Lintérêt pour le maintien dans lemploi des travailleurs âgés est de plus en plus présent dans les préoccupations politiques européenne et belge en particulier. Nous nous sommes penchés sur les raisons qui poussent les travailleurs à vouloir quitter volontairement leur entreprise, cest-à-dire les facteurs expliquant lintention de quitter. Notre but était didentifier pourquoi les plus âgés décident de prendre leur retraite prématurément, mais aussi ce qui les différencie des plus jeunes ayant envie de changer dentreprise. Suite à une étude exploratoire sur une population denseignants âgés, nous nous sommes intéressés à une population plus large, composée de 1772 travailleurs appartenant à 11 entreprises de différents secteurs dactivités. Ensuite, nous avons cherché à identifier des pistes de solutions au départ anticipé des employés et cadres dune entreprise spécialisée dans les produits de santé. Suite à une phase diagnostique, soit lenquête à large échelle sur les 1772 travailleurs (évaluation des niveaux de stress, de lintention de quitter et des facteurs dinsatisfaction), vingt travailleurs dune des 11 entreprises ont été interviewés afin didentifier quelles solutions ils suggèrent par rapport aux différents problèmes soulevés dans lenquête préalable. Un questionnaire exploratoire rempli en fin dinterview permet de mesurer lavis des travailleurs par rapport aux différentes solutions suggérées dans la littérature. En dautres termes, nous cherchions à voir si les solutions souhaitées concernent la gestion du changement, la revalorisation ou les conditions de travail. Il sagit donc dune investigation exploratoire. Une dernière étude visait à généraliser les résultats issus de la précédente. En effet, sur base de la grille dentretien et des résultats obtenus, un questionnaire à large échelle a pu être mis au point. Différents secteurs dactivités étaient ici concernés et la population choisie était le groupe des travailleurs âgés uniquement. Finalement, les implications de ce travail pour le futur rejoignent tout à fait les conclusions du small group meeting on Aging and Work qui sest déroulé à Tilburg en Janvier 2007 (Shalk, 2009). En effet, dans nos études, comme dans la plupart des études, peu de différences sont constatées entre les âges. Cela est en contradiction avec les attitudes stéréotypées des employeurs à lheure actuelle. On compte trois implications pour les chercheurs et les praticiens en ressources humaines. Premièrement, il faut promouvoir une égalité entre les âges jusquà preuve du contraire et ainsi lutter contre les stéréotypes et discriminations à légard des plus âgés. Deuxièmement, on sait dorénavant que les pratiques RH doivent concerner toutes les classes dâges et quil faut adopter une perspective de gestion des âges. Troisièmement, on remarque limportance dune perspective life-span, considérant la diversité individuelle dans le groupe des plus âgés et lexpérience de vie plutôt que de considérer uniquement lâge chronologique comme critère. Au-delà des différentes recherches scientifiques possibles sur les causes de départs ou les stimulants, il faut encourager chaque entreprise à mener son propre diagnostic afin de mettre en place les actions les plus efficaces mais en se focalisant sur limportance du développement professionnel et la communication et pas ou plus seulement sur les conditions temporelles ou matérielles de travail.