Το επιχειρείν στην εποχή μας εξελίσσεται ακατάπαυστα και ταχύτατα. Κάθε φορά που απαιτείται αναδιοργάνωση και αναδιάρθρωση εκ των έσω ή και εκ των έξω, απαιτούνται υψηλά αποθέματα συναισθηματικής νοημοσύνης (χάριν συντομίας για το υπόλοιπο της διπλωματικής θα γράφεται και ως ΣΝ) και ικανότητας διοίκησης αλλαγών. Η φύση των αλλαγών αυτών μπορεί να είναι είτε συνεχής είτε έκτακτη. Άλλες επιχειρήσεις προβαίνουν σε αλλαγές όταν διαφαίνεται εκ των υστέρων η ανάγκη, και άλλες το έχουν στην κουλτούρα τους.
Όπως και να έχει όμως, τα προγράμματα αλλαγής δεν εφαρμόζονται από τη μια μέρα στην άλλη, αλλά τα επιθυμητά αποτελέσματα επιτυγχάνονται μέσω μιας δομημένης διαδικασίας διαχείρισης. Εδώ εμπλέκεται και η έννοια της Μετασχηματιστικής Ηγεσίας και το πώς ο χαρισματικός ηγέτης γίνεται φορέας της αλλαγής και επικοινωνεί στους υπολοίπους τις αλλαγές. Η διαχείριση της αλλαγής διακρίνεται, στην διαχείριση των πόρων (υλικών και άϋλων) και από την άλλη πλευρά στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Σε γενικές γραμμές, αυτός είναι ο άξονας που θα κινηθούμε. Πιο ειδικά, θα αναλυθεί ο ρόλος της ΣΝ και η συσχέτισή της με τον μετασχηματιστικό ηγέτη – φορέα αλλαγής και τελικά πώς αυτό το σύμπλεγμα οδηγεί στη διοίκηση αλλαγής στο πλαίσιο της οργάνωσης.
Στην εποχή μας, καθίσταται επιτακτική ανάγκη η ικανοποίηση τόσο των υλικών όσο και των άϋλων αναγκών του έμψυχου παράγοντα. Επί παραδείγματι, πολύς λόγος γίνεται για το λεγόμενο job satisfaction, δηλαδή την ικανοποίηση των υπαλλήλων και στη ψυχολογία με την οποία αντιμετωπίζουν τα ζητήματα που αφορούν αυτούς και την επιχείρηση (εσωτερικό περιβάλλον), καθώς και την ικανοποίηση των πελατών (εξωτερικό περιβάλλον). Η ανάλυση της συγκεκριμένης διάστασης θα γίνει με την εννοιολογική προσέγγιση του όρου της συναισθηματικής νοημοσύνης. Πρώτος ο Daniel Goleman εισήγαγε την έννοια αυτή (1995) και κατέδειξε τον τρόπο με τον οποίο συνδέεται με τα χαρακτηριστικά του ηγέτη-φορέα αλλαγής. Κατόπιν θα αναφερθούμε στην μετασχηματιστική ηγεσία και τη διοίκηση αλλαγών στο πλαίσιο οργάνωσης του επιχειρηματικού γίγνεσθαι και στο τελευταίο τμήμα θα επιχειρήσουμε τον συγκερασμό των τριών αυτών εννοιών στο πλαίσιο της οργάνωσης.
Ειδικότερα, αρχικώς η πρώτη έννοια που αναπτύσσεται είναι η ’’Συναισθηματική Νοημοσύνη’’. Η ΣΝ, είναι ένα είδος νοημοσύνης που αναπτύχθηκε τις τελευταίες δεκαετίες και απέκτησε μεγάλη σημασία ιδιαίτερα στον εργασιακό χώρο. Πρόκειται για την ικανότητα να αναγνωρίζει κάποιος τα συναισθήματά του και αυτά των άλλων, να δημιουργεί κίνητρα για τον εαυτό του και να διαχειρίζεται αποτελεσματικά τόσο τα συναισθήματα, όσο και τις διαπροσωπικές του σχέσεις. Η αναγνώριση των συναισθημάτων μας αλλά και των συναισθημάτων των άλλων σήμερα παίζει σημαντικό ρόλο στις επιχειρήσεις.
Κάθε άνθρωπος εκφράζει με μοναδικό, ξεχωριστό τρόπο τον συναισθηματικό του κόσμο. Ακόμα και σε ακραίες περιπτώσεις ομοιότητας μεταξύ δυο ατόμων υπάρχουν στοιχεία φυσιολογικά, ψυχολογικά και γνωσιολογικά που τα διαφοροποιούν. Τα χαρακτηριστικά αυτά που συμβάλλουν στη μοναδικότητα ενός ατόμου, έχουν άλλοτε θετικό και άλλοτε αρνητικό αντίκτυπο στην εργασία. Ας μην παραβλέπουμε το γεγονός πως η εργασιακή απόδοση εξαρτάται και από το καλό εργασιακό κλίμα. Τέλος, οι πέντε σημαντικότερες διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης, σύμφωνα με τον πρωτεργάτη της θεωρίας Daniel Goleman είναι η αυτοεπίγνωση, η αυτορρύθμιση, η ενσυναίσθηση, τα κίνητρα συμπεριφοράς και οι κοινωνικές δεξιότητες.
H αυτοεπίγνωση (self-awareness), είναι η ικανότητα να αναγνωρίζει κανείς τα συναισθήματα, τις ανάγκες, τα δυνατά και αδύνατά του σημεία. Η αυτορρύθμιση (self-management) είναι η ικανότητα να διαχειρίζεται κανείς την εσωτερική του κατάσταση, ενώ τα κίνητρα συμπεριφοράς (motivation), είναι η συναισθηματική τάση που ωθεί το άτομο να προσπαθεί με επιμονή για τους στόχους του. Η ενσυναίσθηση (empathy),είναι η ικανότητα να αντιλαμβάνεται κανείς τα συναισθήματα, τις σκέψεις και τις ανάγκες των ατόμων γύρω του, ενώ οι κοινωνικές δεξιότητες (social skills) αναφέρονται στην ικανότητα του ατόμου να επικοινωνεί με τους ανθρώπους γύρω του και να τους προκαλεί τις αντιδράσεις που επιθυμεί.
Εν συνεχεία, αναλύεται το θέμα της "Μετασχηματιστικής Ηγεσίας". Για τη διοικητική επιστήμη, η ηγεσία δεν έχει καμία σχέση με τα ανώτατα επίπεδα της ιεραρχίας. Στο παγκοσμιοποιημένο γίγνεσθαι, ο ηγέτης θα πρέπει να διαθέτει ευρύ φάσμα ανεπτυγμένων δεξιοτήτων συναισθηματικής νοημοσύνης. Πιο συγκεκριμένα, θα πρέπει να μπορεί να θέσει και να μεταδώσει το όραμά του για μια βελτιωμένη και διαρκώς επιτυχημένη επιχείρηση ώστε να διατηρεί τους εργαζομένους ευχαριστημένους.
Επιπροσθέτως, οι μετασχηματιστικοί ηγέτες δεν διατάσσουν, ούτε διοικούν, αλλά εμπνέουν. Διατυπώνοντας το όραμά τους είναι διανοητικά και συναισθηματικά ενθαρρυντικοί. O μετασχηματιστικός ηγέτης προχωρά σε ένα άλλο επίπεδο και ενεργοποιεί τους ανθρώπους για την αλλαγή αφυπνίζοντας τα συναισθήματά τους σχετικά με την εργασία που κάνουν. Με τον τρόπο αυτό, οι ηγέτες απευθύνονται στην αίσθηση του νοήματος και της αξίας που έχουν μέσα τους οι άνθρωποι.
Ακολούθως, παρουσιάζεται το μείζον θέμα της διοίκησης αλλαγών στο πλαίσιο της οργάνωσης των επιχειρήσεων. Όταν κάποιος είναι μάνατζερ αλλά όχι ηγέτης τότε κάνει κοινότυπα λάθη στην προσπάθειά του να διαχειριστεί την αλλαγή. Η μη επαρκής επικοινωνία και η αποστολή ασυσχέτιστων μηνυμάτων σε συνδυασμό με την συχνή αλλαγή στόχων και προτεραιοτήτων, οδηγούν στην αποτυχία του όλου εγχειρήματος.
Ο πραγματικός ηγέτης, λοιπόν για να αποφύγει τα παραπάνω σφάλματα οφείλει να ενστερνιστεί την ιδέα της αλλαγής. Για να το πετύχει αυτό πρέπει να επικεντρωθεί σε πέντε χαρακτηριστικά., 1) να έχει ένα συγκεκριμένο όραμα που θα τον καθοδηγεί. 2) για να γίνει αποδεκτή η αλλαγή είναι απαραίτητο να υιοθετηθεί μια περισσότερο δεκτική στάση, 3) για να πραγματοποιηθεί μια αλλαγή, πρέπει αυτός που την καθοδηγεί να είναι πρόθυμος να αλλάξει και ο ίδιος, 4) η μεγαλύτερη διαφορά μεταξύ των κοινών μάνατζερ και του αυθεντικού ηγέτη είναι η δράση που αναλαμβάνει ο τελευταίος και 5) το τελευταίο συστατικό της αλλαγής συνίσταται στην συνεχή ανάπτυξη. Οι ηγέτες βλέπουν πέρα από τα τωρινά προβλήματα και περιορισμούς, προκειμένου να βοηθήσουν τους υφισταμένους τους να ανακαλύψουν τις ικανότητές τους. Είναι ένα κλειδί προκειμένου και οι ίδιοι οι ηγέτες να εξελιχθούν περαιτέρω. Έτσι γίνονται πιο αποτελεσματικοί, αξιολογώντας ταυτόχρονα τη μέχρι τώρα κατεύθυνσή τους, προκειμένου να μείνουν συντονισμένοι με την αλλαγή που επιτελούν.
Πέραν των όσων αναφέρθηκαν πριν, προχωρούμε στον συγκερασμό των ανωτέρω εννοιών και στην εφαρμογή τους στο πλαίσιο της οργανωσιακής κουλτούρας της επιχείρησης. Tο κίνητρο ενός προϊσταμένου να βελτιώσει τις ικανότητες της συναισθηματικής νοημοσύνης θα ενθάρρυνε και τους υφισταμένους να χρησιμοποιήσουν την ενσωμάτωση στόχων για να χειριστούν μια οργανωσιακή αλλαγή. H θετική διάθεση των εργαζομένων συσχετίζεται με τον αλτρουισμό στον εργασιακό χώρο και με την εξυπηρέτηση πελατών. Επίσης, ενδυναμώνουν την συνεργασία και την αναζήτηση πιο δημιουργικών λύσεων καθώς και την αυτοπεποίθηση πως μπορούν να επιτύχουν θετικά αποτελέσματα. Αντίθετες συμπεριφορές επιφέρουν απόρριψη καλών προτάσεων και σχέσεων και αρνητικό περιβάλλον που επιδρά και στην εργασιακή απόδοση.
Μετά και την παρουσίαση των τριών εννοιών και του προσδιορισμού του τρόπου επίδρασής τους στην καθημερινότητα του στελέχους, παρουσιάζονται συμπεράσματα καθώς και επιπτώσεις για τη διοίκηση. Η εφαρμογή της μετασχηματιστικής ηγεσίας σε συνδυασμό με την ανάπτυξη της συναισθηματικής νοημοσύνης στο πλαίσιο του ενδοεπιχειρησιακού περιβάλλοντος αποτελούν πρόκληση για κάθε στέλεχος με επίγνωση της επιχειρησιακής πραγματικότητας του σήμερα και των επιχειρηματικών απαιτήσεων του αύριο. Τα συστατικά της συναισθηματικής νοημοσύνης έχουν ξεκάθαρα κοινά γνωρίσματα με τα χαρακτηριστικά της μετασχηματιστικής ηγεσίας, αφού είναι αλληλένδετες έννοιες. Αποτελούν ιδιότητες οι οποίες κάνουν τα άτομα που τις διαθέτουν να ξεχωρίζουν από τους γύρω τους, μεταξύ τους αλλά και σχετικά με τους στόχους και τις ανάγκες μιας επιχείρησης.
Στο σημείο αυτό ακολουθούν οι περιορισμοί της παρούσας διπλωματικής. Βασικός περιoριστικός παράγοντας της εργασίας αυτής, είναι η χρήση δευτερογενών στοιχείων για τη διεξαγωγή της. Αν και η ίδια η χρήση των στοιχείων αυτών χαρακτηρίζεται από τα πλεονεκτήματα του χαμηλού κόστους και του μικρού χρόνου που απαιτείται για την συλλογή τους, εμπεριέχει μια αντικειμενική αδυναμία λόγω της φύσης των δευτερογενών στοιχείων. Αν και έγινε σημαντική προσπάθεια να συμπεριληφθούν όλες οι έννοιες και οι πτυχές ώστε το θέμα να είναι καλυμμένο σε βάθος, υπήρχε το θέμα της περιορισμένης χρονικής πραγμάτωσης της.
Όμως ο συνδυασμός των ερευνητικών στοιχείων, προσδίδει μια έντονη ερευνητική προσπάθεια και αφήνει ένα ευρύ πεδίο ερευνητικών προβλημάτων. Αξίζει να σημειωθεί το γεγονός πως οι τομείς της διοίκησης Αλλαγών και της συναισθηματικής νοημοσύνης αναπτύσσονται σημαντικά τα τελευταία χρόνια, χωρίς αυτό να σημαίνει πως υπάρχουν απεριόριστες πηγές για τη μελέτη τους. Ο τομέας της μετασχηματιστικής ηγεσίας ιδίως, χρήζει έντονης μελέτης. Θα μπορούσε να αποτελέσει κίνητρο ώστε να γίνει μια πιο διεξοδική ενασχόληση με το θέμα αυτό και να τονιστεί η σπουδαιότητά του σε όλες τις σύγχρονες επιχειρήσεις, ανά Κλάδο επιχείρησης, ιδίως δε στη χώρα μας όπου αυτές οι έννοιες τα τελευταία χρόνια καθίστανται περισσότερο εφαρμόσιμες. / -
| Identifer | oai:union.ndltd.org:upatras.gr/oai:nemertes:10889/3694 |
| Date | 20 September 2010 |
| Creators | Μπελεγρής, Κωνσταντίνος |
| Contributors | Πολυχρονίου, Παναγιώτης, Αναστασόπουλος, Γεώργιος, Γιαννίκος, Ιωάννης, Πολυχρονίου, Παναγιώτης |
| Source Sets | University of Patras |
| Language | gr |
| Detected Language | Greek |
| Type | Thesis |
| Rights | 0 |
| Relation | Η ΒΚΠ διαθέτει αντίτυπο της διατριβής σε έντυπη μορφή στο βιβλιοστάσιο διδακτορικών διατριβών που βρίσκεται στο ισόγειο του κτιρίου της. |
Page generated in 0.1961 seconds