This dissertation explores the lived experiences of workers who are involuntarily socially isolated in their work-places through the actions of one or more colleagues. This hermeneutic phenomenological inquiry is called by the question, "What is the lived experience of other-imposed social isolation in the work-place?" This study also explores the ways these targeted workers are lost and forgotten, by themselves and others, for the periods of time they remain in their socially isolating work-places. The tradition of hermeneutic phenomenology grounds this inquiry, guided primarily by the works of Martin Heidegger, Jean-Paul Sartre, and Martin Buber, and to lesser and varying degrees by David Abram, Hans-George Gadamer, Edmond Husserl, David Michael Levin, Emmanual Levinas, and Maurice Merleau-Ponty. Max van Manen's six methodological guidelines serve as the framework for the research activities that comprise this study. From conversations with, and written reflections from, eight work-place professionals, this study reveals what it is like to experience other-imposed, work-place social isolation. Through hermeneutic phenomenological exploration, the stories of these eight workers reveal lived experience along three primary themes. First, other-imposed social isolation is abusive power and control that is comprised of shameful, indecent acts. Second, the targets of involuntary social isolation experience relentless, wounding trauma. Third, while remaining in their socially isolating work-places, and sometimes for years after leaving, targeted workers bear the burdened weight of crushing grief. The study suggests a need to expose antiquated, yet accepted, work-place mores, that serve as unconscious barriers to work-place respect and dignity. Further, the study reveals that conscious, and conscientious, awareness and attention to abusive work-place social isolation are the responsibility of each and every work-place citizen. Finally, the study recommends meaningful citizen choices -- such as refusing silence; standing alone, if necessary; and inviting work-place community attention -- to engage with others where workers' truths and dignity are at stake. / Ph. D.

Toxiska ledare är sådana som, genom avsiktliga negativa handlingar, främst för att gynna sinaegenintressen, har negativ påverkan på organisationen de arbetar på och organisationensanställda. Tidigare studier har fokuserat på länder med en ledarstil som skiljer sig mycket fråndet som finns i Sverige.Syftet med denna studie är att undersöka vilken inverkan toxiska ledare har på sina anställda och för att identifiera orsakerna bakom en ledares toxiska ledarskap i Sverige. Detta för att belysa effekten som toxiska ledare har på sina anställda och för att öka förståelsen kring ämnet. Studien använde en induktiv kvalitativ metod, bestående av sju semistrukturerade intervjuer med fackliga företrädare och experter inom ledarskap och kommunikation för attuppfylla studiens syfte. Efter genomförandet av intervjuerna applicerades Maslows behovshierarki för att analyserahur det toxiska ledarskapet påverkar individen. Efter det tillämpades social inlärningsteorin och investeringsmodellen för engagemang för att analysera de underliggande orsakerna till uppkomsten av ett toxiskt ledarskap. I studien etableras även en koppling mellan autokratiskt ledarskap och toxiskt ledarskap. Från intervjuerna identifierades det att anställda drabbas negativt av toxiskt ledarskap på fleranivåer, inklusive psykiskt, fysiskt, och socialt, vilket resulterar i minskad motivation och välbefinnande. Orsakerna till toxiskt ledarskap kunde delas in i personliga egenskaper hos chefen, såsom narcissism och maktbehov, samt externa faktorer som brist på tydlig auktoriteteller bristande resurser för att utföra ledarskapsrollen. Resultaten av studien visar att ett toxiskt ledarskap kan få förödande, och i mer extrema falllivshotande konsekvenser för organisationens anställda. Dessa konsekvenser sträcker sig från mindre allvarliga, som minskning av kommuniktation mellan anställda på arbetsplatsen och minskad produktivitet, till mer allvarliga konsekvenser som att anställda utvecklar depressionoch begår självmord. Dessutom visar resultaten att en ledare kan utveckla ett toxiskt ledarskappå grund av aspekter i sin personlighet, såsom narcissistiska tendenser eller på grund av yttrefaktorer, såsom brist på resurser och kunskap. / Toxic leaders are those who, through intentional negative actions, primarily to benefit their own interests, negatively impact the organization they work for and the organization's employees. Previous studies have focused on countries with a leadership style vastly different from the one found in Sweden. The purpose of this study was to examine the impact which toxic leaders have on their employees as well as identifying the causes behind a leader's toxic leadership in Sweden. The study used a qualitative method consisting of seven interviews with union representatives and experts in leadership and communication to fulfil the study’s purpose. The results of the study show that a toxic leadership can have devastating, and in more extreme cases life threatening, consequences on the organisation’s employees. These consequences range from less severe ones such as a decrease in casual conversations between employees at the workplace and a loss in productivity to more severe ones such as employees developing a depression and committing suicide. Furthermore, the results show that a leader can develop a toxic leadership due to aspects of their personality such as narcissistic tendencies or because of outside factors such as a lack of resources and knowledge.