Editorial für Heft 4, Jahrgang 1994 der Zeitschrift "Verhaltenstherapie" anlässlich des 5-Jahres-Jubiläums der Zeitschrift.

A major challenge facing managers in current organizations is an increasingly diverse workforce (Jehn, Lindred, & Rupert, 2008). Diversity, “a characteristic of a social grouping that reflects the degree to which there are objective or subjective differences between people within the group” (Van Knippenberg & Schippers, 2007, p. 519), refers to an almost infinite number of dimensions of differences between group members, ranging from differences in age to nationality, from religious background to personality, from work skills to emotions (Van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Until recently, the diversity field had been dominated by the main effects approach and thus mainly examined whether diversity has negative or positive effects on team outcomes. Typically, researchers draw on two seemingly contradictory theoretical perspectives to answer this question (see Williams & O'Reilly, 1998). The “value in diversity” perspective (Cox, Lobel, & Mcleod, 1991) proposes that diversity may improve team functioning due to an increased variety of knowledge, expertise, and opinions. An opposing, pessimistic perspective posits that diversity may result in social divisions and negative intra-group processes, which may detract from team functioning (Mannix & Neale, 2005). Despite the intuitive sense that both approaches make, two decades of research has resulted in highly inconsistent findings and corroborated the conclusion that the main effects approach is unable to account for the effects of diversity adequately (Bowers, Pharmer, & Salas, 2000). Consequently, researchers have recently begun to explore the question of whether, and how, the perspectives on the effects of diversity can be reconciled and integrated (Van Knippenberg et al., 2004). Prominent attempts to answer this question mainly rely on contingency models (e.g., Wegge, 2003), proposing that whether diversity results in negative or positive outcomes depends upon several moderators. The research agenda set by such models informs the major part of research efforts in the field. Indeed, the contingency approach has proved useful for the purpose of integrating past contradicting findings and advancing knowledge of the moderators and mediators underlying the effects of diversity. However, despite these notable theoretical developments, current research is still limited in its ability to capture the rich and wide-ranging influence of diversity in the workplace. This dissertation identifies two main sources for this weakness. First, the majority of diversity research regards diversity as an isolated phenomenon that occurs only on a single organizational level. Cross-level influences of diversity, however, are largely ignored. Second, despite the richness that the contingency approach has added to the study of diversity, it has not changed the fundamental goal guiding this field: examining the relationship between diversity and work outcomes. I shall argue that diversity research has so far overlooked other aspects of the influence of diversity and that it can benefit from turning into new and unexplored avenues. In particular, diversity research may benefit from examining team diversity in roles other than the independent variable, and especially explore the influence of diversity as a context (i.e., moderating) variable. Thus, in an attempt to overcome these two limitations, the overarching aim of this dissertation is to extend previous work by reassessing the role of diversity. In particular, this dissertation illustrates the empirical and theoretical usefulness of conceptualizing diversity as a cross-level moderator and explores the ways in which team diversity sets the context and influences work phenomena across organizational levels. Study 1 explored the cross-level relationship between organizational tenure and employee performance in a prospective design. It was found that employee tenure, team leader tenure, and team tenure diversity exert positive effects on employee performance. Additional finding, a three-way interaction between employee tenure, team tenure diversity, and team leader tenure on employee performance, suggests that the positive effect of employee tenure on performance is weaker when either team tenure diversity or team leader tenure or both are high. The hypotheses were tested using multi-level modeling and an objective measure of employee performance with a sample of 1767 employees and 256 leaders in intact working teams of a large financial services firm. The findings suggest that team diversity grants organizational tenure its meaning, thereby determining to what extent the benefits associated with organizational tenure will unfold. Study 2 further examined the empirical and theoretical usefulness of conceptualizing team diversity as a cross-level moderator. Particularly, the relationship between gender diversity in teams and individual-level health symptoms of men and women was examined in two consecutive years in 220 natural work teams (N 1st year = 4538; N 2nd year=5182). In an attempt to account for inconsistencies in the literature regarding the relationship between gender and health symptoms, I examined this relationship from a multilevel perspective. As expected, it was found that individual-level gender was not related to health symptoms but that team gender diversity determined this relationship. Specifically, while there were no individual-level differences between men and women in health symptoms, it was found that women report more health symptoms as the proportion of female employees in the team increased. In contrast, men’s self-reported health symptoms remained invariant with team gender diversity changes. These findings were found stable across two measurement points, over two years. Finally, Study 3 examined the role that subjective team diversity plays in facilitating affective linkages (i.e., the convergence of affect among team members over time) within teams. The results of Study A (170 employees in 33 Israeli teams) provide evidence that affective linkages among team members were moderated by perceived team diversity such that the linkages were stronger in teams with lower perceived diversity. Study B (304 employees in 61 German teams) replicated the findings of Study A and extended them by including an additional moderator, team identification. Using hierarchical linear modeling, it was found that team identification moderated the influence of perceived diversity on affective linkages. The most striking contribution that all three studies offer is a strong support for the usefulness of conceptualizing diversity as a cross-level moderator. Particularly, in Study 1 team tenure diversity determined whether and to what extent the positive effects of organizational tenure on individual performance might be realized. In Study 2, gender diversity determined the relationship between individual gender and health. Finally, in Study 3, perceived diversity influenced the strength of affective linkages in teams. The three studies are also consistent in illustrating the theoretical usefulness of conceptualizing team diversity as a context variable. To be exact, the current approach integrates the micro domain's focus on individuals with the macro domain's focus on groups. The result is a richer portrait of organizational life—one that acknowledges the influence of the team context on individuals' actions and perceptions. In sum, the findings demonstrate that viewing team diversity as a moderator broadens the focus of diversity research, illuminates new roles of team diversity, draws a richer and more complex portrait of other work phenomena, and opens new horizons for diversity research.

Die in den drei Manuskripten vorgestellten Arbeiten zielen auf die Beantwortung der Frage, warum in Organisationen Fehlentwicklungen nicht angesprochen werden. Die Ergebnisse der Arbeit lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: 1) Ein funktionaler Ansatz wurde vorgestellt, mit dessen Hilfe die verfügbaren Erklärungsansätze zu Organizational Silence (als Stille in Organisationen konzipiert) über mehrere Ebenen (Mitarbeiter-, Gruppen- und Organisationsebene) integriert werden können. Ich habe mit der Ausarbeitung der Mitarbeiterebene begonnen. Dabei unterschied ich vier Formen von Mitarbeiterschweigen (angstbasiertes, resignatives, prosoziales und opportunistisches Schweigen) und entwickelt eine Skala, mit der erstmals verschiedene Formen von Mitarbeiterschweigen empirisch getrennt voneinander untersucht werden können. Die Skala wurde eingesetzt, um für die vier Formen Vorbedingungen, Begleiterscheinungen und Folgen herauszuarbeiten. Die Verfügbarkeit dieser kurzen Skala mit guten psychometrischen Werten wird eine genauere Ausarbeitung der Konzepte ermöglichen. 2) Bestehende Zugänge zum Authentizitätskonzept wurden integriert und ein Kernkonzept von Authentizität vorgestellt. Dieses Konzept umfasst eine auf das Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Awareness) und eine auf den Ausdruck des Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Expression). Für die Erfassung dieses Kernkonstrukts wurde eine Skala entwickelt und getestet. Durch die sparsame Zwei-Faktorenstruktur und die Kurzskala ist es möglich, Authentizität auch im angewandten Kontext relativ problemlos zu untersuchen. Dadurch lassen sich potentiell die erwarteten positiven Zusammenhänge empirisch bestätigen und widersprüchliche Annahmen mit Hilfe empirischen Datenmaterials aufklären. 3) Authentizität wurde als Prädiktor für das Verschweigen (Employee Silence) und für das Ansprechen von Fehlentwicklungen in Organisationen (Employee Voice) eingeführt. Es konnte gezeigt werden, dass Authentizität in der Vorhersage von Silence und Voice inkrementelle Validität über besehende Prädiktoren wie z.B. Team Psychological Safety, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit und Work Engagement aufweist.:1 Einführung und Integration 2 1.1 Schweigen schadet 2 1.2 Warum schweigen Mitarbeiter zu Fehlentwicklungen in Organisationen? 3 1.2.1 Ableitung der Fragestellung 3 1.2.2 Lösungsansatz: Formen von Mitarbeiterschweigen und ihre Messbarkeit 6 1.3 Wer durchbricht die Stille? 8 1.3.1 Ableitung der Fragestellung 8 1.3.2 Lösungsansatz: Authentizität als Mittel gegen Schweigen 10 1.4 Fazit und offene Fragen 15 1.5 Literatur 19 2 Zeitschriftenbeiträge 28 2.1 Knoll, M. & van Dick, R. (2011). Do I hear a whistle…? Organizational silence as a function of four forms of employee silence. Manuscript prepared for submission. 29 2.2 Knoll, M., Kroemer, N. B., & Schröder-Abé, M. (2011). What does it mean to be authentic? A core concept of authenticity and its measurement. Manuscript prepared for submission 69 2.3 Knoll, M. & van Dick, R. (2011). By thyself (at work). Investigating the relationship between authenticity and challenging extra-role behavior. Manuscript prepared for submission 109

Theoretischer Hintergrund. Aufgrund des Wandels in der Arbeitswelt durch neue bzw. veränderte Belastungsformen gewinnt die Sicherung ausreichender Erholung schon während der Arbeitszeit an Bedeutung, um mögliche beeinträchtigende Folgen bei Beschäftigten zeitnah und effizient vorzubeugen. Bereits seit über 100 Jahren beschäftigen sich verschiedene Forschungsdisziplinen mit der Frage, wie Arbeitspausen beanspruchungsoptimierend gestaltet werden können. Im theoretischen Teil dieser Monografie werden diese arbeitswissenschaftlichen und psychologischen Beiträge diskutiert und schließlich in einem Rahmenkonzept integriert, dass die Beziehungen zwischen Merkmalen der Pausenorganisation, der Arbeit (Belastungsfaktoren) und des Beschäftigten (Personenmerkmale) sowie die beteiligten Wirkmechanismen zu strukturieren versucht. Im empirischen Teil dieser Arbeit werden auf Basis identifizierter Forschungslücken Teilbeziehungen des entwickelten Konzeptes anhand der Organisation von Kurzpausen geprüft. Die vier durchgeführten Studien sollen dazu beitragen, das bisher fragmentierte Vorgehen bei der Untersuchung von Kurzpauseneffekten aufzulösen und so zu einem umfassenderen Verständnis über die Modulatoren und Mechanismen der beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Kurzpausen zu gelangen. Fragestellungen. Studie 1 zielt darauf ab, die Studienlage zur Wirkung von Kurzpausen auf verschiedene Beanspruchungsindikatoren zusammenzufassen und mögliche moderierende Einflussfaktoren zu identifizieren. Die folgenden laborexperimentellen Studien untersuchen Gestaltungs- und Einflussfaktoren der Kurzpausenorganisation anhand simulierter Kommissioniertätigkeiten bei der Arbeit am Fließband. In Studie 2 soll zunächst geklärt werden, ob zwei wesentliche Tätigkeitsmerkmale von Fließarbeit (Aufgabenrepetitivität, Taktung) die physiologische Erholung während passiver Kurzpausen (Ausruhen) beeinflussen und dadurch auf das Ausmaß beeinträchtigender Beanspruchungsfolgen wirken. Auf Basis dieser Studienergebnisse werden in Studie 3 und 4 unterschiedliche Formen der Kurzpausenorganisation bei repetitiver und fremdgetakteter Fließarbeit weiter untersucht. Studie 3 zielt darauf ab, die Kurzpauseneffekte gegenüber einer pausenlosen Kontrollbedingung zu prüfen. Es sollen erstmals auch mögliche beeinträchtigende und förderliche Mechanismen der Pausenwirkung (z.B. Rumination, Unterbrechungserleben) sowie direkte und interaktive Einflüsse eines weiteren Merkmals der Pausenorganisation, dem Pauseninhalt (passiv: Ruhe, Musik, aktiv: körperliche Aktivität), sowie der Person (Erholungsfähigkeit) geprüft werden. Studie 4 repliziert und erweitert den Forschungsansatz aus Studie 3, indem als zusätzlicher Faktor auf die Pausenwirkungen der Zeitdruck bei der Arbeit untersucht wird. Methoden. In allen Studien wurden kurzfristige Beanspruchungsfolgen mehrdimensional operationalisiert und erfasst (körperliche Beschwerden, psychische Beanspruchungsfolgen, physiologische Stressindikatoren, Leistungsindikatoren), um so die in der Literatur oftmals berichteten inkongruenten Effekte aufzudecken. In Studie 1 wurde eine Metaanalyse über Interventionsstudien zur Wirkung fremdorganisierter Kurzpausen durchgeführt und mittlere Effektstärken (Hedges‘ g) für verschiedene Beanspruchungsindikatoren ermittelt. Potenzielle Moderatoren der Kurzpausenwirkung (Pausenorganisation, Studienmerkmale, Arbeitsbedingungen, Personenmerkmale) wurden in den Analysen berücksichtigt. In die Auswertung gingen k = 33 (N = 1171) und in die zur Wirkung des Pauseninhaltes k = 6 (N = 147) unabhängige Studienstichproben ein. In den Studien 2 bis 4 wurden in einem Labor Kommissioniertätigkeiten über eine Dauer von 140 bis 176 Minuten simuliert. Die studentischen Probanden wurden den manipulierten Versuchsbedingungen stets zufällig zugeordnet (RCT-Designs). Studie 2 (N = 188) wurde als 2 (Aufgabenvielfalt: gering = repetitiv vs. hoch = abwechslungsreich) x 2 (zeitlicher Handlungsspielraum: gering = fremdgetaktet vs. hoch =selbstgetaktet)-faktorielles Messwiederholungsdesign realisiert, wobei die Probanden in allen vier Versuchsbedingungen alle 44 Minuten eine fünfminütige, passive Kurzpause einlegen mussten. Es wurden die kardiovaskuläre Erholungsreaktion (Herzrate, Herzratenvariabilität) während der Kurzpausen und verschiedene Beanspruchungsindikatoren (Ermüdung, Monotonie, Sättigung, systolischer und diastolischer Blutdruck, Arbeitsleitung) erfasst. In Studie 3 (N = 83) wurde ein unvollständiger 2 (drei fünfminütige Kurzpausen alle 40 Minuten: ohne vs. mit) x 3 (Pauseninhalt: passiv-Ruhe vs. passiv-klassische Musik vs. aktivkörperliche Ausgleichsübungen)-faktorieller Mischversuchsplan mit Messwiederholung realisiert und die individuelle Erholungsfähigkeit (Trait) als potenziell moderierende Variable bei allen Probanden erfasst. Die Beanspruchungsdiagnostik wurde im Vergleich zu Studie 2 erweitert (körperlich: Beschwerdelisten, systolischer und diastolischer Blutdruck, Herzrate[nvariabilität]; psychisch: Wohlbefinden, mentale Anstrengung, Ermüdung, Monotonie, Sättigung, Stress; Arbeitsleistung: Menge, Fehler, Fehlerrate). Als mögliche Prozesse der Pausenwirkung wurden die Rumination während der Pause, die Bewertung der Pausengestaltung sowie Veränderungen im Wohlbefinden, der Ermüdung, der mentalen Anstrengung und der physiologischen Aktivierung erfasst. In Studie 4 (N = 182) wurde ein unvollständiger 2 (Zeitdruck: gering vs. hoch) x 2 (Kurzpausen: ohne vs. mit) x 3 (Pauseninhalt: Ruhe vs. Musik vs. körperliche Aktivität)-faktorieller Mischversuchsplan mit Messwiederholung realisiert und die individuelle Erholungsfähigkeit erneut per Fragebogen erfasst. Es wurden die gleichen Verfahren und Methoden wie in Studie 3 angewendet. Ergebnisse. Studie 1 zeigte, dass organisierte Kurzpausen mit signifikant kleinem Effekt (g = 0.40) zur Reduktion beeinträchtigender Beanspruchungsfolgen beitragen. Die Effekte waren für verschiedene Beanspruchungsindikatoren (körperliche Beschwerden, psychisches Befinden, physiologische Aktivierung, Testleistung, Arbeitsleistung) stabil. Bezahlte Kurzpausen tragen trotz Arbeitszeitreduktion zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung und des Wohlbefindens bei. Der Pauseninhalt hatte keinen direkten Einfluss auf die berichteten Effekte. Es gab Hinweise, dass förderliche Kurzpauseneffekte bei steigenden Arbeitsanforderungen und geringeren Arbeitsressourcen zunehmen. In Studie 2 führten reduzierte Arbeitsressourcen (repetitive Aufgaben und fremdgetaktete Arbeitsweise) zu einer Reduktion der kardiovaskulären Erholungsreaktion während der Kurzpausen. Dieser Effekt erklärte allerdings nicht, die unter dieser Arbeitsbedingung berichteten, höheren beeinträchtigenden Beanspruchungsfolgen. Studie 3 zeigte, dass Kurzpausen bei repetitiver und fremdgetakteter Arbeit im Vergleich zu einer Kontrollgruppe zu keiner Reduktion negativer Beanspruchungsfolgen beitragen. Die Effekte waren unabhängig vom Pauseninhalt und der Erholungsfähigkeit der Probanden. Weitere Analysen ergaben Hinweise, dass körperliche Aktivpausen Vorteile gegenüber passiven Pausen für das Befinden und die physiologische Aktivierungsregulation aufweisen. Probanden profitierten insbesondere dann von Kurzpausen, wenn sie vor der Pause bereits ein hohes Ausmaß beeinträchtigender Beanspruchungsfolgen entwickelt hatten. In Studie 4 wurde gezeigt, dass Kurzpausen bei steigendem Zeitdruck eine Zunahme psychischer und körperlicher Beanspruchungsfolgen vorbeugen, dieser Effekt aber nur bei erholungsfähigen Probanden und bei passiven Ruhepausen sowie bei körperlichen Aktivpausen auftritt. Die Verringerung der mentalen Anstrengung und der Ermüdung sowie die Steigerung des positiven Affektes durch die Kurzpausen konnten als vermittelnde Mechanismen identifiziert werden. Bei passiven Ruhepausen, nicht aber bei körperlichen Aktivpausen, qualifizierte die Erholungsfähigkeit die Wirkungen von Kurzpausen unter variiertem Zeitdruck. Beanspruchungsoptimierende Effekte von Ruhepausen traten mit steigendem Zeitdruck nur bei erholungsfähigen Probanden auf, während erholungsunfähige Probanden versuchten, dem steigenden Monotonieerleben durch schnelleres Arbeiten mit begleitend höheren psychophysiologischen Kosten zu begegnen. Es gab Hinweise, dass die arbeitsbezogene Rumination während der Pausen die Wechselwirkungen zwischen Zeitdruck, Kurzpausen und Erholungsfähigkeit vermittelt. Diskussion und Schlussfolgerungen. Es wurde ein Rahmenkonzept zu arbeitsbedingten, organisationalen und individuellen Einflussfaktoren sowie möglichen Mechanismen der beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Arbeitspausen entwickelt und dieses schließlich für den Einsatz von Kurzpausen in Teilen geprüft. Kurzpausen haben förderliche Effekte für die Vorbeugung verschiedener kurzfristiger, negativer Beanspruchungsfolgen. Sie verbessern das körperliche und psychische Wohlbefinden und die Arbeitsleistung und können bei vielen Tätigkeiten als bezahlte Arbeitszeit gewährt werden. Insbesondere bei eher unterfordernden Tätigkeiten mit eingeschränkten zeitlichen Freiheitsgraden zeigt sich ihre vorbeugende Wirkung erst mit zunehmenden quantitativen Arbeitsanforderungen (Zeitdruck), was sich mit Vorhersagen stress- und erholungspsychologischer Theorien deckt. In Erweiterung dieser Modelle konnte für den Einsatz von Kurzpausen gezeigt werden, dass weitere Organisationsmerkmale der Pause (Pauseinhalt) und erholungsrelevante Personenmerkmale (Erholungsfähigkeit) diese Effekte gemeinsam qualifizieren. Darüber hinaus wurden gezeigt, dass affektive, kognitive und physiologische Prozesse die Wirkung der Pause auf verschiedene Beanspruchungsindikatoren erklären. Aus den Ergebnissen lässt sich schlussfolgern, dass sowohl verhältnis- als auch verhaltenspräventive Ansätze bei der Pausengestaltung berücksichtigt werden müssen. Zukünftige Studien sollten das Rahmenkonzept bei längeren Pausenformen prüfen und dabei mögliche längerfristige Beanspruchungsfolgen berücksichtigen. Auf Grundlage der hier erarbeiteten Erkenntnisse wurde ein Analyse- und Bewertungsinstrument zu Pausenorganisation entwickelt (Pausencheck), welches Praktiker und Forscher dabei unterstützen soll, die Pausenorganisation in ihrer Komplexität abzubilden und optimierend zu gestalten.:Zusammenfassung 1 1 Einleitung 5 2 Theoretische Vorbetrachtungen 10 2.1 Definition und Begriffsbestimmung 10 2.2 Rechtliche und normative Rahmenbedingungen sowie Empfehlungen zur Pausengestaltung 13 2.2.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen zur Pausengestaltung in Deutschland 14 2.2.2 Verordnungen zur Pausengestaltung in Deutschland 16 2.2.3 Berufsgenossenschaftliche Vorschriften 16 2.2.4 Ergonomische Normen zur Pausengestaltung 16 2.2.5 Ausgleichspausen bei starker Exposition durch physische Faktoren 17 2.2.6 Regularien zur Pausenorganisation im internationalen Vergleich 17 2.2.7 Pausengestaltung in Deutschland 18 2.3 Arbeitspausen als Mittel zur beanspruchungsoptimierenden Gestaltung von Arbeitssystemen 19 2.4 Ein Rahmenkonzept zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von (Kurz-)Pausen 22 2.4.1 Ein historischer Rückblick und fachübergreifender Diskurs zur Arbeitspause 23 2.4.2 Modelltheoretische Grundlagen 34 2.4.3 Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse und Empfehlungen zur Pausenorganisation 59 2.4.4 Vorstellung des Rahmenkonzeptes 63 2.4.5 Verhältnis- und verhaltenspräventive Aspekte der Pausenorganisation 86 3 Ziele und Ableitung der Fragestellungen 89 3.1 Schlussfolgerungen aus den vorliegenden theoretischen und empirischen Befunden 89 3.2 Ziele und Fragestellungen der nachfolgenden Untersuchungen 90 4 Empirische Untersuchungen 93 4.1 Studie 1: Metaanalyse zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Kurzpausen 93 4.1.1 Theoretische Einleitung und Zielstellung 93 4.1.2 Fragestellungen 94 4.1.3 Methoden 95 4.1.4 Ergebnisse 101 4.1.5 Diskussion 113 4.2 Studie 2: Experimentelle Untersuchung zur kardiovaskulären Erholung während passiver Kurzpausen bei variierter Aufgabenrepetitivität und Arbeitstaktung 120 4.2.1 Theoretische Einleitung und Zielstellung 120 4.2.2 Hypothesen 124 4.2.3 Methoden 127 4.2.4 Ergebnisse 134 4.2.5 Diskussion144 4.3 Studie 3: Experimentelle Untersuchung zum Einfluss von Pauseninhalt und Erholungsfähigkeit auf die beanspruchungsoptimierende Wirkung von Kurzpausen 149 4.3.1 Theoretische Einleitung und Zielstellung 149 4.3.2 Fragestellungen und Hypothesen 150 4.3.3 Methoden 155 4.3.4 Ergebnisse 167 4.3.5 Diskussion204 4.4 Studie 4: Experimentelle Untersuchung zum Einfluss von Zeitdruck, Pauseninhalt und Erholungsfähigkeit auf die beanspruchungsoptimierende Wirkung von Kurzpausen 213 4.4.1 Theoretische Einleitung und Zielstellung 213 4.4.2 Fragestellungen und Hypothesen 213 4.4.3 Methoden 218 4.4.4 Ergebnisse 230 4.4.5 Diskussion296 4.5 Vergleich der Effektstärken zwischen den Studien 308 4.5.1 Befunde zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Kurzpausen und deren Abhängigkeit vom manipulierten Zeitdruck 308 4.5.2 Befunde zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von aktiven und passiven Kurzpausen und deren Abhängigkeit vom manipulierten Zeitdruck 312 5 Zusammenfassende Diskussion 318 5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse 319 5.2 Theoretische Implikationen 321 5.3 Limitationen der Arbeit 326 5.3.1 Metaanalyse zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Kurzpausen 326 5.3.2 Laborexperimentelle Untersuchungen 328 5.4 Praktische Implikationen 329 6 Ausblick 335 Literaturverzeichnis 338 Abbildungsverzeichnis 359 Tabellenverzeichnis 363 Erklärung 365 Anhang 366

Job satisfaction is the central attitude about work and can be considered among the most important constructs in organizational psychology and managerial practice. While scholars traditionally focused on job satisfaction of individual employees, the ongoing shift from individual to team-based working led to a new emphasis of satisfaction in the context of teams. Specifically, the focus on job satisfaction as an individual-level construct was complemented by a group-level perspective, which describes the satisfaction of teams as a whole. Furthermore, employees’ satisfaction with the team (i.e., team satisfaction) appeared as a new facet on the research agenda. Although research on job satisfaction in teams has grown in recent years, it still faces important challenges. The main problem is that prior research mostly viewed satisfaction in teams from a single-level perspective and conceptualized it as construct that is shared by all team members, overlooking that exclusion and polarization processes might lead to other than uniform satisfaction patterns. Second, while the literature already established a relationship between teams’ average satisfaction and performance, authors so far devoted only little attention to multi-level conceptualizations, neglecting that satisfaction on different levels of analysis can have different effects on emergent states, team processes, and performance. Finally, a lack of validated scales to assess satisfaction in teams forces researchers to rely on ad-hoc measures, on scales that were adapted from different research contexts, and on single-item measures, which complicates the testing of theoretical models, and the prediction and improvement of performance of individuals and teams. This dissertation addresses these challenges in a series of four studies. Study 1 presents a conceptual multi-level framework of team satisfaction. Current theorizing on team satisfaction as a group-level construct and its relationship to team performance faces two challenges: (1) a merely consensus-based conceptualization of team satisfaction at the group level and (2) a neglect of multi-level effects. This limits our understanding of team satisfaction and its influence on team performance because team members’ satisfaction does not always emerge as a uniform group-level construct. In this case, current theory cannot adequately explain the relationship between team satisfaction and team performance. In this conceptual paper, my co-authors and I develop a typology of different forms of team satisfaction (uniform, fragmented, deviate, and bimodal satisfaction), and introduce a multi-level framework that explains how these forms affect team performance within and across different levels of analysis. Based on our framework, we propose that the forms of team satisfaction affect emergent states, such as cohesiveness and trust climate, and team processes, such as cooperation and conflict resolution, that affect team performance beyond the effects of team members’ individual level of satisfaction. The paper contributes to current theory about team satisfaction and its relationship to team performance. Study 2a focuses on a methodological problem concerning the measurement of job satisfaction. Although an economical and differentiated assessment of job satisfaction is important for research and practice, German job satisfaction scales are often extensive or cannot differentiate between satisfaction facets. In order to fill this gap, I construct and validate a short questionnaire to assess general job satisfaction as well as satisfaction with the work itself, coworkers, promotions, pay, and supervision. First, I derive a large item pool from different versions of the Job Descriptive Index (JDI) and its German equivalent Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB). Second, based on data collected with an online survey (N = 217), I subsequently reduce the item pool to a 30-item short questionnaire. Finally, I cross-validate the short questionnaire with an independent sample (N = 377). Given its satisfactory psychometric properties, the new scales allow for a reliable, valid, and economical measurement of job satisfaction and its facets in the German language. Study 2b adapts these newly developed scales to the context of teams. Studies that assess satisfaction in the team context usually rely on ad-hoc measures that are not validated and difficult to compare across studies. To address this problem, Study 2b adapts the scales developed in Study 2a to the team context and validates them using the data from 202 team members working in 47 teams. Despite a small method bias due to reverse-coded items, the scales’ psychometric properties are satisfactory. The results further show that, in contrast to non-team contexts, satisfaction with the team members appears to be the most important facet of satisfaction as it exhibits the strongest relationships with performance-related criteria and overall satisfaction. In summary, the results suggest that the adapted scales provide for a reliable and valid measurement of satisfaction in the context of teams. Study 3 addresses the emergence of job satisfaction in teams by examining homogeneity of satisfaction. Job satisfaction homogeneity is necessary for aggregating team members’ job satisfaction to the group level, and affects team-related outcomes such as social integration, team cohesion, and absenteeism. However, our understanding of the processes that lead to shared satisfaction is limited. Based on affective events theory, I test competing hypotheses about situational, dispositional, and social antecedents of satisfaction homogeneity. Path analyses based on data from 415 team members working in 110 teams suggest that job satisfaction homogeneity primarily depends on characteristics of the working environment, and to a lesser extent on team members’ personality traits. Unlike earlier studies, the study finds no evidence that social interaction leads to agreement in job satisfaction. Additionally, the study partly replicates the finding that satisfaction homogeneity moderates the group-level satisfaction—team performance relationship. Taken together, the studies comprising this dissertation contribute to three research domains — emergence, measurement, and consequences — of job satisfaction in teams. Concerning emergence, the studies comprising this dissertation present strong arguments and empirical evidence why satisfaction dispersion can occur in real-life teams, which marks a departure from the former emphasis on satisfaction as a shared group-level construct. In particular, whereas Study 1 argues that team satisfaction can emerge as a configural construct on the group-level in addition to uniform satisfaction, Study 3 analyzes the antecedents of satisfaction homogeneity. Concerning measurement, the results of Studies 2a and 2b provide valuable shortscales for future research and organizational practice that can be used to assess overall and facet-specific job satisfaction in team and non-team contexts. Given their individual-level nature, scale scores can be interpreted in cases without sufficient consensus and can be used for a variety of research questions at different levels of analysis. Finally, concerning consequences, this research emphasizes the importance of satisfaction facets and configurations for the relationship to team performance. Whereas Study 2b showed that facets of satisfaction are differently related to individual-level and group-level performance criteria, the theorizing of Study 1 and the findings of Study 3 build on and advance prior studies that have shown that differences in jo satisfaction are meaningful in the team context. A further contribution of this dissertation lies in the development of a multi-level input-mediator-outcome framework which advances prior team effectiveness frameworks and connects to a wide range of research areas. Taken together, the theorizing and empirical findings of this dissertation show that a configural and multi-level conceptualization is necessary to advance research on satisfaction in teams.:Index of Figures xi Index of Tables xii Abstract (English) xiii Abstract (German) xvii 1 Job Satisfaction in Teams: New Challenges for a Classic Construct 1 1.1 Relevance of the Topic 1 1.2 Research Objectives 2 1.3 Structure of the Dissertation 3 2 Conceptual Foundations 5 2.1 Job Satisfaction 5 2.1.1 Definition 5 2.1.2 Conceptual Approaches to Job Satisfaction 7 2.1.3 Measurement 9 2.1.4 Relevancy for Organizations, the Economy, and Employees 11 2.2 Teams and Workgroups 12 2.2.1 Definition and Nomenclature 13 2.2.2 Classifying Teams and Teamwork 14 2.2.3 Teamwork Processes and Emergence 14 3 Research on Satisfaction in Teams 16 3.1 Review of the Literature 16 3.2 The Emergence of Shared Satisfaction 23 3.3 Consequences of Satisfaction in Teams 24 3.4 Identification of Research Gaps and Problems in the Literature 25 3.5 Overview over the Research Program 27 4 Study 1: Uniform and Configural Team Satisfaction and Performance: A Multi-
Level Framework 31 4.1 Introduction 32 4.2 Team Satisfaction: Conceptualization and Emergence 33 4.3 Shared and Configural Conceptualizations of Team Satisfaction 35 4.4 A Multi-Level Framework of Team Satisfaction 37 4.5 The Influence of Team Satisfaction on Performance 40 4.5.1 Uniform Satisfaction 40 4.5.2 Comparing the Forms of Configural Satisfaction to Uniform Satisfaction 41 4.5.3 Comparing the Forms of Configural Satisfaction with Each Other 43 4.5.4 Feedback Loops 45 4.6 Discussion 46 4.6.1 Theoretical Implications 46 4.6.2 Implications for Measurement 47 4.6.3 Implications for Future Research 48 4.7 Conclusion 49 5 Study 2a: Construction and Validation of a Short Measure to Assess General 
and Facet-Specific Job Satisfaction 51 5.1 Einleitung 52 5.2 Deutschsprachige Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit 53 5.3 Hintergrund der Skalenentwicklung 55 5.4 Entwicklung des initialen Itempools 56 5.5 Validierungshypothesen 56 5.5.1 Faktorielle Validität 56 5.5.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 56 5.6 Methode 58 5.6.1 Stichproben 58 5.6.2 Verwendete Skalen und Maße 59 5.6.3 Itemselektion und Skalenbildung 60 5.7 Ergebnisse 62 5.7.1 Faktorielle Validität 62 5.7.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 64 5.8 Diskussion 66 6 Study 2b: Measuring Satisfaction in Teams — An Adaptation of the KAFA Scales 69 6.1 Introduction 70 6.2 Adapting the KAFA Scales to the Team Context 70 6.3 Validation Hypotheses 73 6.3.1 Factorial Validity 73 6.3.2 Correlational Pattern 73 6.3.3 Construct Validity 73 6.4 Method 74 6.4.1 Sample 74 6.4.2 Measures 74 6.5 Results 75 6.5.1 Item and Scale Statistics 75 6.5.2 Factorial Validity 76 6.5.3 Correlational Pattern 78 6.5.4 Construct Validity 78 6.6 Discussion 79 7 Study 3: Uncovering Cognitive and Affective Sources of Satisfaction Homogeneity 
in Work Teams 83 7.1 Introduction 84 7.2 Satisfaction Homogeneity: Conceptualization and Review 84 7.3 Affective and Cognitive Routes to Job Satisfaction 86 7.4 Situational, Dispositional, and Social Antecedents of Satisfaction Homogeneity 87 7.4.1 Situational Antecedents 88 7.4.2 Dispositional Antecedents 89 7.4.3 Social Antecedents 90 7.5 Method 91 7.5.1 Sample 91 7.5.2 Measures 92 7.6 Results 94 7.6.1 Preliminary Analyses 94 7.6.2 Model Estimation 96 7.6.3 Testing of Hypotheses 98 7.6.4 Supplemental Analyses 99 7.7 Discussion 101 7.7.1 Implications for Research 103 7.7.2 Limitations and Future Research 104 7.7.3 Conclusion 105 8 General Discussion 107 8.1 Summary and Integration of Findings 107 8.2 Implications for Theory and Research 112 8.3 Implications for Managerial Practice 118 8.4 Methodological Implications 120 8.5 Strengths and Limitations 122 8.6 Conclusion 124 References 125 Appendix 148 / Arbeitszufriedenheit ist die zentrale Einstellung gegenüber der Arbeit und zählt zu den wichtigsten Konstrukten in der Organisationspsychologie und der praktischen Personalarbeit. Traditionellerweise beschäftigte sich die Forschung mit der Arbeitszufriedenheit individueller Mitarbeiter. Der anhaltende Trend hin zu team-basierten Arbeitsformen führte jedoch zu einer Betonung der Arbeitszufriedenheit im Teamkontext. Zum einen wurde der Fokus auf Arbeitszufriedenheit als Konstrukt auf der Individualebene durch eine Gruppenlevel-Perspektive ergänzt, die die Zufriedenheit von Teams beschreibt. Zum anderen erschien Team-Zufriedenheit, die Zufriedenheit mit dem Team, als eine spezifische (Sub-)Facette von Arbeitszufriedenheit auf der Forschungsagenda. Obwohl die Forschung zu Arbeitszufriedenheit in Teams in der Vergangenheit große Fortschritte verzeichnen konnte, sieht sie sich nach wie vor wichtigen Herausforderungen gegenüber. Das Hauptproblem ist in der Konzeptionalisierung von Gruppen-Level-Zufriedenheit ausschließlich als geteilte Eigenschaft des Teams und im Verzicht auf Mehr-Ebenen-Konzeptionen zu sehen. Die Möglichkeit, dass Exklusions- und Polarisierungsprozesse zu anderen als uniformen Zufriedenheitsverteilungen führen könnten, wird in der Regel nicht betrachtet. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sich die Forschung insbesondere auf durchschnittliche oder summierte Zufriedenheit konzentriert, um den Zusammenhang von Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung zu erklären. Mehr-Ebenen-Konzeptionen, die unterschiedliche Effekte auf Teamprozesse, Teameigenschaften und Teamleistung auf verschiedenen Analyseebenen beleuchten, werden nicht betrachtet. Schlussendlich ist das Fehlen validierter Messinstrumente zur Erfassung von Zufriedenheit in Teams zu konstatieren. Forscher greifen daher häufig auf Ad-hoc-Maße, Ein-Item-Skalen oder adaptierte Skalen aus anderen Forschungskontexten zurück, was sowohl das Testen theoretischer Modelle als auch die Vorhersage und Verbesserung von Individual- und Gruppenleistung erschwert. Die Dissertation befasst sich mit diesen Herausforderungen in vier Studien. In Studie 1 wird ein konzeptionelles Mehrebenen-Rahmenmodell von Arbeitszufriedenheit in Teams entwickelt. Das derzeitige Verständnis von Arbeitszufriedenheit in Teams und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ist durch zwei Probleme gekennzeichnet: (1) ein ausschließlich konsensbasiertes Konzept von Zufriedenheit auf Gruppenebene sowie (2) die Vernachlässigung von Mehrebenen-Effekten. Diese schränken das Verständnis von Zufriedenheit auf Gruppenebene und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ein, da aus der Arbeitszufriedenheit einzelner Teammitglieder nicht immer geteilte Zufriedenheit entsteht. Da der Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung mit den derzeitigen Ansätzen nur unzureichend erklärt werden kann, entwickeln meine Koautoren und ich in Studie 1 eine Typologie von Zufriedenheitsformen (uniforme, fragmentierte, abweichende und deviante Zufriedenheit), und stellen ein Mehrebenen-Rahmenmodell vor, das den Zusammenhang dieser Formen und Teamleistung innerhalb und zwischen verschiedenen Analyseebenen erklärt. Auf Basis des Rahmenmodells stellen wir dar, dass die Zufriedenheitsformen emergente Eigenschaften wie die Teamkohäsion und das Vertrauensklima sowie Teamprozesse wie Kooperation und Konfliktlösung beeinflussen. Diese wiederum beeinflussen die Teamleistung über die individuelle Zufriedenheit hinaus. Die Studie leistet einen Beitrag zur aktuellen Forschung zur Teamzufriedenheit und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung. Studie 2a befasst sich mit dem methodischen Problem der Messung von Arbeitszufriedenheit. Obwohl eine ökonomische und differenzierte Erfassung von Arbeitszufriedenheit für Forschung und betriebliche Praxis von hoher Relevanz ist, sind deutschsprachige Messinstrumente meist sehr umfangreich oder nicht in der Lage, zwischen Zufriedenheitsfacetten zu differenzieren. Vor diesem Hintergrund besteht das Ziel des Beitrags darin, einen Kurzfragebogen zu entwickeln und zu validieren, mit dem sich die Gesamtzufriedenheit sowie die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten, Kolleginnen und Kollegen, Entwicklungsmöglichkeiten, der Bezahlung und der/dem Vorgesetzten messen lassen. Hierfür wird zunächst auf Basis verschiedener Versionen des Job Descriptive Index (JDI) und des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) ein umfangreicher Itempool abgeleitet. Dieser wird anschließend mit Daten einer Onlinebefragung (N = 217) zu einem 30 Items umfassenden Kurzfragebogen verdichtet. Der neu entwickelte Kurzfragebogen wird schlussendlich an einer zweiten, unabhängigen Stichprobe (N = 377) kreuzvalidiert. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass das neu entwickelte Verfahren in der Lage ist, Arbeitszufriedenheit und ihre Facetten reliabel, valide und ökonomisch zu messen. In Studie 2b werden die neu entwickelten Skalen auf den Teamkontext adaptiert. Frühere Studien nutzten in der Regel Ad-hoc-Maße, die nicht sorgfältig entwickelt und validiert sind, häufig keine Differenzierung von Zufriedenheitsfacetten zulassen und deren Messergebnisse sich nur eingeschränkt zwischen Studien vergleichen lassen. An den Items und Vignetten der in Studie 2a entwickelten Skalen wurden daher linguistische Anpassungen vorgenommen und die adaptieren Skalen anschließend mit Daten von 202 Teammitgliedern aus 47 Teams validiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die psychometrische Qualität der Items und Skalen, abgesehen von einem schwachen Methoden-Bias aufgrund negativ kodierter Items, solide und vergleichbar zu der der Original-Skalen ist. Darüber hinaus offenbart die Studie Unterschiede zur Arbeitszufriedenheit in Nicht-Team-Kontexten. Insbesondere zeigen die Ergebnisse, dass die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten nur eine untergeordnete Rolle für die Gesamtzufriedenheit sowie für individuelle und teambezogene Leistungsmaße spielt. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass die adaptierten Skalen eine zuverlässige und valide Messung von Arbeitszufriedenheit im Teamkontext ermöglichen. Studie 3 befasst sich mit der Emergenz von Arbeitszufriedenheit in Teams, insbesondere mit ihrer Homogenität. Zufriedenheitshomogenität ist eine wichtige Grundvoraussetzung, um individuelle Zufriedenheitsurteile zu einem Gruppenkonstrukt zu aggregieren und wirkt sich auf verschiedene Teammaße, wie z.B. soziale Integration, Kohäsion und Absentismus aus. Die Prozesse, die eine geteilte Zufriedenheitsstruktur begünstigen, sind jedoch noch weitgehend unklar. Auf Basis der Theorie affektiver Ereignisse werden in dieser Studie alternative Hypothesen zu situativen, dispositionalen und sozialen Einflussfaktoren auf Zufriedenheitshomogenität getestet. Pfadanalysen (n = 415 Teammitglieder; N = 110 Teams) zeigen, dass Zufriedenheitshomogenität primär von der Arbeitsumgebung und zu einem geringeren Ausmaß von Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder abhängt. Im Gegensatz zu früheren Studien konnten keine Effekte sozialer Interaktion auf Zufriedenheitshomogenität nachgewiesen werden. Zudem werden frühere Untersuchungen teilweise repliziert, die zeigen konnten, dass Zufriedenheitshomogenität den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung moderiert. Im Zusammenhang leisten die vier Studien dieser Dissertation Beiträge zu den Forschungsbereichen Emergenz, Messung und Konsequenzen von Zufriedenheit in Teams. Bezüglich der Emergenz auf Gruppenebene liefern die zusammengefassten Ergebnisse sowohl theoretische Argumente als auch empirische Evidenz, wieso Zufriedenheit in Teams unterschiedlich verteilt sein kann und stellt damit eine Abkehr vom vorherrschenden Fokus auf geteilte Zufriedenheit dar. Während Studie 1 postuliert, dass sich Teamzufriedenheit nicht nur zu einer uniformen, sondern auch zu einer konfiguralen Eigenschaft auf Gruppenebene entwickeln kann, untersucht Studie 3 die Emergenz zu einem geteilten bzw. uniformen Gruppenkonstrukt. Bezüglich der Messung von Zufriedenheit liefern die Ergebnisse von Studien 2a und 2b wertvolle Kurzskalen für die Forschung und Praxis, die zur Erfassung von allgemeiner und facettenspezifischer Zufriedenheit sowohl im Teamkontext als auch in anderen Kontexten genutzt werden können. Da die Skalen die Zufriedenheit auf der Individual-Ebene erfassen, lassen sich die Messergebnisse auch ohne hinreichende Übereinstimmung im Team interpretieren und sind daher für verschiedene Forschungsfragen auf verschiedenen Analyse-Ebenen nutzbar. Bezüglich der Konsequenzen von Zufriedenheit verdeutlichen die Ergebnisse die Wichtigkeit von Zufriedenheitsfacetten und -konfigurationen für den Zusammenhang zur Teamleistung. Während Studie 2b zeigen konnte, dass sich unterschiedliche Facetten von Zufriedenheit in unterschiedlichem Maße auf gruppenbezogene Leistungsmaße auswirken, verdeutlichen die Befunde aus Studien 1 und 3 die Relevanz von Zufriedenheitsdifferenzen im Teamkontext. Die Dissertation leistet einen weiteren Beitrag in Form der Entwicklung eines Mehrebenen-Rahmenmodells, das in Studie 1 vorgestellt wird. Das neue Rahmenmodell stellt eine Weiterentwicklung vorheriger Rahmenmodelle zur Teameffektivität dar und ist an verschiedene Forschungsbereiche anschlussfähig. In ihrer Gesamtheit zeigen die theoretischen und empirischen Befunde dieser Dissertation, dass eine konfigurale Mehrebenenkonzeption nötig ist, um die Forschung zur Arbeitszufriedenheit in Teams weiterzuentwickeln.:Index of Figures xi Index of Tables xii Abstract (English) xiii Abstract (German) xvii 1 Job Satisfaction in Teams: New Challenges for a Classic Construct 1 1.1 Relevance of the Topic 1 1.2 Research Objectives 2 1.3 Structure of the Dissertation 3 2 Conceptual Foundations 5 2.1 Job Satisfaction 5 2.1.1 Definition 5 2.1.2 Conceptual Approaches to Job Satisfaction 7 2.1.3 Measurement 9 2.1.4 Relevancy for Organizations, the Economy, and Employees 11 2.2 Teams and Workgroups 12 2.2.1 Definition and Nomenclature 13 2.2.2 Classifying Teams and Teamwork 14 2.2.3 Teamwork Processes and Emergence 14 3 Research on Satisfaction in Teams 16 3.1 Review of the Literature 16 3.2 The Emergence of Shared Satisfaction 23 3.3 Consequences of Satisfaction in Teams 24 3.4 Identification of Research Gaps and Problems in the Literature 25 3.5 Overview over the Research Program 27 4 Study 1: Uniform and Configural Team Satisfaction and Performance: A Multi-
Level Framework 31 4.1 Introduction 32 4.2 Team Satisfaction: Conceptualization and Emergence 33 4.3 Shared and Configural Conceptualizations of Team Satisfaction 35 4.4 A Multi-Level Framework of Team Satisfaction 37 4.5 The Influence of Team Satisfaction on Performance 40 4.5.1 Uniform Satisfaction 40 4.5.2 Comparing the Forms of Configural Satisfaction to Uniform Satisfaction 41 4.5.3 Comparing the Forms of Configural Satisfaction with Each Other 43 4.5.4 Feedback Loops 45 4.6 Discussion 46 4.6.1 Theoretical Implications 46 4.6.2 Implications for Measurement 47 4.6.3 Implications for Future Research 48 4.7 Conclusion 49 5 Study 2a: Construction and Validation of a Short Measure to Assess General 
and Facet-Specific Job Satisfaction 51 5.1 Einleitung 52 5.2 Deutschsprachige Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit 53 5.3 Hintergrund der Skalenentwicklung 55 5.4 Entwicklung des initialen Itempools 56 5.5 Validierungshypothesen 56 5.5.1 Faktorielle Validität 56 5.5.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 56 5.6 Methode 58 5.6.1 Stichproben 58 5.6.2 Verwendete Skalen und Maße 59 5.6.3 Itemselektion und Skalenbildung 60 5.7 Ergebnisse 62 5.7.1 Faktorielle Validität 62 5.7.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 64 5.8 Diskussion 66 6 Study 2b: Measuring Satisfaction in Teams — An Adaptation of the KAFA Scales 69 6.1 Introduction 70 6.2 Adapting the KAFA Scales to the Team Context 70 6.3 Validation Hypotheses 73 6.3.1 Factorial Validity 73 6.3.2 Correlational Pattern 73 6.3.3 Construct Validity 73 6.4 Method 74 6.4.1 Sample 74 6.4.2 Measures 74 6.5 Results 75 6.5.1 Item and Scale Statistics 75 6.5.2 Factorial Validity 76 6.5.3 Correlational Pattern 78 6.5.4 Construct Validity 78 6.6 Discussion 79 7 Study 3: Uncovering Cognitive and Affective Sources of Satisfaction Homogeneity 
in Work Teams 83 7.1 Introduction 84 7.2 Satisfaction Homogeneity: Conceptualization and Review 84 7.3 Affective and Cognitive Routes to Job Satisfaction 86 7.4 Situational, Dispositional, and Social Antecedents of Satisfaction Homogeneity 87 7.4.1 Situational Antecedents 88 7.4.2 Dispositional Antecedents 89 7.4.3 Social Antecedents 90 7.5 Method 91 7.5.1 Sample 91 7.5.2 Measures 92 7.6 Results 94 7.6.1 Preliminary Analyses 94 7.6.2 Model Estimation 96 7.6.3 Testing of Hypotheses 98 7.6.4 Supplemental Analyses 99 7.7 Discussion 101 7.7.1 Implications for Research 103 7.7.2 Limitations and Future Research 104 7.7.3 Conclusion 105 8 General Discussion 107 8.1 Summary and Integration of Findings 107 8.2 Implications for Theory and Research 112 8.3 Implications for Managerial Practice 118 8.4 Methodological Implications 120 8.5 Strengths and Limitations 122 8.6 Conclusion 124 References 125 Appendix 148

Die vorliegende Arbeit untersucht die Ausprägung von Angst, Depressivität und Körperbeschwerden bei Studierenden der Humanmedizin und deren Lebenszufriedenheit im Vergleich zu einer altersgleichen Repräsentativstichprobe und Studierenden anderer Studienrichtungen. Gesellschaftlicher Hintergrund ist die weite Verbreitung von Angst und Depressivität in der Gesamtbevölkerung und deren zunehmende Bedeutung für Arbeitsunfähigkeit und Frühberentung. Gleichzeitig haben psychische Erkrankungen einen stark negativen Einfluss auf die Lebenszufriedenheit der Betroffenen. Die Untersuchung zeigt, dass Angst, Depressivität und Körperbeschwerden bei Studierenden der Humanmedizin signifikant häufiger auftreten und sie mit einzelnen Bereichen des Lebens unzufriedener sind als die gleichaltrige Gesamtbevölkerung. Sie zeigen im Vergleich zu anderen Studierenden keine erhöhten Werte hinsichtlich Angst, Depressivität und Körperbeschwerden und sind nur in einzelnen Bereichen des Lebens signifikant unzufriedener als Studierende anderer Fachrichtungen. Germanistikstudierende leiden gegenüber den verglichenen Studierendengruppen signifikant stärker unter Angst, Depressivität und Körperbeschwerden und ihre Lebenszufriedenheit ist von allen befragten Studierenden am geringsten. Die Befragungen von Studierenden zum Thema psychische Gesundheit und Lebenszufriedenheit sollten ausgeweitet werden, um repräsentative Stichproben zu erhalten und weitere Studierendengruppen in die Untersuchungen einzubeziehen.

Diese Arbeit untersucht die Beziehungen zwischen Sprache und Persönlichkeit. Es ist die erste Studie, die die systematische Metaphernanalyse, welche auf dem von Lakoff & Johnson (2014) geprägten Metaphernbegriff gründet, als Tool zur Erfassung der Persönlichkeit vorschlägt. Drei Studierende erzählen im Rahmen narrativer Interviews ihre Lebensgeschichten, welche mithilfe der Metaphernanalyse ausgewertet werden. Im Sinne einer Methodentriangulation werden die Ergebnisse mit denen eines zuvor bearbeiteten Persönlichkeitstests, dem Big Five Inventory (BFI) verglichen. Der BFI erfasst die fünf grundlegenden Persönlichkeitseigenschaften Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit (Big Five). Zunächst konnten im Rahmen dieser Studie bisherige Annahmen bezüglich der Menge und Differenziertheit der Metaphernnutzung im Zusammenhang zu Persönlichkeitsaspekten bestätigt werden. So scheint eine verarmte metaphorische Sprache mit einer hohen Neurotizismus-Ausprägung einherzugehen, während sehr viele differenzierte metaphorische Konzepte auf eine hohe Offenheit und psychische Stabilität hinweisen. Weiterhin ist zu vermuten, dass das Auftreten von Konzepten zu bestimmten Themen den Aufmerksamkeitsfokus der Person wiedergibt und auch hier Schlussfolgerungen auf bestimmte Persönlichkeitsdimensionen zulässt. In einigen Fällen scheint aber eine nähere Analyse der einzelnen metaphorischen Konzepte vonnöten zu sein, um tatsächlich auf eine Eigenschaft rückschließen zu können. So spiegelt sich in den einzelnen metaphorischen Konzepten die Umgangsweise des Menschen mit sich selbst (z.B. auch mit psychischen Problemen), mit anderen und dem Leben insgesamt wider. Darüber hinaus scheint die Metaphernanalyse viele weitere As-pekte der Persönlichkeit offenzulegen, die der Persönlichkeitstest nicht erfassen kann. Während der Selbstbeurteilungsfragebogen schnell ein grobes Bild über die Persönlichkeit zur Verfügung stellen kann, bildet die Metaphernanalyse individuelle Realitäten bzw. das kognitive Konstruktsystem eines Menschen ab. Die vorliegende Arbeit macht den ersten Schritt zur Anwendung der Metaphernanalyse für Zwecke der Persönlichkeitserfassung, an die zukünftige Untersuchungen anknüpfen können.:Abbildungsverzeichnis.......................................................................................... I Tabellenverzeichnis.............................................................................................. II Zusammenfassung............................................................................................... III Abstract................................................................................................................ IV Einleitung.............................................................................................................. 1 Ausgangslage.................................................................................................... 1 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit............................................................. 2 1 Theorie und Forschungsstand...................................................................... 3 1.1 Persönlichkeit................................................................................................ 3 1.1.1 Eigenschaftsorientierte Persönlichkeitstheorien.................................... 3 1.1.2 Kognitive bzw. konstruktivistische Persönlichkeitstheorien..................... 8 1.1.3 Die Psychologie der Lebensgeschichten............................................... 13 1.2 Sprache und Denken..................................................................................... 16 1.2.1 Modularer Ansatz................................................................................... 17 1.2.2 Holistischer Ansatz................................................................................. 18 1.2.3 Verständnis in dieser Arbeit................................................................... 18 1.2.4 Unterstützende Studie............................................................................ 18 1.3 Die Metapher.................................................................................................. 19 1.3.1 Die Kognitiv-linguistische Metapherntheorie nach Lakoff & Johnson..... 19 1.3.2 Metaphern individueller Realität............................................................. 24 1.3.3 Kritische Würdigung der kognitiv-linguistischen Metapherntheorie........ 26 1.4 Eigenschaftsorientierte und konstruktivistische Persönlichkeitstheorien im Vergleich.................................................................................................... 27 1.5 Forschungsstand: Sprache und Persönlichkeit.............................................. 29 1.5.1 Formal-analytische Untersuchungen von Sprache................................. 30 1.5.2 Inhaltsanalytische Untersuchungen von Sprache (LIWC)....................... 31 1.5.3 Kritische Überlegungen zum bisherigen Forschungsstand.................... 33 1.5.4 Weitere sprachanalytische Untersuchungen.......................................... 35 1.5.5 Metaphern und Persönlichkeit................................................................ 36 1.5.6 Metaphern des Psychischen (Vergleichshorizont).................................. 38 2 Methodisches Vorgehen................................................................................. 44 2.1 Fragestellung................................................................................................. 44 2.2 Forschungsdesign: Triangulation................................................................... 44 2.3 Stichprobenbeschreibung.............................................................................. 46 2.4 Erhebungsmethoden...................................................................................... 47 2.4.1 Persönlichkeitsfragebogen (BFI)............................................................ 47 2.4.2 Hinweise zur Auswertung der Selbstbeurteilungsfragebögen (BFI)........ 49 2.4.3 Reflexion des Zugangs zum Feld und der Erhebungsmethode: BFI....... 50 2.5 Narratives Interview........................................................................................ 51 2.5.1 Ablauf und Indikation der Methode......................................................... 51 2.5.2 Reflexion der Erhebungsmethode: Narrative Interviews......................... 54 2.6 Auswertungsmethode systematische Metaphernanalyse............................... 55 2.6.1 Ablauf der Methode................................................................................ 55 2.6.2 Reflexion der Auswertungsmethode: Metaphernanalyse........................ 58 3 Ergebnisse und Diskussion............................................................................ 61 3.1 Struktur des Ergebnis- und Diskussionsteils.................................................. 62 3.2 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Thea.................................... 63 3.2.1 Ergebnisse des BFI................................................................................ 63 3.2.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse........................................................ 64 3.2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................... 89 3.3 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Jens..................................... 93 3.3.1 Ergebnisse des BFI................................................................................ 93 3.3.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse........................................................ 94 3.3.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................. 108 3.4 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Alice................................... 111 3.4.1 Ergebnisse des BFI.............................................................................. 111 3.4.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse....................................................... 112 3.4.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................. 127 3.5 Vergleich und Diskussion............................................................................. 130 3.5.1 Vergleich der Ergebnisse des Persönlichkeitstestes (BFI)................... 130 3.5.2 Vergleich der Ergebnisse der Metaphernanalyse................................. 130 3.5.3 Einbettung in den Forschungsstand zu Metaphern und Persönlichkeit.134 3.5.4 Einbettung in den Forschungsstand zu Sprache und Persönlichkeit.... 136 3.5.5 Reflexion und Vergleich der Methoden zur Persönlichkeitserfassung.. 139 3.6 Zusammenfassung der Ergebnisse (mögliche Beziehungen zwischen den Aussagen der Metaphernanalyse und des BFI)........................................... 142 3.7 Gütekriterien................................................................................................ 144 Fazit und Ausblick................................................................................................ 146 Literaturverzeichnis.............................................................................................. 148 Eidesstattliche Erklärung...................................................................................... 152 Anhang: Online-Fragebogen (BFI)....................................................................... 153 / This study examines the relation between speech and personality. It is the first one that proposes the systematic metaphor analysis, based on the metaphor definition by Lakoff and Johnson (2014) as a tool to assess personality. Three students tell their life stories as part of narrative interviews, which are evaluated with the aid of the metaphor analysis. In terms of a method triangulation the findings are compared to the results of a personality test, the big five inventory (BFI). The BFI assesses the five fundamental personality traits extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism and openness (big five). Initially, previous hypotheses concerning the amount and differentiation of using metaphors linked to personality aspects could be confirmed as part of this study. A weak metaphorical language seems to be associated with a high score in neuroticism while a lot of differentiate metaphorical concepts indicate high openness and emotional stability. Furthermore it is to assume that the appearance of concepts to certain topics reflects the focus of attention of a person so that deductions to certain personality traits become possible. In some cases a closer analysis of the specific concepts seems to be necessary to deduce to a certain personality trait. In the specific metaphorical concepts you can see the contact of a person with himself (i.e. with mental problems), with others and with life in general. Beyond that, the metaphor analysis seems to reveal many other aspects of personality, which the personality test cannot record. While self-evaluation questionnaires can provide a quick rough view of personality, the meta-phor analysis reproduces individual realities or rather the cognitive construct system of a person. The present study makes the first step applying the metaphor analysis for the purposes of personality measurement that future research can build on.:Abbildungsverzeichnis.......................................................................................... I Tabellenverzeichnis.............................................................................................. II Zusammenfassung............................................................................................... III Abstract................................................................................................................ IV Einleitung.............................................................................................................. 1 Ausgangslage.................................................................................................... 1 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit............................................................. 2 1 Theorie und Forschungsstand...................................................................... 3 1.1 Persönlichkeit................................................................................................ 3 1.1.1 Eigenschaftsorientierte Persönlichkeitstheorien.................................... 3 1.1.2 Kognitive bzw. konstruktivistische Persönlichkeitstheorien..................... 8 1.1.3 Die Psychologie der Lebensgeschichten............................................... 13 1.2 Sprache und Denken..................................................................................... 16 1.2.1 Modularer Ansatz................................................................................... 17 1.2.2 Holistischer Ansatz................................................................................. 18 1.2.3 Verständnis in dieser Arbeit................................................................... 18 1.2.4 Unterstützende Studie............................................................................ 18 1.3 Die Metapher.................................................................................................. 19 1.3.1 Die Kognitiv-linguistische Metapherntheorie nach Lakoff & Johnson..... 19 1.3.2 Metaphern individueller Realität............................................................. 24 1.3.3 Kritische Würdigung der kognitiv-linguistischen Metapherntheorie........ 26 1.4 Eigenschaftsorientierte und konstruktivistische Persönlichkeitstheorien im Vergleich.................................................................................................... 27 1.5 Forschungsstand: Sprache und Persönlichkeit.............................................. 29 1.5.1 Formal-analytische Untersuchungen von Sprache................................. 30 1.5.2 Inhaltsanalytische Untersuchungen von Sprache (LIWC)....................... 31 1.5.3 Kritische Überlegungen zum bisherigen Forschungsstand.................... 33 1.5.4 Weitere sprachanalytische Untersuchungen.......................................... 35 1.5.5 Metaphern und Persönlichkeit................................................................ 36 1.5.6 Metaphern des Psychischen (Vergleichshorizont).................................. 38 2 Methodisches Vorgehen................................................................................. 44 2.1 Fragestellung................................................................................................. 44 2.2 Forschungsdesign: Triangulation................................................................... 44 2.3 Stichprobenbeschreibung.............................................................................. 46 2.4 Erhebungsmethoden...................................................................................... 47 2.4.1 Persönlichkeitsfragebogen (BFI)............................................................ 47 2.4.2 Hinweise zur Auswertung der Selbstbeurteilungsfragebögen (BFI)........ 49 2.4.3 Reflexion des Zugangs zum Feld und der Erhebungsmethode: BFI....... 50 2.5 Narratives Interview........................................................................................ 51 2.5.1 Ablauf und Indikation der Methode......................................................... 51 2.5.2 Reflexion der Erhebungsmethode: Narrative Interviews......................... 54 2.6 Auswertungsmethode systematische Metaphernanalyse............................... 55 2.6.1 Ablauf der Methode................................................................................ 55 2.6.2 Reflexion der Auswertungsmethode: Metaphernanalyse........................ 58 3 Ergebnisse und Diskussion............................................................................ 61 3.1 Struktur des Ergebnis- und Diskussionsteils.................................................. 62 3.2 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Thea.................................... 63 3.2.1 Ergebnisse des BFI................................................................................ 63 3.2.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse........................................................ 64 3.2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................... 89 3.3 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Jens..................................... 93 3.3.1 Ergebnisse des BFI................................................................................ 93 3.3.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse........................................................ 94 3.3.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................. 108 3.4 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Alice................................... 111 3.4.1 Ergebnisse des BFI.............................................................................. 111 3.4.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse....................................................... 112 3.4.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................. 127 3.5 Vergleich und Diskussion............................................................................. 130 3.5.1 Vergleich der Ergebnisse des Persönlichkeitstestes (BFI)................... 130 3.5.2 Vergleich der Ergebnisse der Metaphernanalyse................................. 130 3.5.3 Einbettung in den Forschungsstand zu Metaphern und Persönlichkeit.134 3.5.4 Einbettung in den Forschungsstand zu Sprache und Persönlichkeit.... 136 3.5.5 Reflexion und Vergleich der Methoden zur Persönlichkeitserfassung.. 139 3.6 Zusammenfassung der Ergebnisse (mögliche Beziehungen zwischen den Aussagen der Metaphernanalyse und des BFI)........................................... 142 3.7 Gütekriterien................................................................................................ 144 Fazit und Ausblick................................................................................................ 146 Literaturverzeichnis.............................................................................................. 148 Eidesstattliche Erklärung...................................................................................... 152 Anhang: Online-Fragebogen (BFI)....................................................................... 153

In this thesis, situations were analyzed in which drivers operate infotainment systems (IVIS) while driving. In this, the focus lay on such situations in which drivers operated these secondary tasks successfully. Following that, a resource orientated approach was chosen in contrast to the focus of many other studies. Demonstrating the negative effects of secondary tasks while driving was less central in this thesis. Rather, everyday behavior adaptations were analyzed that enabled drivers to operate secondary tasks successfully while driving. Therefore these adaptations were measured with regards to the following three factors: driving task, secondary task and mental workload. Additionally the influence of several secondary task attributes was analyzed. Thereby especially the perceived interruptibility was researched in detail. The thesis contains 3 different parts: 1. Introduction to research field, 2. Empiric part and 3. Overall discussion. In the first part an introduction and an overview of the current research concerning secondary task operation while driving is presented. The second part contains 3 studies, each presented in manuscript form. The goal of the first study was to show basic behavior adaptations in a driving simulator study that enables drivers to operate secondary tasks while driving. Thereby it became obvious that drivers adapted their driving behavior as well as their activity in the secondary task dynamically to the specific situation. The driving task was prioritized thereby. The adaptations were dependent on the current as well as the anticipated development of the situations and correspondingly sensitive to the variation of a cue to a hazardous driving situation. If drivers were warned (and thereby an anticipation was possible), they reduced especially their activity in the secondary task. In the second study the influence of mental workload and the attributes of a secondary task were analyzed in-depth. Drivers were informed by a noise signal either about an upcoming unknown driving situation or about an upcoming speed reduction situation in this study. It could be shown that if a secondary task can be interrupted without a perceived decline in performance, it is interrupted in demanding driving situations. If an interruption causes a perceived performance loss, the task is interrupted less often, and so the workload is increased (measured with a physiological measurement). Thus, drivers compensate their current demands by behavior adaptations in different factors, depending on the characteristics of a secondary task. The interaction between driving task, secondary task and workload could be proven by this research. Only if a secondary task could be interrupted without a perceived loss of performance drivers interrupted the task before a hazardous situation was reached. In line with the findings from the studies above a setting was developed for the third study that is less bound to the simulation of complex driving situations and thereby independent from specific driving simulator settings. Nevertheless the anticipation of further driving situations and the option to adapt behavior was given to the drivers by the setting to measure the effects described above. Additionally secondary tasks were analyzed that have a high comparability to common IVIS. Thus, a focus was on the influence of tasks that require time critical inputs. As expected, in tasks with time critical inputs the activity was less often reduced, even if a demanding driving situation was announced. Thereby another influencing factor to the perceived interruptibility of secondary tasks could be analyzed. In the presented studies it was shown that drivers anticipate the further development of a situation and adapt their activity in the secondary task dynamically due to several characteristics of this task. For the future evaluation of IVIS, methodological requirements were deduced from the presented studies and a possible setting for further research was discussed. / In dieser Dissertation werden Situationen untersucht, in denen Fahrer während der Fahrt Infotainmentsysteme (In- Vehicle Infotainment Systeme, kurz IVIS) bedienen. Hierbei wird der Fokus auf Situationen gelegt, in denen Fahrer erfolgreich Nebenaufgaben bearbeiten. Im Gegensatz zu einer Vielzahl von anderen Studien wird hier ein ressourcenorientierter Ansatz gewählt. Im Mittelpunkt steht demnach weniger der Nachweis von Leistungseinbußen in der Fahraufgabe durch zusätzliche Aufgaben. Es wird im Gegensatz dazu herausgearbeitet, durch welche alltäglichen Verhaltensanpassungen Fahrer in der Lage sind, Aufgaben zusätzlich zur Fahraufgabe erfolgreich zu bearbeiten. Dazu werden diese Verhaltensanpassungen messbar gemacht. Ein Hauptaugenmerk wird dabei auf die Faktoren Fahraufgabe, Nebenaufgabe und die mentale Beanspruchung gelegt. Des Weiteren wird der Einfluss verschiedener Nebenaufgaben auf das Verhalten analysiert. Dabei wird insbesondere die wahrgenommene Unterbrechbarkeit der Nebenaufgaben detailliert untersucht. Die Arbeit besteht aus 3 Teilen: 1. Hintergrund des Forschungsfeldes, 2.Experimentalteil und 3. zusammenfassende Diskussion. Im ersten Teil der Arbeit wird zunächst eine Einführung in das Forschungsfeld gegeben und anschließend ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand in Bezug auf Zweitaufgabenbearbeitung während der Fahrt. Im Experimentalteil werden 3 Studien präsentiert, die im Rahmen dieser Arbeit durchgeführt wurden (jeweils in Form einer Veröffentlichung). In der ersten Studie war das Ziel grundlegende Verhaltensanpassungen in einer Fahrsimulationsstudie nachzuweisen, die es Fahrern ermöglichen Nebenaufgaben erfolgreich während der Fahrt zu bearbeiten. Dabei wurde deutlich, dass Fahrer ihr Fahrverhalten und ihre Eingabeaktivität in einer Nebenaufgabe der jeweiligen Situation dynamisch anpassen. Die Fahraufgabe wurde dabei priorisiert. Die Verhaltensanpassungen waren sowohl abhängig von der aktuellen, als auch von der antizipierten Situation und zeigten sich demnach abhängig von der Variation eines Hinweisreizes auf eine kritische Verkehrssituation. Als die Fahrer vor einer möglichen Gefahr gewarnt wurden (sie diese also antizipieren konnten), wurde insbesondere die Aktivität in der Nebenaufgabe reduziert. In der daran anschließenden Studie wurde die Rolle der Beanspruchung im Zusammenhang mit den Eigenschaften der Nebenaufgabe näher untersucht. Probanden wurden mithilfe eines Tons entweder auf eine bevorstehende, unbekannte Fahrsituation oder auf eine bevorstehende Geschwindigkeitsreduktion hingewiesen. Es konnte gezeigt werden, dass Fahrer in Situationen, in denen sie den weiteren Fahrverlauf antizipieren und die Nebenaufgabe ohne wahrgenommenen Leistungsverlust unterbrechen konnten, signifikant weniger bedienten. Im Gegensatz dazu zeigte sich in Nebenaufgaben, deren Unterbrechung einen direkten Leistungsverlust nach sich zog, dass Fahrer auch in kritischen Situation gleich viel bedienten. Dieses Verhalten wurde durch eine höhere Anstrengung kompensiert (gemessen mit einem physiologischen Beanspruchungsmaß). Der Zusammenhang der drei Faktoren Fahraufgabe, Nebenaufgabe und Beanspruchung wurde hierbei deutlich. Des Weiteren konnte der Einfluss der Eigenschaften der Nebenaufgaben deutlich gemacht werden: Nur wenn die Unterbrechung der Nebenaufgabe keinen direkten Leistungsverlust zur Folge hatte, wurde diese bereits vor dem Auftreten einer kritischen Situation unterbrochen. Basierend auf den Ergebnissen der ersten beiden Studien wurde für die dritte Studie ein vereinfachtes Setting entwickelt, das weniger auf der Simulation komplexer Fahrsituationen basiert, mithilfe dessen jedoch dennoch die relevanten Effekte messbar sein sollen. Dadurch wird das Setting unabhängiger von einer bestimmten Simulationsumgebung. Dabei wurde den Probanden sowohl ermöglicht relevante Fahrsituationen zu antizipieren als auch ihr Verhalten daran anzupassen. Des Weiteren wurden Nebenaufgaben analysiert, die ähnliche Bedieneingaben erforderten wie gebräuchliche IVIS, und die zum Teil zeitkritische Eingaben erforderten. Wenn Eingaben zeitkritisch gemacht werden mussten, wurde die Nebenaufgabe erwartungsgemäß seltener unterbrochen, auch wenn eine kritische Fahrsituation angekündigt wurde. Dadurch wurde ein weiterer Einflussfaktor auf die wahrgenommene Unterbrechbarkeit von Aufgaben in Fahrsituationen untersucht. In den vorliegenden Studien konnte gezeigt werden, dass Fahrer den weiteren Verlauf von Fahrsituationen antizipieren und ihre Aktivität in einer Nebenaufgabe dynamisch und in Abhängigkeit zu bestimmten Eigenschaften der Nebenaufgabe anpassen. Für die zukünftige Bewertung von IVIS wurden dabei relevante methodische Rahmenbedingungen herausgearbeitet und ein mögliches Setting vorgestellt.

Der Forschungsbericht vermittelt einen Einblick in die vielfältige, leistungsfähige Forschungslandschaft am Institut für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie.

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