This research investigates the relationship between personality and expatriate adjustment in case of Finnish expatriates in Latin America. It combines theories of expatriate adjustment (Black 1988, Black & Stephens 1989, Black & Gregersen 1991), personality (McCrae & Costa 1992, Johnson 2000 & 2014), culture (Hofstede et al. 2010) and contingency theory (Scott 1988). The research is qualitative in nature. A subject group consists on 112 Finnish responders who attempted to exchange or volunteer work program in Latin America during past 5 years. The relationship of personality to adjustment was examined in two manners which are linear relationship and relationship between the classes of the personality traits (low, average, high). The data was analyzed by using statistical tools (correlation matrix, regression analysis, comparison between the groups). The results showed that there is no linear relationship between the adjustment and personality traits, but the relationship between the classes of the personality traits and adjustment was found. Average and high extraversion and low and average neuroticism increased adjustment. In addition, high agreeableness, low and average conscientiousness and average and high openness to experience were beneficial to adjustment in Latin America. The main assumption of this research is the importance of an environment. Therefore, the main purpose was not to give straights responses but to offer tools for decision making. The research gives information about how to analyze and compare national cultures and the most importantly, how to use personality test results in hiring decisions. The traditional way to analyze personality’s connection to adjustment (linear relationship) was challenged and the empirical findings proved that it might be more purposeful to analyze the personality test results as classes. An interesting message for managers is that there is no need to maximize or minimize the valued and unvalued personality traits. The highest or lowest possible score does not always be the most beneficial, but the average level might be enough in order to increase adjustment.

Vuonna 2008 alkanut maailmantalouden laskusuhdanne on ajanut valtioita ja yrityksiä talousvaikeuksiin. Suomessakin laskusuhdanne näkyy, eikä täälläkään olla vältytty ongelmilta. Puhutaan paljon Suomen valtion velkaantumisesta ja siitä kuinka tämä velkaantuminen saataisiin taitettua. Keskustelua aiheen ympärillä on käyty paljon, mutta keinoista velkaantumisen taittamiseksi ei olla päästy yksimielisyyteen. Ilman talouskasvua Suomen tilannetta pidetään kuitenkin yleisesti vaikeana. Nykyään kasvua ja hyvinvointia ei synny enää pelkästään Nokian kaltaisista suuryrityksistä, jotka maksoivat miljardiluokan verotuloja Suomeen. Suomeen on alkanut syntyä Nokian jälkimainingeissa lukuisia pieniä yrityksiä erityisesti IT -alalle. Osasta näistä yrityksistä on tullut niin sanottuja startup-yrityksiä eli pieniä kasvuyrityksiä. Nämä startup-yritykset ovatkin alkaneet toimia taloutta piristävänä tekijänä ja työllistävät jo monessa kunnassa saman verran työntekijöitä kuin Nokia parhaimpina vuosinaan. Ohessa ne ovat alkaneet houkutella ulkomaista pääomaa Suomeen. Yrittäjyydellä ja nimenomaisesti kasvuyrittäjyydellä on suuri rooli talouskasvun, työpaikkojen ja hyvinvoinnin luonnissa. Kehitys ja kasvu ovat nimittäin resursseja monelle meidän tarvitsemallemme asialle. Erityisesti näin globaalin taloudellisen taantuman aikana minua kiinnostaa tutkia yrittäjien kasvuhaluttomuuden syitä. Kun nämä syyt ovat selvillä, voidaan mahdollisesti löytää keinoja ehkäistä kasvuhaluttomuutta aiheuttavia tekijöitä. Kasvuhaluttomuuden ehkäisemiseksi ensin tunnistaa kasvun tekijät eli mitkä asiat kasvun luomiseen vaikuttavat. Tämän jälkeen pystytään ymmärtämään itse kasvuhaluttomuuden muodostumista ja lopulta mahdollisesti jopa ehkäisemään sitä. Kasvuhaluttomuuden ehkäisy on tärkeää, sillä suuri osa yrittäjistä näkee nykytilan säilyttämisen kasvua parempana vaihtoehtona. Tämä yhdistettynä siihen kuinka merkityksellisiä yrittäjät ovat yhteiskunnalle tekee aiheesta huomattavan tärkeän kansantalouden kannalta. Tämän tutkimuksen tavoite on selvittää yrittäjien kasvuhaluttomuuteen vaikuttavia tekijöitä. Tutkimuksen puitteissa ei esitetä ratkaisuja kasvuhaluttomuuden vähentämiseksi, vaan tämä tutkimus selvittää sekä kokoaa kasvuhaluttomuuteen vaikuttavia tekijöitä ja toimii pohjana mahdollisille jatkotutkimuksille aiheesta. Kasvuhalun voidaan katsoa muodostuvan ulkoisista sekä sisäisistä tekijöistä, jotka voidaan vielä jakaa yrittäjän tahtotilaan, kykyyn kasvaa sekä kasvumahdollisuuksiin. Kasvuhalu on monimutkainen käsite ja se koostuu moninaisista tekijöistä, eikä siten ole kovinkaan yksinkertaisesti tarkasteltava asia. Kasvuhaluttomuutta puolestaan ilmenee tilanteissa, joissa jokin tekijä vaikuttaa kasvuhaluun laskevasti tai mikäli jokin kasvun olennaisista tekijöistä tahtotila, kyky tai mahdollisuudet puuttuu kokonaan tai sitä ei kyetä havaitsemaan (vrt. mahdollisuudet). Tämän tutkimuksen perusteella yrittäjän kasvuhalu kerrostuu tahtotilasta, kyvystä sekä mahdollisuuksista. Ulkoreunalla sijaitsevat mahdollisuudet, jotka asettavat yrittäjän kasvulle rajat. Ilman mahdollisuuksia tai mikäli mahdollisuuksia ei tunnisteta, ei voi syntyä kasvua, eikä siten kasvuhalua. Seuraavana kerroksena voidaan nähdä yrittäjän ja hänen yrityksensä sisäinen kyvykkyys kasvaa. Kyky on laaja käsite, joka voidaan käsittää niin kyvyksi havaita mahdollisuuksia sekä osaamiseksi hyödyntää niitä. Kasvuhalun muodostumisen kannalta olennaisin tekijä on kuitenkin yrittäjän henkinen tahtotila. Ilman yrittäjän lähtökohtaista kasvuhalua ei kasvua synny. Voidaankin todeta, että yrittäjä itse on usein kasvun ensimmäinen este. Yrittäjän kasvuhaluttomuus ei siis muodostu lähtökohtaisesti vain sisäisistä tekijöistä, vaan useista sisäisten ja ulkoisten tekijöiden summasta. Tutkimuksen perusteella kummallakin näistä tekijöistä on merkittävä rooli kasvuhalun ja haluttomuuden muodostumisessa. Kontingenssiteorian mukainen yrittäjän roolin muutos yrityksen johtajana liiketoiminnan kasvaessa ei tämän tutkimuksen puitteissa itse asiassa tullut esille merkittävänä kasvuhaluttomuutta lisäävänä tekijänä. Merkittävämmiksi asiaksi nousi itse asiassa yrittäjän lähtökohtainen asenne yrittäjäksi ryhtyessä. Mikäli yrittäjä on perustanut yrityksensä sillä ajatuksella, että haluaa luoda siitä kasvuyrityksen, on kasvuhalu yleisesti ottaen suurta mahdollisista johtajan roolin muutoksista huolimatta. Mikäli taas yritys on perustettu vain tuomaan tasaisen varmaa toimeentuloa yrittäjälle, on kasvuhalu lähtökohtaisesti pienempää. Johtajan roolin muutoksen vaikutus kasvuhaluun on ainakin tämän tutkimuksen perusteella epäolennainen tekijä verrattuna yrittäjän lähtökohtaiseen kasvuhaluun.

Työntekijöiden sosiaalisen median käyttö on noussut organisaatioiden kiinnostuksen kohteeksi viime vuosina. Sosiaalisessa mediassa työntekijän ääni kuuluu rehellisenä ja usein myös julkisena, minkä organisaatiot kokevat sekä uhkana että mahdollisuutena. Pro gradu -tutkielmani tavoitteena oli tutkia työntekijän äänen eri sävyjen kuulumista työntekijöiden julkisissa Twitter-viesteissä eli twiiteissä. Teorialähtöisen sisällönanalyysin avulla tutkin, edustavatko twiitit aiemmasta teoriasta löytyviä luokkia. Tutkimukseni nojaa työntekijän äänen teoriaan (engl. employee voice), joka on osa EVLN-teoriaa (engl. Exit, Voice, Loyalty, Neglect). Työntekijän ääni tarkoittaa työntekijän mahdollisuutta sanoa mielipiteensä ja osallistua päätöksentekoon niin suoraan kuin epäsuoraankin, sekä virallisia että epävirallisia kanavia käyttäen. Tutkimuksen analyysirunko on Dundon, Wilkinson, Marchington & Ackers 2004 luoma työntekijän äänen jako perinteiseen työntekijän ääneen, yhteisön ääneen, osallistuvaan ääneen ja vastavuoroisuuden ja kumppanuuden ääneen. Aineisto sisältää 21 998 twiittiä seitsemältä eri informantilta. Luokiteltuani aineistosta löytyvät työtwiitit lisäsin analyysirunkoon kategorian muut, joka sisältää ammatillisen minän ääntä ja jutustelua. Aineistoni perusteella työnantajien pelot ovat ylimitoitettuja, sillä aineiston työtwiiteistä 95,6 % motivoitui positiivisesti tai neutraalisti. Vaikka sosiaalisessa mediassa viestiessä kriisiviestintästrategia on aina hyvä olla valmiina, tämän tutkimuksen perusteella työntekijä sosiaalisessa mediassa on selkeästi mahdollisuus uhan sijaan.

This study views broadly the concept of competitive advantage by exploring it from different angles. Approaches on competitive advantage are made from management, marketing and service quality literature. By exploring the subject widely, this study adds insight to competitive advantage literature and shows the competitive area among financial institutions, including banks and insurance companies. Thus, the purpose of this study is to discover the factors in finance organizations’ services, which affects positively on customers by creating customer loyalty. The study is implemented as a qualitative multi-case study so empirical material is gathered and analyzed for this purpose. The empirical material consists from fifty semi-structured interviews, where the interviewees have been selected to meet the criteria of this study. The empirical research was constructed to explore three aspects, firstly to solve the key factors that effect on customers’ satisfaction and loyalty within financial industry. Secondly, to achieve information of behavior elements with their vendors, and thirdly, to determine the factors, which are linked to customer defection. All these aspects were analyzed as the model for competitive advantage was created. Positive perceived quality on core services, such as price, billing, and Internet bank account are the foundation of the relationship between a customer and a bank or insurance company. Still, customer loyalty cannot be built around core services because they only produce averagely satisfied customers. The key factors that create competitive advantage through customer’s loyalty are personalization, communication, experience, company’s reputation and positive experiences from service employees. All these factors were linked to trust, which played a central role with loyalty. Conclusions indicate that the positive factors for customer loyalty are strongly related with the positive experiences that the customers had with companies’ employees, since majority of the cases were linked to experiences from employees, thus the loyalty was depended on employees, not core services. The competitive benefit of customer loyalty came through in four areas: in positive word-of-mouth, in choosing behavior, in duration of relationships and in centralizing behavior. The new findings suggest that personalization of bank and insurance services is the top factor for loyalty and that they should actively reach out to their customers. As for insurance companies, insurance policy claims appear to act like a complaint management experience, and a competitive strategy can be built around health insurances. The results also point out that customer become more price-sensitive as their service costs go up, thus customers with low costs are more loyal than customers with high costs. Based on the findings of this study it can be said that managers are misguided when trying to enhance competitive advantage by concentrating on IT-solutions. The study shows that business in finance sector is very people-centric, where the relationships are formed between persons. Companies should discover new ways to please and impact their customers’ emotions because that is the area, which gives back the lost bargaining power by raising their switching costs. There is also no room for service errors for it is the main reason why companies are losing customers, followed by core product failure and loss of trust.

Pienten ja keskisuurten yrityksien siirtyminen kansainvälisille markkinoille johtaa niiden jatkuvaan kasvamiseen, sekä kansalliseen että globaaliin talouden kehitykseen. Suomalaiset yritykset ovat tilanteessa, missä niillä ei välttämättä ole enää veturina toimivaa yritystä kiskomassa niitä mukanaan kansainvälisille markkinoille. Haasteena yrityksillä on strategian muodostaminen, kohdemaan valitseminen sekä tietämyksen puute. Tämän tutkielman tarkoituksena on antaa peruskäsitys kolmesta kansainvälistymisen strategiasta, apua potentiaalisen kohdemarkkinan etsinnässä ja osoittaa keinoja löytää tarvittavia resursseja. Kansainvälistyvälle yritykselle strategian valinta ja sen toteuttaminen on tärkeää koko sen kansainvälistymisen prosessin kannalta. Tutkielma käsittelee sellaisia strategioita, joilla Kiinan markkinoille voidaan siirtyä. Sekä kertoo kuinka yritys pystyy tunnistamaan omat kyvykkyytensä, suhteessa kunkin strategian vaatimiin resursseihin. Näitä strategioita ovat Uppsala malli, verkostomalli ja yhteisyritykset. Tutkielmassa käydään läpi tukiverkostoja, joiden avulla suomalainen pk-yritys voi laskea omaa riskitasoaan ja kynnystä siirtyä kansainvälisille markkinoille sekä nostaa mahdollisuuksia menestyä siellä. Suomen julkisen hallinnon tarjoamat tukiverkostot auttavat suomalaisia yrityksiä kansainvälistymään. Tässä tutkielmassa esitellään niistä Team Finland, Finpro, Export Finland ja Finnvera. Tutkielma toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja suoritettiin kirjallisuuskatsauksena, aiheesta aiemmin tehtyihin tutkimuksiin, historiallisiin tapahtumiin, poliittisiin päätöksiin, kirjallisuuteen sekä tilastoihin pohjautuen. Tutkielman tavoitteena on auttaa kansainvälistymään pyrkiviä yrityksiä strategian valinnassa ja esitellä julkisen hallinnon tarjoamia apukeinoja.

Tutkittava konteksti on työhyvinvointi ja työhyvinvoinnin johtaminen. Tutkimus on laadullinen haastattelututkimus, jonka kohderyhmänä on seitsemän eri aloja edustavan ison julkisen organisaation tai yksityisen yrityksen ylintä johtajaa. Kohderyhmän taloudellinen ja yhteiskunnallinen painoarvo on merkittävä: henkilöstön määrä oli yhteensä v. 2011 58 860, yritysten liikevaihto oli v. 2011 15,5 Mrd € ja julkisten organisaatioiden toimintamenot v. 2010 tai v. 2011 yhteensä 2,3 Mrd €. Tutkimuksen aineistona on ko. johtajien teema- ja syvähaastattelun tekniikalla toteutetut haastattelut vuosina 2010 ja 2011. Haastattelurunko tehtiin etukäteen, haastattelut äänitettiin ja litteroitiin. Työhyvinvointia koskevassa kirjallisuudessa johtajien omaa näkökulmaa asiaan ei ole juuri käsitelty ja tutkimuksessa halutaan selvittää, miten johtajat määrittelevät ja hahmottavat työhyvinvoinnin ja työhyvinvoinnin johtamisen toimintana. Aineiston analyysissa tukeudutaan sosiaalisen konstruktionismin, diskurssianalyysin ja kehittävän työntutkimuksen periaatteisiin ja metodologiaan. Aineisto jaetaan nelikenttäanalyysin avulla osa-alueisiin ja osa-alueet jäsennetään kehittävän työntutkimuksen toimintajärjestelmämallin mukaisesti. Näin saadun jäsennyksen avulla voidaan havaita, että työhyvinvoinnin ja työhyvinvoinnin johtamisen määritteleminen johtajien työnä noudattelee hyvin ajankohtaista ja asiantuntijoiden tuottamaa määrittelyä. Toisaalta analyysi paljastaa työhyvinvoinnin johtamisen syvärakenteen ja kokonaisuuden, joka ei ole yhtenäinen, selkeä ja johdonmukainen. Analyysin perusteella työhyvinvoinnin johtaminen koostuu historiallisesti erilaiseen teoreettiseen taustaan ja ajattelutapaan nojaavista osa-alueista, joiden välillä on jännitteitä ja ristiriitaisuuksia. Nämä tuntuvat johtamisen arjessa mm. päätöksenteon haasteina, työn sujuvuuden ongelmina ja ne myös pakottavat käymään monenlaisia neuvotteluja eri osapuolien kanssa. Johtajien tietoinen pyrkimys on tukea monin tavoin työntekijöitä ja työhyvinvointiin halutaan panostaa. Laissa ja asetuksissa annettuja velvoitteita noudatetaan huolellisesti. Työhyvinvoinnin johtaminen on toimintana sekä työntekijöitä auttavaa ja heidän autonomiaansa tukevaa, mutta toisaalta tehokkuutta, järjestelmällisyyttä ja tuottavuutta painottavaa. Johtajien arvoissa korostuvat tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus. Johtajat myös velvoittavat työntekijöitä kantamaan vastuuta paitsi omasta työstään, myös työkyvystään ja hyvinvoinnistaan. Rajanvetoa vastuiden ja velvollisuuksien suhteen käydään monen tasoissa neuvotteluissa ja verkostoyhteistyössä. Johtajien tärkeimmät yhteistyökumppanit ovat paitsi henkilöstöasioista vastaavat tahot, myös erityisesti työterveyden ja työsuojelun asiantuntijat sekä monet muut konsultit ja kouluttajat. Tutkimustulosten yleistettävyyttä puolustaa kohdeyritysten ja -organisaatioiden laajuus ja merkittävyys yhteiskunnallisina toimijoina sekä aineiston saturaation testaaminen, huolellinen analyysi ja raportointi. Tutkimustulokset auttavat tehdyn jäsennyksen pohjalta ymmärtämään, suunnittelemaan ja kehittämään työhyvinvoinnin johtamista erilaisilla työpaikoilla. Tutkimuksen tulokset antavat myös pohjaa tarkentaville tutkimuksille pyrittäessä esim. pidentämään työuria, kehittämään uusia yhteistyökäytäntöjä, toimintatapoja sekä työhyvinvoinnin johtamisen paradigmaa.

The aim of the study was to explore and understand the factors promoting knowledge sharing in organizations. In addition, the study aimed to find out how management could further knowledge sharing in organizations using the psychological contract as a management tool. The study focused on the individual employees. The study asked what motivates knowledge workers to share their personal knowledge and what makes knowledge sharing desirable from the perspective of an employee. The concept of the psychological contract was used to explain the relationship between the employee-employer relationship and the knowledge sharing motivation. The study aimed to find answers to the question how can the psychological contract help management to promote knowledge sharing performance. The research choices of the study originated from the interpretative research paradigm. The study is qualitative and it was conducted as an extensive multiple-case study among five knowledge workers located in Oulu and representing different business fields. Two web developers, a start-up entrepreneur, a project manager and a university teacher were interviewed in order to study individual experiences of knowledge workers on knowledge sharing. The interviews were conducted as a semi structured and the data collected was analyzed using phenomenological hermeneutic methods. The results of the study showed that knowledge is shared most effectively in organizations where communality is strong, communication flawless, knowledge sharing behavior is supported by upper management and the creative nature of knowledge work is respected. The knowledge sharing motivation of knowledge workers showed to be mostly intrinsic and based on the reciprocity and the common good. The psychological contract was studied using former literature and its suitability as a management tool in knowledge management was evaluated. The concept of the psychological contract proved to be a useful tool for assessing employees’ needs and expectations in order to find the best possible means to arouse the intrinsic motivation towards knowledge sharing. The results of the study offered managerial implications in order to increase the amount and the quality of the knowledge sharing behavior in organizations. By improving communication and recognizing the importance of the continuous re-negotiation of the psychological contracts of the individual employees, management can better intrinsically motivate knowledge workers to share their knowledge. To ensure the knowledge sharing performance management should make sure that the work of the knowledge workers includes enough creative problem solving. Also, the relaxed organizational climate with suitable amount of autonomy was revealed to be an important factor affecting on job satisfaction and accordingly on knowledge sharing.

Opinnäytetyön tarkoituksena oli tarkastella johtajan roolia kriisitilanteessa, eli mitä eri asioita johtajan täytyy huomioida kriisissä ja miten. Aihe on tärkeä ja kiinnostava, koska kriisitilanteen hoitaminen voi ratkaista jopa koko organisaation tulevaisuuden. Tutkimuskysymyksinä työssä ovat johtajalta kriisitilanteessa vaadittavat ominaisuudet, sekä mitä sidosryhmiä tai toimia johtajan on kriisissä otettava huomioon. Tutkimusmenetelmänä on kvalitatiivinen dokumenttianalyysi, jossa tutkitaan julkisuudessa esillä olleita kriisejä tieteellisten artikkeleiden, lehtiartikkeleiden sekä uutiskirjoitusten kautta. Tutkimuksen tuloksina on kriisijohtamisen jakaminen kolmeen osa-alueeseen. Paikan päällä tapahtuvaan johtamiseen sekä viestimiseen kriisissä toimivien osapuolien ja sidosryhmien välillä ja viestimiseen kriisin ulkopuoliseen julkisuuteen eli mediaan. Nämä kolme osa-aluetta eivät ole kokonaan erillisiä kokonaisuuksia, vaan sivuavat toisiaan. Hyvän kriisijohtajan on toimittava näiden osa-alueiden keskiössä, eli hallinnoitava jokaista kolmea osa-aluetta samanaikaisesti.

Tässä tutkimuksessa otetaan selvää siitä, miten yrityksen johtajan liikunnan määrä vaikuttaa yhtiön taloudelliseen tulokseen, johtajan työkykyyn ja elämänlaatuun. Nuorten sukupolvien yrittäjät ovat monesti kunnianhimoisia myös itseään kohtaan. Hyvä fyysinen kunto on myös tämän päivän trendien mukaista. Yleinen oletus on että fyysinen hyvinvointi parantaa jaksamista ja työn tehokkuutta. Näistä oletuksista huolimatta, tai jopa niistä johtuen, on olemassa tarve tutkimustyölle siitä, että onko fyysisellä hyvinvoinnilla taloudellista vaikutusta yrityksen tuloksiin. Tutkimus on rajattu pienten ja keskisuurten yritysten tutkimiseen, koska niissä johtajan elämäntavat vaikuttavat enemmän yrityksen sisäiseen kulttuuriin, toimintaan ja tuloksellisuuteen kuin suurissa yrityksissä. Eli mikäli johtajan elämäntavoilla ja urheilullisuudella on vaikutusta yrityksen tuloksellisuuteen, se näkyy parhaiten pienissä yrityksissä. Lisäksi johtajan oma persoona vaikuttanee yksilöihin voimakkaammin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä kuin suuryrityksissä. Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä johtaja on monesti myös yrityksen perustaja tai perheyrityksen jatkaja. Nämä johtajat ovat monesti ajaneet itseään riskirajoille, joten heiltä saa merkittävää tietoa työkyvyn ylläpitämisestä.

Nopeiden muutosten keskellä kasvuyritysten johtajien on vaikea päivittää liiketoimintasuunnitelmaan seuraavia vaiheita yrityksen toiminnasta. Yrityksen tämänhetkistä ja tavoiteltavaa liiketoimintamallia on mahdollista kuvata liiketoimintamallien kirjallisuudessa esitetyillä malleilla. Liiketoimintamallien perustalta etsittiin neljältä kasvuyrityksen johtajalta teemahaastattelun keinoin kasvuyritysten kehityssuunnitelman luomisessa huomioon otettavia asioita. Muodostettu kehityssuunnitelma sisältää seitsemän keskeistä osa-aluetta. Osa-alueet ovat kehityssuunnitelman käyttämisessä järjestyksessä arvot, strategiset tavoitteet, henkilöstön kehitys jakautuen tietojen ja taitojen kehittymiseen, motivaatio, arvotarjoama asiakkaille, arvontuotannon arkkitehtuuri ja kassavirrat. Näistä osa-alueista kolme viimeisintä on yksinkertainen esitys yrityksen liiketoimintamallin kuvauksesta. Litteroitu haastattelumateriaali analysoitiin liiketoimintamallien kirjallisuuden perustalta. Analysoinnissa havaittiin tarve laajentaa kirjallisuuskatsausta huomioimaan yrityksen arvot, tulevaisuuden tavoitteet ja henkilöstön rooli. Yrityksen arvojen tärkeys vahvistui kirjallisuuskatsauksena menestyvien yrityksen päätöksenteon perustana olemisesta. Arvojen ja yrityksen kokonaiskuvan perustalta asetetaan tavoitteet yritykselle, jotka on oltava ymmärrettäviä myös käytännön työntekijöiden tasolla. Käytännössä tavoitteet liittyvät samalla keskeisesti yrityksen henkilöstön motivoimiseen. Liiketoimintamallit sisällyttävät yrityksen henkilöstön helposti samalle tasolle muiden resurssien kanssa. Haastatteluiden ja kirjallisuuden perusteella yrityksen henkilöstö osaamisineen muodostaa tärkeän osan menestymistä. Näin ollen muodostetussa kehityssuunnitelmassa henkilöstön kehittäminen nostetaan omaksi kokonaisuudeksi kehityssuunnitelmaa tarkasteltavien huomioitavaksi. Henkilöstön kehittämistä lähestytään pääasiassa tietojohtamisen kirjallisuuden kautta. Nykyaikaisen yrityksen menestyksessä tieto on keskeinen menestystekijä, joten tiedon kehittäminen ja hyödyntäminen on merkittävä osa henkilöstön työtä.