本文所主要介紹的是中國大陸跨地區勞務派遣的相關內容，包括其產生時的勞動市場發展背景、勞務派遣在中國大陸的發展以及跨地區勞務派遣的規範要件分析。 1949年中共建制之後，中國大陸的勞動市場曾經有一段短暫的存在時間。但隨著社會主義改造的推進，中國大陸逐漸推行「統包統配」的就業制度，勞動市場存在的基礎逐漸消滅。到文化大革命時期，固定工制度得到進一步強化，勞動市場因此消失。直到改革開放之後，「統包統配」的就業制度逐漸瓦解，勞動市場才逐漸復興。而戶籍制度與糧油制度的脫鉤，使得人力的流動成為可能，推動了勞動市場的進一步發展。自中共十四屆三中全會確立「社會主義市場經濟」的目標以來，勞動力市場的合法地位得到確認，而與勞動力市場相適應的勞務派遣也隨著時代的要求應運而生，從而使跨地區勞務派遣的出現有了制度的基礎。 中國大陸的勞務派遣，其出現的原因並非由於勞動市場的需要。改革開放初期的1980年代，外商紛紛進入中國大陸謀求投資的機會，因此而設立的外商代表處產生了用人的需要，但當時的法令並不承認他們的雇主資格。為了滿足外商用人的需要，同時又兼顧到他們無法成為雇主的狀況，大陸地方政府設立對外服務機構，以勞務派遣的形式為外商用人提供方便。勞務派遣因此產生。到1990年代末，國企工人下崗造成嚴重的就業問題，地方政府採納勞務派遣作為解決國企工人再就業問題的一個工具。一些勞動力比較充裕的地方也發現可以將勞務派遣作為勞務輸出的新形式而使用。在市場化、法制化的條件下，用工單位和派遣單位發現勞務派遣有利可圖的一面，紛紛採用之而推動勞務派遣的繁榮。 跨地區勞務派遣發展受到立法者的關注，於是在2008年施行的勞動合同法中的第61條就被跨地區派遣的勞動者所享有的勞動報酬和勞動條件做了相應的規定。然而實踐中因跨地區勞務派遣產生的問題多集中在社會保險方面，顯示出第61條存在保障不周的問題。人力資源和社會保障部頒布的「勞務派遣暫行規定」試圖解決這一問題。通過對跨地區勞務派遣制度的規範分析，可以了解勞動報酬和勞動條件的標準實際為地方標準，而以用工單位所在地的標準來確定被派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件以及社會保險的標準意義重大。當存在無效派遣的情形時，用工單位將可能成為被派遣勞動者的用人單位而承擔相應的責任。

隨著貿易全球化，各國企業面臨投資環境的不確定及國際競爭環境的壓力。為因應產業結構快速改變、降低用人成本、彈性運用人力資源、追求經營效率，促成「勞動派遣」的非典型勞動型態。「勞動派遣」有別於傳統僱用關係，它是三方的僱用關係，具有「僱用」與「使用」分離的特色。一般的勞動法，很難全面規範周延，以致於無法保障派遣勞工權益。 為規範勞動派遣，中國大陸迄今已制定《中華人民共和國勞動合同法》（2008年公布施行，2013年修正施行）、《勞務派遣暫行規定》（2014年施行），以補強《勞動合同法》對於勞動派遣規範及法律操作性的不足。中國雖有明文立法規範勞動派遣，但終究因立法不夠周延，產生許多法律灰色地帶。企業趁機鑽研法律漏洞，大量使用勞動派遣，甚至企圖規避勞動派遣法制的新規制，導致「假外包、真派遣」現象，層出不窮。反觀台灣，十餘年來，行政機關多次提出勞動派遣法相關草案。2014年2月，行政院勞工委員會改制為勞動部前，公布《派遣勞工保護法草案》。不過，因勞工團體強烈反對勞動派遣合法化，造成迄今仍無法律可規制勞動派遣的窘境。 兩岸勞動派遣法制發展及面臨的困境，因為國情文化與社會價值觀的不同，多少存有差異。本文總結八點建議，要點如下：一、制定勞動派遣專法規範。二、派遣業設立及監管。三、派遣使用範圍限制。四、均等待遇原則及救濟。五、轉任正職員工機制。六、偽裝派遣之擬制直接僱用。七、雇主責任配置。八、我國《派遣勞工保護法草案》之修改。期待我國早日完成《派遣勞工保護法》立法，中國勞動派遣法規能更加周延，以確實保障派遣勞工權益。 關鍵字：勞動派遣、勞務派遣、職業介紹、人力資源管理、勞資爭議，同工同酬、勞動合同法、派遣勞工保護法草案