由於涉及統計技術層面的影響，勞動統計制度在研究勞工相關問題的領域中，一直是相當受人忽略的一環。然而在研究勞工問題的同時，我們卻都會時常引用到勞動統計的數據來說明、解釋，或進一步探討和發現勞工問題的本質，及其存在數字背後中所蘊含的意義；因此，勞動統計制度的完備性和周延性；統計數字的精確度和代表性運動，在我們研究勞工問題的同時也應該加以重視。惟有參考具代表性和完備性的勞動統計指標，在深入探討勞動情勢時所獲得的結論才能夠真正的解決勞工問題。
然而，在研究勞動統計指標的同時，將數字指標靈活動用在問題深入分析點上也是相當重要的。徒有良好的統計資料，卻無法將其善加利用，對現象的發生加以解釋及找出因果關係實屬可惜。因此，本文嘗試以勞資爭議為研究的議題，利用現有編製的統計數據來建立模型，找出影響勞資糾紛的因素有那些？並在問題的分析點上分二個面向來討論：
（一）、介紹勞動統計的國際基準及國內勞動統計之現況
1.勞動統計的國際基準來源：
(1)、國際勞工公約
(2)、國際勞動統計家會議
2.我國勞動統計之現狀
（二）、以勞資爭議為指標探討其影響的因素
1.影響勞資爭議的因素哪些？
2.這些影響因素具有何種特性？
3.經由實證分析後對勞、資、政三方能有哪些建議？
而經由本文的相關文獻研究與實證分析結果之後，得到以下幾點結論：
一、勞動統計制度方面
（一）、76年5月行政院主計處研究公布之『各級政府及中央各機關統計範圍劃分方案』之勞動統計職掌機關應在76年8月行政院勞委會成立後重新加以檢討修訂。以期勞委會統計處的職掌能更加明確化，並對於勞動情勢能有更深一層的掌握。
（二）、為使勞動統計的編製能更具國際觀及比較性，有關人員應定期前往國外對於勞動統計之相關議題考察進修，回國並需撰寫報告提供相關資訊，以利有興趣研究之人員能進一步明暸國際間編製勞動統計的方式與技術，使我國勞動統計內容更具參考及使用價值。
（三）、勞動統計資料庫的建立：
由於目前我國所編製的勞動統計分散由不同的機關加以調查及執行，對於欲使用勞動統計資料的人員來說，往往需耗費時間與精力前往不同的機關搜集所需資訊，因此如能建立起一套勞動統計資料庫並與學術團體或行政機關實施連線的系統，不但可經常更新資料，在時效上提供最新的訊息；另一方面也可以和其它的資料庫做進一步的結合，以提供各界人士使用，讓統計資訊發揮其最大的功能。
二、勞動爭議統計指標方面
（一）、從所介紹OECD20個國家編製罷工統計時搜集的方法看來，雖然有不少國家在罷工資料的搜集上只由當地就業主管機關根據標準化後的紀錄記載，但也有不少的國家是由涉及爭議的勞資雙方提供資訊，更精確的作法甚有以當時的剪報資料、期刊雜誌或以問卷或電話訪問之方式對爭議雙方做更深入的分析，這樣多方面的資料來源應會使得在編製勞資爭議統計資料時能更加的客觀，也不會低估實際發生的件數，以致無法反應出勞資關係的真正情勢。因此我們建議，在勞資爭議統計資料搜集的方式，不應單只從各縣市主管機關所填具的登記表中計算而得，對於涉及爭議的勞資雙方在資料的搜集上亦應深入調查。
（二）、另一方面，就我們現行的勞資爭議統計指標看來，除了損失工作人日數是可以衡量勞資爭議強弱度大小的指標之外，並沒有其他的數值可供使用者做為衡量因勞資爭議而導致經濟損失的綜合指標。由於在各縣市政府所填具的『勞資爭議個人案登記表』中，有填寫因爭議行為而引起勞方的工資損失或資方的生產損失及出口損失的資料欄，因此，我們亦建議在編製勞資爭議統計資料時，應提供此項資訊以使有興趣之研究者做為衡量的標準，藉以瞭解勞資爭議行為所導致的經濟損失影響為何？
（三）、在前面的章節裡曾有學者提及OECD20個國家對因罷工而導致的第二級效應(Secondary effects)，（例如：暫時解雇而導致組成要素的短缺或由於某一部門的罷工而使生產秩序有影響）資料的搜集皆付之闕如。反觀我國的勞資爭議統計資料亦無這一方面的記載，因此建議在未來編製勞資爭議統計時能新增這一面向的資訊，以便在做進一部分析時能夠多一種衡量的數據。
三、勞資爭議實證分析方面
我們曾就以『參加勞資爭議人數/私人部門總受雇人數』做為衡量勞資爭議強弱度的指標，並進一步以複迴歸模型尋找出影響勞資爭議的顯著因素，而得到
1.製造業每月平均實質薪資
2.海外投資金額
3.製造業人數占總就業人數比例
4.國民所得分配係數
5.私人部門女性總受雇人數占總受雇人數比率
6.工會密度
7.非受雇者占總就業人數比率
為影響勞資爭議強弱度的顯著因素，而這些影響因素的背後，有以下幾點的特性：
1.政府角色的轉變
2.意識形態的形成
3.社會運動的發展
4.科技與經濟因素的成長
因此，勞資爭議發生的原因不外是由於社會變遷後在政治、經濟、社會等三方面造成了某一程度的衝突與影響，而使得爭議的案件自民國77年起如雨後春筍般的展開。因此，經由實證分析後的結果，吾人對勞、資、政三方有以下幾點的建議：
（一）、政府方面：
1.勞資爭議的發生，乃是社會變遷過程中的必經歷程，尤其是因經濟成長、產業結構及政治環境上的改變，更是影響勞資爭議的顯著因素，這樣的推論我們亦從實證分析中得到驗證，這是任何一個開發中的國家在邁入已開發國家歷程中必須發生的現象，因此對於勞資的發生勞資爭議的發生應以平常心待之，無須刻意的打壓或以法令束縛規範。
2.修改相關法令，因應社會變遷後所產生新的勞資問題（例如：開廠、歇業），以使勞資關係能在遊戲規則中建立起互動的正常模式：
政府應在相關法令上建立起一套公平合理的遊戲規則，以使勞資雙方在維護自身的權益之時有依據可遵循，並對於不合時宜的法令配合時代的脈動重新加以檢討改進，如此的勞、資、政三方互動模式才可長可久，也能趨向正常化，政府若對任何一方有所偏頗都將使勞資關係更加惡化。
（二）、勞動者方面：
健全工會的發展與運作，才是維護自身權益的唯一利器！
在前面的章節裡曾經探討過臺灣早期的工會因為受到政治環境相當大的影響，而一直是所謂的『御用工會』，或是為了某些目的（如想要享受勞工保險中的醫療照護），而使得產、職業工會的發展並不均衡，然自民國76年政府解嚴之後，工會運動雖然如火如荼的展開，然就這幾年工會發展的情勢看來，職業工會雖仍有持續成長之趨勢，但產業工會個數卻已連續三年呈現出衰退的現象，就工會長期發展的角度看來值得加以注意。因為工會發展的蓬勃與否與勞動者維護自身勞動條件有著密不可分的關係，唯有健全完善的工會組織，勞動者才能夠運用集體的力量和資方建立起良性的互動模式，達到勞資一體的和諧目的。
（三）、經營者方面：
臺灣過去46年的『經濟奇蹟』，是由勞資雙方共同努力創造的，然在社會變遷的過程中，勞資關係的互動也由早期凡事講義氣、重人情的方式進入契約關係的互動模式，因此經營者應改變自身的態度，和勞方建立起平等互惠的原則，在企業成長的過程中，亦應重視員工的權益並且遵守法令，在平時也應重視員工所表達的意見，透過勞資會議的召開，員工申訴制度的建立，讓勞資雙方在平時即藉良好之溝通管道，防範爭議於未然，以期減少對立衝突的明顯與尖銳，才是維繫勞資關係良好的根本之道。
勞資關係的良好與否，不但影響到經濟成長的穩定發展，對於社會環境的安定亦有相當程度的影響。因此在勞資互動關係轉換的過程中，衝突的發生雖會帶來社會整體短期經濟上的不利影響，然而就長期的眼光看來，不失為重新檢視勞資關係正常發展的最佳時機，藉此勞資雙方能夠重新建立起共存共榮的意識，達到勞資和諧的最終目的！
| Identifer | oai:union.ndltd.org:CHENGCHI/B2002003543 |
| Creators | 趙偉慈 |
| Publisher | 國立政治大學 |
| Source Sets | National Chengchi University Libraries |
| Language | 中文 |
| Detected Language | Unknown |
| Type | text |
| Rights | Copyright © nccu library on behalf of the copyright holders |
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