A temÃtica central da pesquisa concentra-se nos processos de demissÃo no contexto da reestruturaÃÃo do capital, que ampliou a competitividade global, intensificando a reduÃÃo crescente de postos de trabalho. Novos modelos de gestÃo de pessoas requerem trabalhadores envolvidos com os objetivos organizacionais e incluem demandas de participaÃÃo, valores, justiÃa, Ãtica e responsabilidade social. Em paralelo, demissÃes tÃm sido utilizadas como principal mecanismo para manter a empresa enxuta e nem sempre estÃo respaldas na Ãtica e na justiÃa organizacional. Os efeitos de processos de demissÃo mal conduzidos podem ser identificados tambÃm nos remanescentes a partir dos nÃveis de satisfaÃÃo, comprometimento e comportamentos de cidadania organizacional, dado que estudos indicam que a percepÃÃo de justiÃa organizacional à preditora de tais comportamentos. Parte-se do pressuposto que os remanescentes sÃo afetados positiva ou negativamente a partir de suas percepÃÃes sobre as prÃticas de demissÃo. Portanto, esta investigaÃÃo pretende contribuir para a gestÃo estratÃgica de pessoas, analisando a relaÃÃo entre as prÃticas Ãticas na demissÃo e a percepÃÃo de justiÃa organizacional, na visÃo dos trabalhadores remanescentes. A pesquisa à exploratÃria, descritiva e de campo, realizada numa empresa privada sediada no CearÃ, que està dentre as melhores classificadas no PrÃmio Delmiro Gouveia Ãltimas ediÃÃes. Na coleta de dados foram utilizadas entrevistas nÃo diretivas e aplicados o InventÃrio de PrÃticas Ãticas na DemissÃo (IPED), de autoria da pesquisadora, e a Escala de PercepÃÃo de JustiÃa Organizacional (EPJO), validada por MendonÃa et al (2003). Participaram da pesquisa um total de 71 sujeitos, sendo seis no prÃ-teste, quatro gestores entrevistados compondo o grupo gestor (GG), 61 empregados respondentes do IPED e EPJO e destes, seis empregados foram entrevistados integrando o grupo remanescente (GR). Os resultados da correlaÃÃo linear de Pearson revelaram que as prÃticas Ãticas de respeito, feedback, garantia dos diretos trabalhistas e reinserÃÃo no mercado de trabalho correlacionam-se positivamente com a percepÃÃo de justiÃa organizacional, ainda que os nÃveis de significÃncia estatÃstica tenham variado. As prÃticas Ãticas de garantia dos direitos e feedback foram as mais reconhecidas pelos remanescentes. As trÃs dimensÃes de justiÃa organizacional (distributiva, processual e interacional) obtiveram mÃdias aproximadas, com leve predominÃncia da justiÃa interacional. Os resultados revelaram que a empresa emprega estÃmulos à socializaÃÃo, ao vÃnculo organizacional e ao bom clima de trabalho, mas enfrenta dificuldade em alinhar prÃticas de demissÃo pautadas na Ãtica havendo falhas identificadas pela soberania das reclamaÃÃes dos clientes sobre o histÃrico do empregado, a nÃo realizaÃÃo da entrevista de demissÃo e decisÃes tomadas pela direÃÃo e nÃo partilhadas com os gestores. / The central subject matter of the research focus itself on the dismissal processes in the context of the capital restructuration, which expanded the global competitiveness, intensifying the crescent reduction of job positions. New Models of people management need workers who are involved with the organizational objectives and include demands of participation, values, justice, ethic, and social responsibility. In the same way, dismissal have been used as the principal mechanism to maintain the company safe, and, not always, itâs supported on ethic and organizational justice. The effects of dismissal processes wrong carried could be indentified also in the rest of the workers looking the satisfaction level, commitment, and the behavior of organizational citizenship, once time that researches indicate that the perception of organizational justice is the lead of these behaviors. Thereâs the hypothesis that the remain is affected by their perceptions about the dismissal practices. So, this research intends to contribute for the strategic management of people, analyzing the relationship between the ethic practices in a dismissal and the perception of organizational justice, in the eyes of the remain workers. This research is exploratory, descriptive and realized in the field, in a private company based in CearÃ, that company is between the best places in the classification of Delmiro Gouveia Prize. In the information collection were used, non-directive interviews and, the Inventory of Ethic Practices in Dismissals (IPED), made by the researcher, and the Scale of Perception of Organizational Justice (EPJO), validated by MendonÃa et al (2003). A total of 71 persons participated of the research, with 6 in pre-test, 4 managers composing the management group (GG), 61 employers who answered the IPED e EPJO and from these 61 employers, 6 were interviewed integrating the remain group (GR). The results of the linear correlation of Pearson showed that the ethic practices of respect, feedback, guarantee of the employers rights and reintegration in the job market correlation with each other positively with the perception of organizational justice, even if the levels of statistic significance have been changed. The ethic practices for the rights, guarantee and feedback were the most recognized by the remain employers. The 3 dimensions of organizational justice (distributive, procedural and interactional) obtained approximated averages, with a small predominance of the interactional justice. The results revealed that the company gives encouraged to the socialization, to the organizational link, and to the good work climate, but it has difficult in line the dismissal practices sourced in ethic, with fails identified by the sovereignty of the clients complaints about the historical of the employer, the non-realization of the dismissal interview and decisions taken by direction and not shared with managers.