Ce mémoire traite de la formation du jugement des recruteurs sur la compétence des candidats à un poste de cadre ou de professionnel à l'occasion d'un processus de dotation. La compétence, ne possédant pas d'existence matérielle propre, est abordée sous l'angle d'une convention. L'analyse thématique du discours de 30 recruteurs œuvrant dans des entreprises privées de la région de Québec a permis de saisir et d'analyser les variations de leur jugement sur les compétences des candidats à l'embauche, selon certains facteurs internes et externes à l'entreprise. Dans un premier temps, la formation du candidat, son expérience professionnelle et ses qualités personnelles ont été abordées à travers l'analyse de la valeur, de la signification et de l'importance que les recruteurs leur portent dans le processus de recrutement. Cette échelle des critères utilisée dans l'appréciation de la compétence a été reprise dans un deuxième temps et analysée selon la fiabilité que les recruteurs accordent aux informations recueillies sur le candidat en tenant compte de leur provenance : CV, entrevue, réseau ou références d'anciens employeurs.

Depuis la dernière décennie, la planification de la main-d'oeuvre est devenue une priorité organisationnelle dans la fonction publique québécoise afin d'une part, de prévoir l'effectif requis pour répondre aux objectifs organisationnels et d'autre part, de demeurer concurrentiel et se placer comme un employeur de choix pour attirer et retenir les meilleurs candidats. Cette étude examine les stratégies d'attraction et de rétention utilisées auprès de trois corps d'emplois à savoir : a) les ingénieurs au ministère des Transports du Québec, b) les agents des services correctionnels au ministère de la Sécurité publique du Québec et c) les techniciens et les agents de recouvrement fiscal au ministère du Revenu du Québec. Une foule d'information a été puisée des banques de données de la fonction publique permettant de construire différents graphiques et tableaux. Les résultats présenteront la capacité du gouvernement du Québec à se placer comme un employeur de choix afin d'être concurrentiel face à d'autres entités provinciales, nationales et internationales. L'attraction et la rétention des employés sont des concepts majeurs en planification de la main-d'oeuvre puisqu'ils sont au coeur du potentiel des employés. L'organisation qui tient compte de la mobilisation par les tâches, de la quête du sens, de l'organisation apprenante et de la gestion de son environnement augmente ses chances de réussite de se placer comme un employeur de choix afin d'attirer et retenir les meilleurs candidats qui constitueront l'image de la fonction publique de demain.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2012-2013. / La répartition inégale des effectifs infirmiers au Québec est une préoccupation constante pour les décideurs du réseau de la santé et des services sociaux, particulièrement en ce qui concerne les régions éloignées qui font face à des défis spécifiques relativement à leur situation géographique et pour qui le recrutement est un défi constant. Les finissant(e)s des programmes de soins infirmiers des universités québécoises représentent un bassin de recrutement de main-d’oeuvre de choix pour la pratique en région éloignée. Le principal objectif de ce projet de maîtrise est d’explorer les facteurs reliés à l’intention des infirmiers (ère) s nouvellement diplômé(e)s d’aller pratiquer en région éloignée. De façon secondaire, cette étude vise à explorer les liens entre l’intention d’aller pratiquer en région éloignée et la disponibilité de technologies d’information et de communication (TIC) dans les établissements situés en région éloignée. Afin d’atteindre nos objectifs, une enquête par questionnaire suivant un devis observationnel de type transversal a été réalisée. Le questionnaire construit et validé pour la collecte de données repose sur la théorie du comportement planifié, à laquelle nous avons ajouté les variables identité personnelle et télésanté, potentiellement pertinentes pour expliquer l’intention. Des analyses distinctes ont été effectuées selon le passé (rural ou urbain) des répondantes, et cette enquête nous a permis d’identifier différents facteurs liés à l’intention de s’établir en région éloignée. Pour les répondantes au passé rural, l’identité personnelle, la perception de contrôle et la norme sociale sont ressorties comme des déterminants de l’intention de s’établir en région, alors que pour les répondantes au passé urbain, l’identité personnelle, la perception de contrôle et l’attitude étaient associées significativement à leur intention de s’établir en région. Cette enquête permet une compréhension plus approfondie des facteurs pouvant avoir une influence sur le choix d’un lieu de pratique par les finissantes de sciences infirmières. / Nurse shortage in the province of Quebec is a growing concern for stakeholders and policy makers in the health care and social services domain. Remote areas are particularly affected by this workforce imbalance because of specific challenges they face relatively to their geographical isolation and recruitment problems. Newly graduates from nursing programs in Quebec universities’ represent a recruitment pool of choice for recruiting nurses that are willing to go rural. The main objective of this project is to explore factors that influence final-year nursing students’ intention to choose a rural area as first employment location. A secondary objective of this study is to explore the links between the intention to work in remote area and the availability of information and communications technology (ICT) in these areas. To meet our objectives, a transversal observational study was conducted. A survey based on the theory of planned behavior to which we add the two fallowing constructs: personal identity and telehealth was build and validated for data collection. Different analyses were performed according to the respondent’s background (rural or urban) and this survey allowed the identification of factors linked to the intention to settle in rural area after graduation. For rural background respondents, personal identity, perceived behavioral control and social norm were identified as determinants underlying the intention to settle down in a rural setting. For urban background respondents, personal identity, perceived behavioral control and affective attitude were significantly associated with their intention to settle down in a rural setting. This project contributes to a greater understanding of the elements that could influence the choice of a place of practice for newly graduated nurses.

Malgré la pertinence du groupe de soutien téléphonique pour aidants naturels de personnes démentes, bien peu de recherches sur les groupes de soutien téléphonique ont été réalisées auprès de cette clientèle spécifique. La présente recherche vise donc à mettre en lumière certains facteurs pouvant faciliter le recrutement et la participation des aidants naturels de personnes démentes à un groupe de soutien téléphonique. Un questionnaire téléphonique, évaluant les facteurs tels que les croyances vis-à-vis de la santé, les stratégies de coping, l'expérience antérieure de participation à un groupe et le sentiment de fardeau, est complété auprès de 35 aidants naturels recrutés dans la région Chaudière-Appalaches, avec la collaboration des CLSC de ce secteur. Les résultats indiquent que les croyances vis-à-vis de la santé des aidants naturels qui acceptent de participer au groupe de soutien téléphonique diffèrent de celles des non-participants. De plus, il est possible de prédire la décision des aidants naturels de joindre le groupe de soutien téléphonique à partir de leur croyance concernant les bénéfices rattachés à la participation au groupe. La grandeur de l'échantillon et certaines failles méthodologiques pourraient expliquer les résultats non-significatifs obtenus pour les variables mesurant les stratégies de coping, le sentiment de fardeau et l’expérience antérieure de participation.

Ce mémoire de maîtrise traite des pratiques de recrutement dans les entreprises de la région de Québec et analyse les critères de sélection de la main-d'œuvre et le jugement porté sur les compétences par les recruteurs. À partir d'entretiens semi-directifs menés auprès d'un échantillon de trente responsables de l'embauche, nous montrons que, lors du processus de recrutement, ce sont les compétences des candidats, définies en termes d'aptitudes et d'expérience professionnelle, qui retiennent leur attention et que la formation initiale, bien que nécessaire, ne suffit plus pour être sélectionné dans un poste de travail. Les analyses font également état d'une certaine conception des compétences à l'œuvre chez les recruteurs et mettent en évidence la dichotomie entre la compétence comme donnée objective évaluée selon des règles préétablies et la compétence comme construction sociale qui change selon les situations de jugement.

Le secteur des technologies de l'information et des communications (TIC) connaît un essor important depuis plusieurs années et certaines organisations connaissent une pénurie de travailleurs. C'est le cas de la région de Québec, où les organisations en TIC sont fortement sollicitées par le secteur gouvernemental et privé. Fait nouveau, plusieurs employeurs participent à des missions de recrutement à l'étranger afin de dénicher des talents. Or, après avoir consacré temps et argent pour offrir un emploi à un travailleur d’un autre pays, quelles sont les stratégies en place et les pratiques utilisées afin de réussir son intégration dans le milieu de travail ? Cet ouvrage veut jeter un regard sur les tactiques utilisées par les organisations, à travers la théorie de la socialisation organisationnelle, et mettre au jour les meilleures pratiques aux yeux des travailleurs immigrants afin de favoriser leur intégration. Les résultats sont à l'effet que, en lien avec la proposition de McMillan-Capehart (2005), l'utilisation de tactiques de socialisation individualisées en présence de diversité culturelle aurait un effet positif sur l'engagement des travailleurs envers leur organisation. Toutefois, l'engagement organisationnel n'est pas relié à l’intention de quitter. Enfin, l’examen des pratiques d’intégration les plus adaptées nous démontrent que le réseautage, le mentorat et l'aide à l'établissement contribuent à diminuer le stress occasionné par la période d'ajustement au pays et à l'organisation.