Zugleich: Diss. theol. Zürich, 2007. / Register. Literaturverz.

Die in den drei Manuskripten vorgestellten Arbeiten zielen auf die Beantwortung der Frage, warum in Organisationen Fehlentwicklungen nicht angesprochen werden. Die Ergebnisse der Arbeit lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: 1) Ein funktionaler Ansatz wurde vorgestellt, mit dessen Hilfe die verfügbaren Erklärungsansätze zu Organizational Silence (als Stille in Organisationen konzipiert) über mehrere Ebenen (Mitarbeiter-, Gruppen- und Organisationsebene) integriert werden können. Ich habe mit der Ausarbeitung der Mitarbeiterebene begonnen. Dabei unterschied ich vier Formen von Mitarbeiterschweigen (angstbasiertes, resignatives, prosoziales und opportunistisches Schweigen) und entwickelt eine Skala, mit der erstmals verschiedene Formen von Mitarbeiterschweigen empirisch getrennt voneinander untersucht werden können. Die Skala wurde eingesetzt, um für die vier Formen Vorbedingungen, Begleiterscheinungen und Folgen herauszuarbeiten. Die Verfügbarkeit dieser kurzen Skala mit guten psychometrischen Werten wird eine genauere Ausarbeitung der Konzepte ermöglichen. 2) Bestehende Zugänge zum Authentizitätskonzept wurden integriert und ein Kernkonzept von Authentizität vorgestellt. Dieses Konzept umfasst eine auf das Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Awareness) und eine auf den Ausdruck des Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Expression). Für die Erfassung dieses Kernkonstrukts wurde eine Skala entwickelt und getestet. Durch die sparsame Zwei-Faktorenstruktur und die Kurzskala ist es möglich, Authentizität auch im angewandten Kontext relativ problemlos zu untersuchen. Dadurch lassen sich potentiell die erwarteten positiven Zusammenhänge empirisch bestätigen und widersprüchliche Annahmen mit Hilfe empirischen Datenmaterials aufklären. 3) Authentizität wurde als Prädiktor für das Verschweigen (Employee Silence) und für das Ansprechen von Fehlentwicklungen in Organisationen (Employee Voice) eingeführt. Es konnte gezeigt werden, dass Authentizität in der Vorhersage von Silence und Voice inkrementelle Validität über besehende Prädiktoren wie z.B. Team Psychological Safety, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit und Work Engagement aufweist.

Zugl.: Bochum, Univ., Diss., 2006

Zugl.: Bremen, Univ., Diss., 2005

Inaug.--Diss--Zürich. / Vita. Includes bibliographical references (p. 8-11).

Zugl.: Bielefeld, Univ., Diss., 2004

Zugl.: Berlin, Freie Universiẗat, Diss., 2005.

Die in den drei Manuskripten vorgestellten Arbeiten zielen auf die Beantwortung der Frage, warum in Organisationen Fehlentwicklungen nicht angesprochen werden. Die Ergebnisse der Arbeit lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: 1) Ein funktionaler Ansatz wurde vorgestellt, mit dessen Hilfe die verfügbaren Erklärungsansätze zu Organizational Silence (als Stille in Organisationen konzipiert) über mehrere Ebenen (Mitarbeiter-, Gruppen- und Organisationsebene) integriert werden können. Ich habe mit der Ausarbeitung der Mitarbeiterebene begonnen. Dabei unterschied ich vier Formen von Mitarbeiterschweigen (angstbasiertes, resignatives, prosoziales und opportunistisches Schweigen) und entwickelt eine Skala, mit der erstmals verschiedene Formen von Mitarbeiterschweigen empirisch getrennt voneinander untersucht werden können. Die Skala wurde eingesetzt, um für die vier Formen Vorbedingungen, Begleiterscheinungen und Folgen herauszuarbeiten. Die Verfügbarkeit dieser kurzen Skala mit guten psychometrischen Werten wird eine genauere Ausarbeitung der Konzepte ermöglichen. 2) Bestehende Zugänge zum Authentizitätskonzept wurden integriert und ein Kernkonzept von Authentizität vorgestellt. Dieses Konzept umfasst eine auf das Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Awareness) und eine auf den Ausdruck des Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Expression). Für die Erfassung dieses Kernkonstrukts wurde eine Skala entwickelt und getestet. Durch die sparsame Zwei-Faktorenstruktur und die Kurzskala ist es möglich, Authentizität auch im angewandten Kontext relativ problemlos zu untersuchen. Dadurch lassen sich potentiell die erwarteten positiven Zusammenhänge empirisch bestätigen und widersprüchliche Annahmen mit Hilfe empirischen Datenmaterials aufklären. 3) Authentizität wurde als Prädiktor für das Verschweigen (Employee Silence) und für das Ansprechen von Fehlentwicklungen in Organisationen (Employee Voice) eingeführt. Es konnte gezeigt werden, dass Authentizität in der Vorhersage von Silence und Voice inkrementelle Validität über besehende Prädiktoren wie z.B. Team Psychological Safety, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit und Work Engagement aufweist.:1 Einführung und Integration 2 1.1 Schweigen schadet 2 1.2 Warum schweigen Mitarbeiter zu Fehlentwicklungen in Organisationen? 3 1.2.1 Ableitung der Fragestellung 3 1.2.2 Lösungsansatz: Formen von Mitarbeiterschweigen und ihre Messbarkeit 6 1.3 Wer durchbricht die Stille? 8 1.3.1 Ableitung der Fragestellung 8 1.3.2 Lösungsansatz: Authentizität als Mittel gegen Schweigen 10 1.4 Fazit und offene Fragen 15 1.5 Literatur 19 2 Zeitschriftenbeiträge 28 2.1 Knoll, M. & van Dick, R. (2011). Do I hear a whistle…? Organizational silence as a function of four forms of employee silence. Manuscript prepared for submission. 29 2.2 Knoll, M., Kroemer, N. B., & Schröder-Abé, M. (2011). What does it mean to be authentic? A core concept of authenticity and its measurement. Manuscript prepared for submission 69 2.3 Knoll, M. & van Dick, R. (2011). By thyself (at work). Investigating the relationship between authenticity and challenging extra-role behavior. Manuscript prepared for submission 109

Revision of thesis, Mainz. / Bibliography: p. [153]-154.

Zugl.: Gent (Belgien), Univ., Diss., 2006