論文摘要 知識經濟時代已宣告來臨，臺灣傳統依賴密集勞力的產業，勢必在產業變遷的洪流之下，失去產業競爭力，而釋放出大量勞力。臺灣的就業環境已產生改變，不論是外在因素的產業變遷，乃至勞動基準法制度性因素及解除戒嚴的社會心理，這些因素，無不深刻的，日積月累的使得就業環境因而改變。不論從就業人數、勞動力參與率結構轉變、就業行業別結構或就業者之從業身份等面向來觀察，顯示臺灣已經從傳統農業社會下，以家庭為中心之謀生方式，轉變為現代化資本主義下，以勞動市場為機制的勞資競存的局面。另外「單位產出勞動成本」（unit output labor cost）是出口競爭力及因應世界市場變化能力的綜合性指標。勞動基準法中的有關退休、資遣、例假日工資等規定，雖對勞工福利有幫助，但是，勞力密集的中、小企業在優勢減弱下，選擇關廠、歇業，轉移海外投資。如此，勞動基準法立法的美意未真正落實，卻無可避免的造成勞資爭議。民國七十六年七月十六日解除戒嚴，勞工可透過合法正常之程序與雇主抗爭，而以勞工為訴求對象的勞工團體、政治團體更因而產生。綜合上述的因素，相互交互作用下，臺灣就業環境毫無疑問的因此產生轉變。勞工進行勞資爭議的代價降低，讓勞工更勇於與雇主爭取，勞資爭議件數也就自然隨之增加了，這從資料可得到驗證。工資爭議中的加班費請求及福利爭議中的年終獎金的爭取，可說深受著勞動基準法及解除戒嚴的影響。學者研究發現勞動基準法並未達成工時規定的效果；勞工分紅的主動要求，不只是一種勞動條件的改善，也是對傳統企業權勢的一種挑戰。 就失業者失業原因來看，因工作場所歇業或業務緊縮者，民國九十一年將近約佔總失業人口數的一半。這顯示，近年失業者往往是在毫無心裡準備下，而必須接受失業的事實，若是又無法從雇主獲得勞動基準法所規定資遣費給與。這樣的衝擊，對於整個勞資關係、社會安定都會造成嚴重影響。 過去勞基法嚴苛的退休金制度以及基本工資持續大幅調升，不但已造成廠商過重的勞動成本負擔，而且也導致勞動條件的僵硬性，雇主便循著「裁減即屆退休之中高齡員工、代之以較年輕的員工」的途徑以降低勞動成本。 就勞資爭議以行業區分，批發零售業及餐飲業與社會及個人服務業，呈大幅度的增加。相同的情況亦發生在金融保險及不動產業等服務業。很顯然，產業變遷對於勞資爭議會造成重要影響。近三年從就業人口數來觀察，女性受到之影響程度相對男性而言是較少的。爭議類別來觀察，我們發現到近三年來，工資爭議及契約爭議皆分列前兩項。從失業率的年齡層來觀察：不論是臺北市、高雄市或臺灣其他地區，15至24歲的年齡層失業率皆最高，民國九十年皆已超過10％，臺北市在民國九十一年甚至達12.6％。就臺北市與高雄市及臺灣省比較而言，工時爭議、福利爭議及管理爭議的數量是相對較高的。而高雄市則在職災爭議的數量相對較多，而臺灣省則為退休爭議較多，這可以推論與臺北市、高雄市及臺灣其他地區的就業市場的不同有關。

關廠歇業是一種生產關係斷裂行為，伴隨而來是大量解僱與失業，衝擊著勞動者的權益，諸如退休金､資遣費､積欠工資､職工福利金分配等問題。本研究旨在探討關廠歇業勞資爭議中，勞工行政主管機關究竟應扮演何種角色？是旁觀者角色､補償性角色､遊戲者角色抑或積極介入角色，在本論文中選擇較具代表性關廠歇業之公司，以個案分析，探索其功能與角色。同時，探討關廠歇業中勞工行政主管機關所採行的輔助措施並就其成效作一評析。最後提出具體結論與建議。 本研究主要採取文獻分析法與個案分析法，重要結論與建議摘陳如次： 壹､結論： 一､本研究所選擇三家關廠歇業事業單位案例中﹙耀元公司、東日公司、擎揚公司﹚，勞工行政主管機關所採行的預警通報措施，爭議調解、職業訓練、失業補助、勞保續保等措施，均依規定一一付諸實施並予貫徹。惟在爭議調解程序與效力上有待加強。在職業訓練方面由於被資遣勞工概屬中高齡階層參加轉業訓練，意願缺缺成效不彰，有待評估。 二､關廠歇業係屬大量解僱行為，伴隨而來的是勞工失業問題，在現行勞工行政主管機關採取輔助措施中，雖有「勞工保險失業給付辦法」、「就業輔助金實施作業要點」、「就業促進津貼實施要點」，以資因應，但終究非長遠之計，勞工行政主管機關應檢討如何建構健全「就業安全制度」方屬上策。 貳､建議： 一､為落實預警通報制度，勞工行政主管機關應積極輔導建立企業內預警通報機制，藉以迅速掌握時效。 二､全面檢討現行勞資爭議處理法調解程序，並依仲裁法規定成立勞資爭議仲裁協會，俾以迅速有效妥處重大爭議事件。 三､勞工行政主管機關宜輔導企業辦理在職訓練，遇有關廠歇業資遣員工時，可採取企業內就業安置措施。 四､因關廠歇業本於勞動契約所積欠之未滿六個月之工資有「最」優先受清償之權。既稱「最」優先受清償，自應優先於一切債權，包括土地增值稅及有擔保的債權而受清償。勞工行政主管機關允宜儘速修法，藉以落實勞動法制保障勞工權益之意旨。 五､可仿照英國透過社會保險制度，提撥資遣基金，支付被資遣員工，以免雇主負擔過重，亦可補救當前資遣制度之缺失。

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第壹章　緒論 　　　　解釋本文之研究動機、研究目的為何，並說明本文之研究範圍及所使用之研究方法。 　　第貳章　國家與勞資關係 　　　　勞資爭議制度為勞資關係制度的一環，故本文以研究國家與勞資關係為起始。本章之內容即在研究國家在勞資關係中的角色，及勞資關係內的兩大原則一勞資自治原則與國家中立原則。 　　第參章　國家與勞資事議 　　　　本章內容在說明勞資事議的意義、分類、起因、本賀與解決之道，並說明國家介人勞資事議的目的、合法性、方式及其得失。 　　第肆章　德國勞資事議處理制度中之國家角色 　　　　德國的勞資關係向以和諧著稱，其勞資關係制度則以勞資自治為主要的制度特色，勞資爭議處理制度亦然，國家在勞資事議制度中所扮演的只是輔助性的角色。該國制度有何值得我國學習之處？此為本章研究之重點。 　　第伍章　我國勞資事議處理制度中之國家角色 　　　　我國的勞資事議處理制度賦予國家相當大的裁量權，得以強制爭議雙方進人法定的事議處理程序，而制度運作的結果卻使國家的立場遭受很大的質疑，對於勞資事議之解決也未能收到弘效，顯示我國勞資事議處理制度中的國家角色有加以修正之必要。 　　第陸章　中德法制之比較 　　　　以兩國政治、經濟、社會及勞資關係制度之比較為前提，進一步分析兩國勞資事議處理制度中的國家角色，以解釋兩國國情對制度設計及制度運作的影響。 　　第柒章　結論與建議 　　　　在研究兩國制度的背景及優缺點之後，為國家在勞資爭議處理制度中尋找一個合法且妥當的定位。

由於涉及統計技術層面的影響，勞動統計制度在研究勞工相關問題的領域中，一直是相當受人忽略的一環。然而在研究勞工問題的同時，我們卻都會時常引用到勞動統計的數據來說明、解釋，或進一步探討和發現勞工問題的本質，及其存在數字背後中所蘊含的意義；因此，勞動統計制度的完備性和周延性；統計數字的精確度和代表性運動，在我們研究勞工問題的同時也應該加以重視。惟有參考具代表性和完備性的勞動統計指標，在深入探討勞動情勢時所獲得的結論才能夠真正的解決勞工問題。 　　然而，在研究勞動統計指標的同時，將數字指標靈活動用在問題深入分析點上也是相當重要的。徒有良好的統計資料，卻無法將其善加利用，對現象的發生加以解釋及找出因果關係實屬可惜。因此，本文嘗試以勞資爭議為研究的議題，利用現有編製的統計數據來建立模型，找出影響勞資糾紛的因素有那些？並在問題的分析點上分二個面向來討論： 　　（一）、介紹勞動統計的國際基準及國內勞動統計之現況 　　　1.勞動統計的國際基準來源： 　　　　(1)、國際勞工公約 　　　　(2)、國際勞動統計家會議 　　　2.我國勞動統計之現狀 　　（二）、以勞資爭議為指標探討其影響的因素 　　　1.影響勞資爭議的因素哪些？ 　　　2.這些影響因素具有何種特性？ 　　　3.經由實證分析後對勞、資、政三方能有哪些建議？ 　　而經由本文的相關文獻研究與實證分析結果之後，得到以下幾點結論： 　　一、勞動統計制度方面 　　（一）、76年5月行政院主計處研究公布之『各級政府及中央各機關統計範圍劃分方案』之勞動統計職掌機關應在76年8月行政院勞委會成立後重新加以檢討修訂。以期勞委會統計處的職掌能更加明確化，並對於勞動情勢能有更深一層的掌握。 　　（二）、為使勞動統計的編製能更具國際觀及比較性，有關人員應定期前往國外對於勞動統計之相關議題考察進修，回國並需撰寫報告提供相關資訊，以利有興趣研究之人員能進一步明暸國際間編製勞動統計的方式與技術，使我國勞動統計內容更具參考及使用價值。 　　（三）、勞動統計資料庫的建立： 　　由於目前我國所編製的勞動統計分散由不同的機關加以調查及執行，對於欲使用勞動統計資料的人員來說，往往需耗費時間與精力前往不同的機關搜集所需資訊，因此如能建立起一套勞動統計資料庫並與學術團體或行政機關實施連線的系統，不但可經常更新資料，在時效上提供最新的訊息；另一方面也可以和其它的資料庫做進一步的結合，以提供各界人士使用，讓統計資訊發揮其最大的功能。 　　二、勞動爭議統計指標方面 　　（一）、從所介紹OECD20個國家編製罷工統計時搜集的方法看來，雖然有不少國家在罷工資料的搜集上只由當地就業主管機關根據標準化後的紀錄記載，但也有不少的國家是由涉及爭議的勞資雙方提供資訊，更精確的作法甚有以當時的剪報資料、期刊雜誌或以問卷或電話訪問之方式對爭議雙方做更深入的分析，這樣多方面的資料來源應會使得在編製勞資爭議統計資料時能更加的客觀，也不會低估實際發生的件數，以致無法反應出勞資關係的真正情勢。因此我們建議，在勞資爭議統計資料搜集的方式，不應單只從各縣市主管機關所填具的登記表中計算而得，對於涉及爭議的勞資雙方在資料的搜集上亦應深入調查。 　　（二）、另一方面，就我們現行的勞資爭議統計指標看來，除了損失工作人日數是可以衡量勞資爭議強弱度大小的指標之外，並沒有其他的數值可供使用者做為衡量因勞資爭議而導致經濟損失的綜合指標。由於在各縣市政府所填具的『勞資爭議個人案登記表』中，有填寫因爭議行為而引起勞方的工資損失或資方的生產損失及出口損失的資料欄，因此，我們亦建議在編製勞資爭議統計資料時，應提供此項資訊以使有興趣之研究者做為衡量的標準，藉以瞭解勞資爭議行為所導致的經濟損失影響為何？ 　　（三）、在前面的章節裡曾有學者提及OECD20個國家對因罷工而導致的第二級效應(Secondary effects)，（例如：暫時解雇而導致組成要素的短缺或由於某一部門的罷工而使生產秩序有影響）資料的搜集皆付之闕如。反觀我國的勞資爭議統計資料亦無這一方面的記載，因此建議在未來編製勞資爭議統計時能新增這一面向的資訊，以便在做進一部分析時能夠多一種衡量的數據。 　　三、勞資爭議實證分析方面 　　我們曾就以『參加勞資爭議人數/私人部門總受雇人數』做為衡量勞資爭議強弱度的指標，並進一步以複迴歸模型尋找出影響勞資爭議的顯著因素，而得到 　　1.製造業每月平均實質薪資 　　2.海外投資金額 　　3.製造業人數占總就業人數比例 　　4.國民所得分配係數 　　5.私人部門女性總受雇人數占總受雇人數比率 　　6.工會密度 　　7.非受雇者占總就業人數比率 　　為影響勞資爭議強弱度的顯著因素，而這些影響因素的背後，有以下幾點的特性： 　　1.政府角色的轉變 　　2.意識形態的形成 　　3.社會運動的發展 　　4.科技與經濟因素的成長 　　因此，勞資爭議發生的原因不外是由於社會變遷後在政治、經濟、社會等三方面造成了某一程度的衝突與影響，而使得爭議的案件自民國77年起如雨後春筍般的展開。因此，經由實證分析後的結果，吾人對勞、資、政三方有以下幾點的建議： 　　（一）、政府方面： 　　1.勞資爭議的發生，乃是社會變遷過程中的必經歷程，尤其是因經濟成長、產業結構及政治環境上的改變，更是影響勞資爭議的顯著因素，這樣的推論我們亦從實證分析中得到驗證，這是任何一個開發中的國家在邁入已開發國家歷程中必須發生的現象，因此對於勞資的發生勞資爭議的發生應以平常心待之，無須刻意的打壓或以法令束縛規範。 　　2.修改相關法令，因應社會變遷後所產生新的勞資問題（例如：開廠、歇業），以使勞資關係能在遊戲規則中建立起互動的正常模式： 　　政府應在相關法令上建立起一套公平合理的遊戲規則，以使勞資雙方在維護自身的權益之時有依據可遵循，並對於不合時宜的法令配合時代的脈動重新加以檢討改進，如此的勞、資、政三方互動模式才可長可久，也能趨向正常化，政府若對任何一方有所偏頗都將使勞資關係更加惡化。 　　（二）、勞動者方面： 　　健全工會的發展與運作，才是維護自身權益的唯一利器！ 　　在前面的章節裡曾經探討過臺灣早期的工會因為受到政治環境相當大的影響，而一直是所謂的『御用工會』，或是為了某些目的（如想要享受勞工保險中的醫療照護），而使得產、職業工會的發展並不均衡，然自民國76年政府解嚴之後，工會運動雖然如火如荼的展開，然就這幾年工會發展的情勢看來，職業工會雖仍有持續成長之趨勢，但產業工會個數卻已連續三年呈現出衰退的現象，就工會長期發展的角度看來值得加以注意。因為工會發展的蓬勃與否與勞動者維護自身勞動條件有著密不可分的關係，唯有健全完善的工會組織，勞動者才能夠運用集體的力量和資方建立起良性的互動模式，達到勞資一體的和諧目的。 　　（三）、經營者方面： 　　臺灣過去46年的『經濟奇蹟』，是由勞資雙方共同努力創造的，然在社會變遷的過程中，勞資關係的互動也由早期凡事講義氣、重人情的方式進入契約關係的互動模式，因此經營者應改變自身的態度，和勞方建立起平等互惠的原則，在企業成長的過程中，亦應重視員工的權益並且遵守法令，在平時也應重視員工所表達的意見，透過勞資會議的召開，員工申訴制度的建立，讓勞資雙方在平時即藉良好之溝通管道，防範爭議於未然，以期減少對立衝突的明顯與尖銳，才是維繫勞資關係良好的根本之道。 　　勞資關係的良好與否，不但影響到經濟成長的穩定發展，對於社會環境的安定亦有相當程度的影響。因此在勞資互動關係轉換的過程中，衝突的發生雖會帶來社會整體短期經濟上的不利影響，然而就長期的眼光看來，不失為重新檢視勞資關係正常發展的最佳時機，藉此勞資雙方能夠重新建立起共存共榮的意識，達到勞資和諧的最終目的！

本文共分六章，計八萬餘言。 第一章為緒論，描述從事本研究的目的、範圍，以及所採取的研究方法及限制。 第二章是我國公共政策制訂模式，第一節說明公共政策的意義，執政黨的勞工政策依 據及我國勞資爭議處理政策的由來；第二節探討有關的決策理論，主要是廣博性決策 模式，漸進法策模式及綜合審查決策模式。第三節說明政黨與決策的關係，並論及中 國國民黨在我國公共政策制訂上的重要性。 第三章是勞資爭議問題分析，分成（一）勞資爭議之一般概念（二）我國勞資爭議處 理制度（三）現行勞資爭議處理制度檢討（四）勞資爭議問題未來發展趨勢。 第四章探討勞資爭議處理法之修訂背景，經過及修正草案與現行法之比較。 第五章是勞資爭議處理法修訂過程分析，分析修正草案（一）研擬階段之運件（二） 合法化階段的運作（三）黨政關係運作。 第六章結論與建議。就研究結果作出本個案的結論與建議。

實務上，我國勞資爭議行政處理機制雖可分為協調、調解與仲裁三種。但絕大多數之爭議係透過協調解決，並非透過勞資爭議處理法所定之調解或仲裁機制，在調解制度約只處理10﹪之爭議，而仲裁制度更是少見。換言之，實際上確實有一定比例之勞資爭議無法透過前開紛爭處理制度解決，勞工必須循曠日費時之訴訟程序方能獲得救濟，甚且以陳情抗爭方式凸顯爭議，認為制度之設計無法確保應有權益，且相關配套措施亦欠周延。面對勞資爭議件數有逐年增加趨勢，如何強化現有勞資爭議處理機制或創設新的解決機制，使各級勞工行政人員處理爭議時有一遵循依據，成為重要課題。 另一方面，行政機關在處理勞資爭議案件，長久以來迭遭質疑「主管機關介入私權」問題，有失公平性及中立性。本文爰將重心置於調解、仲裁機制，乃至於未有法律依據之協調機制之應有定位問題，同時如何在「效率性」、「程序保障」以及「紛爭解決」等要求間取得最佳之平衡進行探討。同時針對調解、仲裁制度設計之各個環節，例如調解、仲裁委員會之組成、委員之資格、選任、程序進行所應遵循之法理以及調解、仲裁成立之效力等問題併與探究，因其彼此間均具有緊密之連動關係。 基上，本文之第一章主要敘明本文之研究動機、目的及方法與範圍。其第二章，探討ADR發展之歷史契機，說明ADR之核心機能，再針對不同之角度與標準，對ADR的形式和類型進行劃分，進而說明ADR之基本理論。其第三章，從行政機關之勞動統計數字及司法機關之受理爭議案件，驗證我國勞工在勞資爭議事件程序選擇上有其偏好，多數均選擇ADR機制，何以如此，則有必要就勞動關係之本質及勞動訴訟之特性予以論述及檢視。其第四章，介紹現行調解機制之相關規範，再就現行規範予以檢討及評析，並加以歸納，提出如何建構完善調解機制。其第五章，介紹現行仲裁機制之相關規範，再就現行規範予以檢討及評析，並加以歸納，提出如何建構完善仲裁機制。其第六章，彙整前述各章節所得之結論，最後提出具體之建議。

勞資之間自古以來爭議是層出不窮，因此勞資雙方間的爭議解決成為一門很重要的課題，如果爭議遲遲無法解決，勢必也會對社會造成偌大的影響，所以勞資雙方都希望使用和平的方法來解決勞資糾紛，而美國近年來大力推行之爭議解決之道－仲裁，這種經由勞資雙方當事人同意並由第三方介入並裁決的方式，成為美國企業中最常使用來解決糾紛的方法之一。而相較於我國，除集體協商領域不發達外，長年來仲裁之使用率也極低，故本研究欲藉由研究美國之背景與現況，縱向與我國之情形作一剖析。 　　本研究使用文獻分析法與比較研究法兩種方式，藉由各方文獻的蒐集、整理與分析美國之原始資料，並以敘述性之方式作成歸納分析。 　　本研究主要在探討美國集體勞資爭議制度背景下，勞動仲發展之起源與沿革，藉由仲裁前之申訴程序與仲裁之程序，以期了解美國集體協商制度。並在文末以兩國之制度起源、勞資政三方之角色、制度運作、制度功能，作一簡單之比較，透過兩國之制度背景以了解雙方之差異，且於最後提出筆者之建議與看法。

民國100年新勞資爭議處理法修正通過後，勞資爭議大部分將由調解方式來處理，因此調解人員的角色就十分重要，不論是調解委員還是調解人，故本研究透過文獻探討、他國相關資格規定與訓練課程比較，以及深度訪談，探討調解人員扮演何種角色、須具備何種職能，並依其所需之職能規劃相對應之訓練課程。 全文分為五章，第一章說明研究動機與目的、研究方法、研究對象與限制，以及研究流程與章節安排；第二章為職能分析與訓練；第三章為國內外調解人員資格與訓練，國外以美國及中國大陸為對象，論述他國針對擔任勞資爭議調解人員所需具備之條件與相關訓練課程內容；第四章透過與勞資爭議調解委員、勞資爭議調解人、中央以及地方主管機關、專家學者之訪談，將訪談結果分析與歸納，整理出勞資爭議調解人員所需具備之職能，並依獲得之職能項目規劃其相關之訓練課程；第五章為結論與建議，針對文獻分析與訪談之發現提出結論與建議。 本研究發現，調解人員較重要所需之職能分別為勞動法規、勞資爭議處理程序、問題分析與解決能力、表達能力、自我控制良好、公平中立、實務經驗等七項，其中勞動法規中，調解過程較重要之法規為勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例以及就業服務法；調解人員在調解過程中扮演公平中立之角色；調解委員與調解人之職能並無太大差異，僅調解人在相同職能之程度需高於調解委員。本研究規劃之訓練課程為勞動法規與其相關實務、勞資爭議處理程序與法制、問題分析與解決、溝通協調技巧、專業精神與自我管理、公平中立以及實習。

隨著貿易全球化，各國企業面臨投資環境的不確定及國際競爭環境的壓力。為因應產業結構快速改變、降低用人成本、彈性運用人力資源、追求經營效率，促成「勞動派遣」的非典型勞動型態。「勞動派遣」有別於傳統僱用關係，它是三方的僱用關係，具有「僱用」與「使用」分離的特色。一般的勞動法，很難全面規範周延，以致於無法保障派遣勞工權益。 為規範勞動派遣，中國大陸迄今已制定《中華人民共和國勞動合同法》（2008年公布施行，2013年修正施行）、《勞務派遣暫行規定》（2014年施行），以補強《勞動合同法》對於勞動派遣規範及法律操作性的不足。中國雖有明文立法規範勞動派遣，但終究因立法不夠周延，產生許多法律灰色地帶。企業趁機鑽研法律漏洞，大量使用勞動派遣，甚至企圖規避勞動派遣法制的新規制，導致「假外包、真派遣」現象，層出不窮。反觀台灣，十餘年來，行政機關多次提出勞動派遣法相關草案。2014年2月，行政院勞工委員會改制為勞動部前，公布《派遣勞工保護法草案》。不過，因勞工團體強烈反對勞動派遣合法化，造成迄今仍無法律可規制勞動派遣的窘境。 兩岸勞動派遣法制發展及面臨的困境，因為國情文化與社會價值觀的不同，多少存有差異。本文總結八點建議，要點如下：一、制定勞動派遣專法規範。二、派遣業設立及監管。三、派遣使用範圍限制。四、均等待遇原則及救濟。五、轉任正職員工機制。六、偽裝派遣之擬制直接僱用。七、雇主責任配置。八、我國《派遣勞工保護法草案》之修改。期待我國早日完成《派遣勞工保護法》立法，中國勞動派遣法規能更加周延，以確實保障派遣勞工權益。 關鍵字：勞動派遣、勞務派遣、職業介紹、人力資源管理、勞資爭議，同工同酬、勞動合同法、派遣勞工保護法草案