso le periferie, ed i flussi legati alle attività lavorative, che si muovevano in senso contrario; o riorganizzare i servizi sanitari in una logica di rete e di sistema, condizione necessaria per assicurare l’equità di accesso ai servizi e alle cure, in stretta interlocuzione con gli Enti Locali titolari dei servizi sociali; o favorire il raggiungimento dell’equilibrio finanziario dell’Azienda e contribuire in modo significativo alla sostenibilità finanziaria dell’intero sistema sanitario regionale. L’entità delle risorse impegnate nell’Area bolognese e le dimensioni del bilancio della nuova Azienda unificata offrivano la possibilità di realizzare economie di scala e di scopo, attraverso la concentrazione e/o la creazione di sinergie fra funzioni e attività, sia in ambito ospedaliero, sia territoriale, con un chiaro effetto sull’equilibrio del bilancio dell’intero Servizio sanitario regionale. A cinque anni dalla sua costituzione, l’Azienda USL di Bologna, ha completato una significativa fase del complessivo processo riorganizzativo superando le principali difficoltà dovute alla fusione di tre Aziende diverse, non solo per collocazione geografica e sistemi di gestione, ma anche per la cultura dei propri componenti. La tesi affronta il tema dell’analisi dell’impatto della fusione sugli assetti organizzativi aziendali attraverso uno sviluppo così articolato: o la sistematizzazione delle principali teorie e modelli organizzativi con particolare attenzione alla loro contestualizzazione nella realtà delle organizzazioni professionali di tipo sanitario; o l’analisi principali aspetti della complessità del sistema tecnico, sociale, culturale e valoriale delle organizzazioni sanitarie; o l’esame dello sviluppo organizzativo dell’Azienda USL di Bologna attraverso la lettura combinata dell’Atto e del Regolamento Organizzativo Aziendali esaminati alla luce della normativa vigente, con particolare attenzione all’articolazione distrettuale e all’organizzazione Dipartimentale per cogliere gli aspetti di specificità che hanno caratterizzano il disegno organizzativo globalmente declinato. o l’esposizione degli esiti di un questionario progettato, in accordo con la Direzione Sanitaria Aziendale, allo scopo di raccogliere significativi elementi per valutare l’impatto della riorganizzazione dipartimentale rispetto ai tre ruoli designati in “staff “alle Direzioni degli otto Dipartimenti Ospedalieri dell’AUSL di Bologna, a tre anni dalla loro formale istituzione. La raccolta dei dati è stata attuata tramite la somministrazione diretta, ai soggetti indagati, di un questionario costituito da numerosi quesiti a risposta chiusa, integrati da domande aperte finalizzate all’approfondimento delle dimensioni di ruolo che più frequentemente possono presentare aspetti di criticità. Il progetto ha previsto la rielaborazione aggregata dei dati e la diffusione degli esiti della ricerca: alla Direzione Sanitaria Aziendale, alle Direzioni Dipartimentali ospedaliere ed a tutti i soggetti coinvolti nell’indagine stessa per poi riesaminare in una discussione allargata i temi di maggiore interesse e le criticità emersi. Gli esiti sono esposti in una serie di tabelle con i principali indicatori e vengono adeguatamente illustrati.

With the business environments no longer confined to geographical borders, the new wave of digital technologies has given organizations an enormous opportunity to bring together their distributed workforce and develop the ability to work together despite being apart (Prasad & Akhilesh, 2002). resupposing creativity to be a social process, the way that this phenomenon occurs when the configuration of the team is substantially modified will be questioned. Very little is known about the impact of interpersonal relationships in the creativity (Kurtzberg & Amabile, 2001). In order to analyse the ways in which the creative process may be developed, we ought to be taken into consideration the fact that participants are dealing with a quite an atypical situation. Firstly, in these cases socialization takes place amongst individuals belonging to a geographically dispersed workplace, where interpersonal relationships are mediated by the computer, and where trust must be developed among persons who have never met one another. Participants not only have multiple addresses and locations, but above all different nationalities, and different cultures, attitudes, thoughts, and working patterns, and languages. Therefore, the central research question of this thesis is as follows: “How does the creative process unfold in globally distributed teams?” With a qualitative approach, we used the case study of the Business Unit of Volvo 3P, an arm of Volvo Group. Throughout this research, we interviewed seven teams engaged in the development of a new product in the chassis and cab areas, for the brands Volvo and Renault Trucks, teams that were geographically distributed in Brazil, Sweden, France and India. Our research suggests that corporate values, alongside with intrinsic motivation and task which lay down the necessary foundations for the development of the creative process in GDT.

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The purpose of this research is to contribute to the literature on organizational demography and new product development by investigating how diverse individual career histories impact team performance. Moreover we highlighted the importance of considering also the institutional context and the specific labour market arrangements in which a team is embedded, in order to interpret correctly the effect of career-related diversity measures on performance. The empirical setting of the study is the videogame industry, and the teams in charge of the development of new game titles. Video games development teams are the ideal setting to investigate the influence of career histories on team performance, since the development of videogames is performed by multidisciplinary teams composed by specialists with a wide variety of technical and artistic backgrounds, who execute a significant amounts of creative thinking. We investigate our research question both with quantitative methods and with a case study on the Japanese videogame industry: one of the most innovative in this sector. Our results show how career histories in terms of occupational diversity, prior functional diversity and prior product diversity, usually have a positive influence on team performance. However, when the moderating effect of the institutional setting is taken in to account, career diversity has different or even opposite effect on team performance, according to the specific national context in which a team operates.

Entrepreneurship is widely recognized as an important factor shaping the economic performance of an economy. By adopting the definition of entrepreneurship as a process of discovering and exploiting entrepreneurial opportunities, this thesis aims to explore various aspects of entrepreneurship in the context of a transition country, Vietnam. The individual-level study investigates the determinants of successful entrepreneurship in terms of human capital, social capital, and their interaction. Indeed, human capital with respect to education, experience, and learning significantly stimulates entrepreneurial performance; the effect of social capital itself is limited, but positively complementary to human capital. Next, the firm-level research explores how product diversification as a strategic act of corporate entrepreneurship impacts on entrepreneurial performance. The finding indicates a positive and non-linear effect of diversification strategy on firm profitability: the positive effect is increasing as entrepreneurial expertise is exploited at a greater scope to an optimum point and falling off as product scope moves away from resource and governance scope. Finally, the regional-level study sets up an analytical integrated framework on the dynamic relationships among entrepreneurship, new firm entry and incumbent firms to support the statement that the growth of incumbent firms stimulates new entries in a region. These three empirical studies are based on unique micro datasets of the Vietnamese economy from different sources and adopt advanced econometric methodologies to test hypothesized relationships.

La direzione Risorse Umane, data la confermata centralità delle persone per il raggiungimento degli obiettivi di business, si trova a rispondere a istanze di creazione efficiente di valore, le quali hanno portato a intraprendere un percorso verso un modello organizzativo orientato alla business partnership, comune anche altre funzioni di staff. Ad oggi tuttavia nessuno studio indaga gli effetti relativi all’implementazione del modello emergente in chiave olistica. Il presente contributo vuole far fronte a queste carenze, indagando longitudinalmente sia l’efficienza sia l’efficacia della funzione così come percepite sia dagli stessi dipendenti HR sia da parte dei clienti interni. Ciò diviene particolarmente interessante nel momento in cui sempre più organizzazioni e funzioni aziendali si avvicinano al modello emergente. Applicando le più recenti indicazioni di progettazione di ricerca sul tema vengono pertanto analizzate in maniera longitudinale le unità HR di 42 paesi di un’azienda multinazionale di servizi finanziari, prima, durante e dopo l’implementazione del nuovo modello organizzativo. Dallo studio emerge che l’adozione della nuova struttura, permette di ridurre i costi e di aumentare le attività a valore aggiunto, ma allo stesso tempo fa affiorare alcune criticità sulle tematiche di sviluppo interno con particolare riferimento alla mobilità. Si evince tuttavia che questa non risulta essere associata all’implementazione della nuova struttura. Mediante l’utilizzo di diverse tecniche e applicando il modello ad una realtà concreta, sono esaminate le soluzioni adottate con l’obiettivo di contribuire a comprendere empiricamente come la Direzione HR possa implementare al meglio il nuovo modello, discutendo le implicazioni per la teoria e la pratica aziendale. / Given the emerging importance of people as a contributor to business success, HR function has reorganized itself to deliver more value in efficient way. the business partner model is not unique to HR as all staff functions are trying to find ways to deliver more value to either top-line growth and to bottom-line profitability. However, currently are missing studies that shows impact of the emerging blueprint in an holistic way. With a longitudinal study we analyse the efficiency and effectiveness of the new model on the wider organization and on HR people and this is particularly interesting in moment where several organisation and functions are focusing attention on this blueprint. Using the most recent suggestions on research design are analysed longitudinally HR unit of 42 countries of multinational financial services firm, before, during and after the HR transformation. Outcomes shows that new blueprint implementation is linked to cost reduction and increase the delivery of value, but some issues pop up in terms of perception of internal mobility, that actually is not linked to the implementation of the new model. Using a multi methodology, model is tested in order to understand impact of the new blueprint and its implication for theory and practitioners.

La tesi presenta l’analisi relazionale di una Organizzazione di Terzo settore. La ricerca, di stampo qualitativo, si è posta nell’ottica di proseguire nell’approfondimento teorico-metodologico dell’approccio relazionale al Lavoro sociale di rete. Il caso studiato è rappresentato dai Centri di Ascolto di Caritas Ambrosiana, organizzazioni che si trovano in prima linea nel fronteggiamento dei problemi sociali e comunitari. Finalità della ricerca è stata comprendere in che modo le strategie organizzative possono promuovere, o meno, l’adozione di un approccio relazionale al lavoro sociale da parte dei propri operatori impegnati sul campo. Le Organizzazioni di Welfare esprimono relazionalità nella misura in cui i loro attori sono orientati reciprocamente e nei confronti dei destinatari dei loro interventi. L’analisi è stata condotta a tre livelli di definizione delle policy, management e fieldwork, a partire da alcune definizioni di organizzazione che ne mettono in luce i fattori costitutivi quali finalità, personale, strumenti e processi operativi. Per ciascuno di questi fattori organizzativi si sono verificate le dimensioni di relazionalità presenti sia nei contenuti, sia nei processi di definizione degli stessi. Gi studi teorico-metodologici sul lavoro sociale di rete (Folgheraiter 1998; 2007) hanno fornito i riferimenti scientifici per condurre tale analisi relazionale dell’organizzazione dei Centri di Ascolto. / The thesis is a relational analysis of a non-profit organization. The qualitative research has the aim to continue the study of the theoretical and methodological approach of the relational social work. The case study is represented by Counseling Centres of Caritas Ambrosiana (Milan), that are organizations in frontline to cope with the social and community problems. The purpose of the research was to understand how organizational strategies facilitate the practitioners to work in a relational way. The analysis was conducted at three levels: policy making, management and fieldwork. The analysis starts from some definitions of organization that highlight the elements constituting the organizations such as purpose, staff, tools and processes. For each of these organizational elements, the researcher has studied the characteristics of relationality in the content and in the processes for their definition. The theoretical and methodological studies of relational social work (Folgheraiter 1998, 2007) have provided the scientific references to conduct that relational analysis of these organizations.

Abstract della tesi di dottorato della Dott.ssa Vittoria E. Durazzo, XX Ciclo “Dissociazione dei poteri datoriali e subordinazione” La ricerca attiene all’intersecarsi dei piani della subordinazione e dell’interposizione a partire dal divieto di cui all’art.1 l.n. 1369/1960 sino alla riforma del 2003 (con un’incursione nella ‘controriforma’ del 2007). Prendendo le mosse dalla nota ricostruzione secondo cui le operazioni di qualificazione dell’una o dell’altra area si avvalgono degli stessi elementi sintomatici (l’una in prospettiva fisiologica, l’altra patologica) si ripercorre la tesi avversa che distingue tra art. 1 l.n. 1369/1960 che individua a chi il lavoratore debba essere considerato subordinato e art. 2094 c.c. che stabilisce se il lavoratore debba essere considerato subordinato. Quest’impostazione, condivisibile sul piano teorico, sollecita alcune riflessioni nel mutato contesto normativo. Posta infatti l’abrogazione della legge del 1960, si tratta di verificare l’attuale declinarsi delle relazioni tra nozione di subordinazione e utilizzazione indiretta dei lavoratori. La chiave privilegiata dell’indagine è costituita dall’esercizio del potere direttivo, elemento trasversale che tocca la fattispecie ex art. 2094 c.c.; la somministrazione di lavoro; la figura dell’appalto lecito. In una prospettiva ‘affermativa’, il I Capitolo è dedicato alle operazioni di qualificazione che si fondano sul positivo riscontro dell’esercizio del potere direttivo da parte di un soggetto. Dopo alcuni cenni al contenuto e alla portata dello stesso nel più ampio contesto dell’evoluzione dottrinale del concetto di subordinazione, la ricerca viene svolta quasi interamente sul piano giurisprudenziale in due direzioni: le più recenti pronunce sulla fattispecie ex art. 2094 c.c. che hanno dato ulteriore pregnanza discretiva all’esercizio del potere datoriale in esame; l’orientamento che nel vigore della legge del 1960 ha ancorato la liceità degli appalti a basso contenuto organizzativo a tale profilo (poi trasfuso nella definizione di cui all’art.29 d.lgs. n.276/2003). Il capitolo successivo si snoda nella prospettiva ‘rovesciata’ della dissociazione dei poteri tipici datoriali. Occorre, in particolare, verificare la tenuta della ricostruzione della nozione di subordinazione a fronte dell’asserito sviamento del potere direttivo in capo a soggetto estraneo al rapporto di lavoro. L’indagine tiene conto della tesi maggioritaria ancorché risalente dell’incompatibilità della deviazione delle prerogative proprie del datore di lavoro con l’art. 2094 c.c. e delle critiche che, in tempi più recenti, le sono state mosse. Viene poi ripercorso il dibattito sorto in dottrina all’indomani della ripartizione dei poteri tra Agenzia fornitrice e utilizzatore nel contratto di lavoro temporaneo ex l.n. 196/1997. In quell’occasione accanto a chi sostenne la tenuta del sistema per il tramite del carattere speciale/eccezionale/di sottotipo della nuova figura contrattuale, vi fu chi affermò la non alterazione, sotto il profilo causale, del modello ex art. 2094 c.c., ritenendo che il Legislatore avesse riconosciuto in capo all’utilizzatore soltanto un particolare profilo del potere direttivo, quello conformativo della prestazione. Peraltro, interessanti implicazioni sul piano sistematico vennero colte da chi vide nella dissociazione ‘tipizzata’ il riscontro alla tesi dell’origine a-contrattuale del potere direttivo. Il quadro di riferimento è mutato in seguito alla riforma del 2003 che, come noto, ha abrogato la legge del 1960 e gli artt. 1-11 l.n. 196/1997. Nel III capitolo vengono indagate le ricadute sul sistema della novella (per certi versi limitate dal Pacchetto Welfare del 2007 che, a sua volta, ha abrogato la figura dello staff leasing). Punto nodale dell’indagine sin qui condotta concerne la verifica se la dissociazione dei poteri datoriali, ‘accettata’ secondo i percorsi interpretativi esposti, si configura ora come regola dell’ordinamento o mantiene il connotato patologico che le era proprio quando sussisteva un divieto esplicito di interposizione. Sul punto è da condividersi l’opinione maggioritaria secondo cui, nel sistema delineato dal Legislatore del 2003, si ravvisa la permanenza di un divieto generale d’interposizione. Tale tesi è stata confermata prima dalle Sezioni penali della Cassazione chiamate a pronunciarsi sull’eventuale abolitio criminis delle sanzioni penali previste dalla l.n. 1369/1960, poi dalle Sezioni Unite civili del 2006. Di qui discende che la dissociazione è ammessa nell’ordinamento se e in quanto rispettosa dei requisiti, oggettivi e soggettivi, fissati dal d.lgs. n. 276/2003. Inoltre non sono travolte le opzioni elaborate sulla compatibilità dell’esercizio del potere direttivo da parte dell’utilizzatore nel lavoro interinale con il tipo ex art. 2094 c.c. Resta tutt’ora convincente, anche in base al tenore letterale degli articoli relativi contenuti nel d. lgs. n. 276/2003, quella secondo cui soltanto una quota del potere direttivo, quella relativa alla conformazione della prestazione e al controllo, viene imputata all’utilizzatore così non dovendosi registrare alcuna deviazione dalla fattispecie tipica. Ne consegue che non vi sono ricadute nelle operazioni di qualificazione che si erano all’inizio prospettate, restando il quadro sostanzialmente immutato. L’ultima parte della ricerca atterrà alla eventuale incidenza della dissociazione dei potere direttivo, integralmente riconosciuto in capo ad un soggetto diverso dal datore di lavoro, sul ‘tipo’ 2094 c.c.. / Separation of employer's prerogatives and standard employment.