• Refine Query
  • Source
  • Publication year
  • to
  • Language
  • 1
  • Tagged with
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • 1
  • About
  • The Global ETD Search service is a free service for researchers to find electronic theses and dissertations. This service is provided by the Networked Digital Library of Theses and Dissertations.
    Our metadata is collected from universities around the world. If you manage a university/consortium/country archive and want to be added, details can be found on the NDLTD website.
1

Work-family issues in contemporary Europe

Straub, Caroline 26 January 2009 (has links)
Temes que relacionen la família amb el treball estan captant cada vegada més l'atenció tant del sector privat com del públic. La Unió Europea promou assumptes com la baixes motivades pels fills, l'atenció als menors, l'equilibri entre la vida personal i el treball, i la flexibilitat horària. Així mateix promou canvis a l'entorn, l'estructura i l'organització del lloc de treball. En una línea similar, una creixent pressió per part de la població ha despertat l'interès de les principals empreses per millorar l'equilibri entre ocupació i vida privada dels seus empleats. Avui dia moltes empreses destaquen les preocupacions per la qualitat de vida com un tema de prioritat social. Però on es troba l'origen d'aquesta major conscienciació dels governs i les empreses i una major voluntat d'invertir en la millora de l'equilibri feina-vida dels ciutadans i els empleats? Les causes d'aquesta major receptivitat són en general les conseqüències de canvis sociodemogràfics. A les darreres dècades les dones s'han sumat a les files dels treballadors a una escala massiva. Motivades pel moviment a favor de les dones, que va aconseguir difondre la seva reclamació per la igualtat d'oportunitats tant a l'educació com a l'ocupació, les dones ara es dediquen a tot tipus d'activitats fora de la llar. Les dones de tota Europa, per terme mitjà, ocupen el 40% de les ocupacions a temps complet i el 32% dels llocs directius. La pressió econòmica, en forma de reducció de salaris per als homes, va fer que un gran nombre de dones sortissin a treballar a temps parcial, i va obligar a homes i dones per igual a augmentar les seves jornades laborals per a poder mantenir el seu nivell de vida. L'aportació de dos sous s'ha convertit en una necessitat econòmica per a un nombre creixent de famílies. A més, cada vegada hi ha més progenitors solters, parelles a les quals ambdós tenen una carrera professional, i homes plenament dedicats a cuidar dels seus fills. Per a aquestes persones, i d'altres interessades a compaginar el treball amb la família, trobar un equilibri entre les dues esferes s'ha convertit en una qüestió primordial de la seva vida. Les empreses adopten estratègies per a superar aquests problemes tot aplicant polítiques i programes dirigits a aportar als treballadors recursos que els ajuden a compaginar la dedicació a la família amb la seva carrera professional. Les típiques pràctiques inclouen horaris flexibles, jornades laborals més breus, un lloc de treball compartit per més d'un treballador, el tele-treball, serveis d'atenció per als fills, i arranjaments especials de permisos de maternitat per poder ajudar als treballadors a satisfer les necessitats familiars i personals. Se sap que aquest tipus de pràctiques eleven el nivell de satisfacció laboral, milloren l'ètica i la motivació en el lloc de treball, redueixen l'absentisme i els índexs d'abandó; augmenten la satisfacció de la compaginació entre treball i família, i disminueixen l'estrès i els conflictes que comporta. No obstant això, diversos estudis també han revelat poca o cap relació entre els beneficis que s'ofereixen als empleats o els que usen i el conflicto família-feina. La disponibilitat formal de pràctiques família-feina per si soles tenien una modesta incidència en els resultats de valor tant en el cas dels individus com per a les organitzacions. Els experts proposen que més aviat són altres factors els quals incideixen més a l'hora de reduir el conflicte o estrès família-feina, com és el cas de rebre suport per part dels companys i dels supervisors; a més que els empleats entenguin que poden utilitzar aquestes polítiques sense témer conseqüències negatives a la seva feina ni a la seva carrera professional. Així que des de la investigació i des de la pràctica s'assenyala la importància d'anar més enllà de la formulació de practiques feina-vida cap a un canvi a la cultura de l'organització. El desenvolupament d'una cultura feina-vida que dóna suport i valora la integració del treball i la vida familiar dels empleats es converteix en una necessitat per a poder reduir la falta de sintonia entre la feina i la família. Les investigacions futures haurien de començar a fixar-se en allò que contribueix a una cultura del suport i allò que restringeix la capacitat d'una organització per a crear una cultura laboralfamiliar per als seus empleats. / Los temas que relacionan la familia con el trabajo están captando cada vez más la atención tanto del sector privado como del público. La Unión Europea promueve asuntos como la bajas motivadas por los hijos, la atención a los menores, el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, y flexibilidad horaria. Asimismo promueve cambios en el entorno, la estructura y la organización del lugar de trabajo. En una línea similar, una creciente presión por parte de la población ha despertado el interés de las principales empresas por mejorar el equilibrio entre empleo y vida privada de sus empleados. Hoy en día muchas empresas destacan las preocupaciones por la calidad de vida como un tema de prioridad social.¿Pero dónde se halla el origen de esta mayor concienciación de los gobiernos y las empresas y una mayor voluntad de invertir en la mejora del equilibrio trabajo-vida de los ciudadanos y los empleados? Las causas de esta mayor receptividad son por lo general las consecuencias de cambios sociodemográficos. En las últimas décadas las mujeres han engrosado las filas de los trabajadores a una escala masiva. Motivadas por el movimiento a favor de las mujeres, que consiguió difundir su reclamación por la igualdad de oportunidades tanto en la educación como en el empleo, las mujeres ahora se dedican a todo tipo de actividades fuera del hogar. Las mujeres de toda Europa, por promedio, ocupan el 40% de los empleos a tiempo completo y el 32% de los puestos directivos. La presión económica, en forma de reducción de salarios para los hombres, hizo que un gran número de mujeres salieran a trabajar a tiempo parcial, y obligó a hombres y mujeres por igual a aumentar sus jornadas laborales para poder mantener su nivel de vida. La aportación de dos sueldos se ha convertido en una necesidad económica para un número creciente de familias. Además, cada vez hay más progenitores solteros, parejas en las que ambos tienen una carrera profesional y hombres plenamente dedicados a cuidar de sus hijos. Para estas personas y otras interesadas encompaginar el trabajo con la familia, encontrar un equilibrio entre las dos esferas se ha convertido en una cuestión primordial de su vida. Estrategias adoptadas por las empresas para superar estos problemas aplican políticas y programas dirigidos a aportar a los trabajadores recursos que les ayudan a compaginar la dedicación a la familia con su carrera profesional. Las típicas prácticas incluyen tiempo flexible, jornadas laborales más breves, un puesto de trabajo compartido por más de un trabajador, tele-trabajo, servicios de cuidados para los hijos y arreglos especiales de permisos de maternidad para ayudar a los trabajadores satisfacer necesidades familiares y personales. Se sabe que este tipo de prácticas elevan el nivel de satisfacción laboral, mejoran la ética y la motivación en el lugar de trabajo, reducen el absentismo y los índices de abandono; aumentan la satisfacción de la compaginación entre trabajo y familia, y disminuyen el estrés y los conflictos que conlleva. Sin embargo, varios estudios también han revelado poca o ninguna relación entre los beneficios que se ofrecen a los empleados o los que usan y el conflicto familia-trabajo. La disponibilidad formal de prácticas familia-laborales por sí solas tenían una modesta incidencia en los resultados de valor tanto enel caso de los individuos como para las organizaciones. Los expertos proponen que más bien son otros factores los que inciden más a la hora de reducir el conflicto o estrés familia-laboral, como es el caso de recibir apoyo por parte de compañeros y supervisores, además de la percepción por parte de los empleados de que puedan utilizar estas políticas sin temer consecuencias negativas en su trabajo ni en su carrera profesional. Así que desde la investigación y la práctica se señala la importancia de ir más allá de la formulación de prácticas trabajo-vida hacia un cambio en la cultura de la organización. El desarrollo de una cultura trabajo-familia que apoya y valora la integración del trabajo y la vida familiar de los empleados se convierte en una necesidad para poder reducir la falta de sintonía entre trabajo y familia. Las investigaciones futuras deberían empezar a centrarse en lo que contribuye a una cultura del apoyo y lo que restringe la capacidad de una organización para crear una cultura trabajo-familiar para sus empleados. / Work-family issues are attracting increasing attention at both the public and the private level. The European Union promotes matters such as parental leave, childcare, work-life balance, flexible working hours, and encourages changes in the environment, structure and organisation of work. Along similar lines, growing public pressure has led to interest from leading companies to improve the work-life balance of their employees. Nowadays, many companies highlight life concerns as a priority social issue. But what initiated this increased awareness of governments and companies to invest in improving the work-life balance of their citizens and employees? The origins of this augmented responsiveness are mainly consequences of socio-demographic changes. In the last decades females have entered the labour force on a massive scale. Motivated by the women's movement, which successfully expanded females' claim to equality in educational and employment opportunities, females are now engaged in all kinds of activities outside the home. On average, females across Europe hold 40% of full-time jobs and 32% of management positions. Economic pressure, in the form of wage reductions for males, required a large number of females to enter the workplace on a part-time basis, and forced both males and females to increase their overall working hours in order to maintain their living standards. Dual-earning has become an economic necessity for an increasing number of families. In addition, there are a growing number of single parents, dualcareer couples, and fathers heavily involved in parenting. For these individuals and for others interested in both work and family, balancing the two arenas has become a major life issue. Strategies adopted by companies to overcome these problems enact policies and programs aimed at providing employees with resources to help them manage their work-family lives. Typical practices include flexitime, shorter working hours, jobsharing, tele-working, childcare services and special maternity leave arrangements to help workers meet family and personal needs. Practices have been found to raise employee satisfaction; work ethics and motivation; reduce absenteeism and staff turnover rates; elevate satisfaction with the balance between work and family; and diminish related stress and work-family conflict. However, several studies also found either nonexistent or weak relationships between benefits offered or used by employees and work-family conflict. The formal availability of work-family practices alone had modest relationships with outcomes of value to both individuals and organisations. Scholars rather propose that other factors are more important for reducing work-family conflict or stress, such as having supportive colleagues and supervisors, as well as the perception that employees can use these policies without fearing negative job or career consequences. Therefore researchers and practitioners point out the importance of moving beyond the formulation of work-life practices to a change in organisational culture. The development of a work-family culture which supports and values the integration of employees' work and family lives becomes a necessity for reducing work-family mismatch. Future research should begin focussing on what contributes to a supportive culture and what constrains an organisation's ability to create a workfamily culture for its employees.

Page generated in 0.0517 seconds