台北市政府在邁向新紀元之際，如何提高城際競爭力之關鍵係賴行政效能的提昇、公權力的伸張與法規制度的配合；而行政效能的提昇又端視政府組織是否能吸引、培育與留置具專業知能，且願意盡心盡力為民服務的公務人員；究其意，即「人」將成為左右組織的活力，甚至維繫組織命脈的基本要素；因此，台北市政府公務人員訓練中心（以下簡稱公訓中心）作為市府公務員之訓練機構，對於提昇人力素質，增進組織績效，其扮演了相當的角色與功能；而每年所規劃之年度訓練計畫即是展現中心所秉持之訓練理念，是以作者期藉由相關文獻與資料之探討，分析市府公訓中心年度訓練計畫的建構過程與訓練課程之內容，進而瞭解訓練在政府部門所扮演之角色。另自八十一年至八十九年止，隨著時代的演進，不同的領導者入主市府，所帶來的領導風格、施政理念、對於未來願景之勾勒及對市府公務員的期許亦有所不同，因此近九年公訓中心亦呈現了隨不同市政等需求，力求突破與實質提昇己身功能以強化市府人力素質之訓練計畫與課程內容，是以作者亦以這段期間歷任之三任市長為劃分基礎，比較各階段訓練計畫與課程所呈現之異同之處，且觀察不同領導者於其中所扮演之角色與影響力。 本文共計分為五章節，第一章說明研究動機、研究問題與相關概念之界定；第二章則檢視有關訓練、訓練計畫與訓練課程等三方面之理論基礎；第三章則就公訓中心八十一年至八十九年之年度訓練計畫為分析主體，且以黃大洲市長、陳水扁市長與馬英九市長之任職時期為區分基礎，比較分析其中的異同；至第四章則深入分析中心所擘畫之管理訓練課程，除縱切面以高階、中階與基層管理等面向分析外，亦從時間的橫切面予以比較八十一年至八十九年其中各類管理課程之演變過程與內容；最後第五章歸納出檢視比較分析後的研究發現，且對未來公訓中心訓練計畫與課程內容之規劃提出研究建議，以及後續研究之展望。 在經過相關文獻之探討與就公訓中心八十一年至八十九年年度訓練計畫及其管理訓練課程之深入分析後，本文以為公訓中心未來於構思規劃訓練計畫與課程時，或可由下述建議有另一層面之思考： 一、重新思索公訓中心未來之組織角色與定位，強化組織之功能性 二、評估公務人員所應具備之核心能力，強化訓練課程之前瞻性 三、訓練資源可藉由網路化，彼此相互分享 四、提高公務員本身對於課程規劃之參與度，促使課程的多元與創新 二十一世紀之開展，伴隨的是更多無法預知的挑戰等待公部門去克服與面對，尤其作為全國首善之區之台北市公務員，所要面臨的更是高標準市民的衡量尺寸，因此，再學習是公務體系培具應變能力的重要途徑之一；在作者撰述此篇碩士論文的同時，除深刻感受到中心不斷檢視訓練課程規劃之各面向的努力，也清楚觀得外在環境變遷，領導者更替對於中心課程規劃上之影響，或許會對訓練專業的執行有不同程度變革之發生，在此一合作性的工作推動中參雜了些許的政治性過程，但作者以為其無非都是希望在此一團隊中的每一分子具有一定的共識，能在領導者建構之願景下齊心努力，是以訓練課程的安排無不強調公務員因應環境之適應力，且要求其秉持不斷學習之精神，進而洞悉整體環境變遷的脈動，唯有如此，政府組織方能提高效能，不囿於過往的習慣領域，保持長久的活力與彈性，以達為民服務之終極目的。

電腦軟體的訓練課程在一般人的心中，都被認為很乏味，但是在資訊化的時代，大部分的人都會需要學習新的應用軟體，為解決許多人學習軟體時遇到的挫折經驗，思索“電腦”媒體究竟可以在訓練課程上以何種形式發揮，才能達到的訓練目標，是本研究的預期構想。另一方面，也透過訓練課程軟體實作，提供資料服務業者另一種形式的訓練課程方式，以期能解決其龐大的售後服務成本壓力。 所以本研究的研究目的有三點：一、探討電腦媒體在訓練上的應用。二、提出一套訓練課程腳本設計觀念架構。三、根據腳本設計觀念架構為基礎，實際製作一套訓練課程軟體。 經過研究、實作的過程，得到以下的結論： 1. 電腦媒體具有結合視覺、聽覺、動態媒體的特性，可以滿足不同程度的受訓者對時間、地點、課程內容要求的彈性，以及較佳的學習情境營造。 2. 提出腳本設計架構，針對課程軟體的腳本設計的功能性、技術性、藝術性提昇做進一步的探討。腳本設計要考慮以下四項：專業領域知識的整合、設計適當的訓練課程內容、充分發揮電腦媒體特性、生動的取材方式。 3. 綜合本研究實際設計、製作會計總帳系統訓練課程軟體的經驗，有以下的心得與建議，訓練課程軟體的小組合作成員，一定要有耐心、不斷嘗試的製作態度、重視團隊默契的重要性、累積個人的知識經驗，才能合力創作好的訓練課程軟體。 本研究已實現了預期構想中的創新表現，希望這是一個開端，藉此刺激更多的研究者投入電腦媒體應用在訓練用途上之研究。

民國100年新勞資爭議處理法修正通過後，勞資爭議大部分將由調解方式來處理，因此調解人員的角色就十分重要，不論是調解委員還是調解人，故本研究透過文獻探討、他國相關資格規定與訓練課程比較，以及深度訪談，探討調解人員扮演何種角色、須具備何種職能，並依其所需之職能規劃相對應之訓練課程。 全文分為五章，第一章說明研究動機與目的、研究方法、研究對象與限制，以及研究流程與章節安排；第二章為職能分析與訓練；第三章為國內外調解人員資格與訓練，國外以美國及中國大陸為對象，論述他國針對擔任勞資爭議調解人員所需具備之條件與相關訓練課程內容；第四章透過與勞資爭議調解委員、勞資爭議調解人、中央以及地方主管機關、專家學者之訪談，將訪談結果分析與歸納，整理出勞資爭議調解人員所需具備之職能，並依獲得之職能項目規劃其相關之訓練課程；第五章為結論與建議，針對文獻分析與訪談之發現提出結論與建議。 本研究發現，調解人員較重要所需之職能分別為勞動法規、勞資爭議處理程序、問題分析與解決能力、表達能力、自我控制良好、公平中立、實務經驗等七項，其中勞動法規中，調解過程較重要之法規為勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例以及就業服務法；調解人員在調解過程中扮演公平中立之角色；調解委員與調解人之職能並無太大差異，僅調解人在相同職能之程度需高於調解委員。本研究規劃之訓練課程為勞動法規與其相關實務、勞資爭議處理程序與法制、問題分析與解決、溝通協調技巧、專業精神與自我管理、公平中立以及實習。

University of Macau / Faculty of Education

University of Macau / Faculty of Education

面對全球化競爭，世界各國莫不積極運用人力資源，以追求競爭力。公務人力資源為政府最寶貴資源，而常任高階文官尤其甚然。目前我國公務人員晉升簡任官等，除透過升官等考試及格取得任用資格外，亦可透過薦升簡訓練及格取得任用資格。公務人員保障暨培訓委員會及所屬國家文官培訓所爰依薦升簡訓練辦法辦理薦升簡訓練，以培訓未來晉升簡任官等職務公務人員所需知識、技能和態度。 國家文官培訓所自2003年起，辦理薦升簡訓練，迄2006年止已有4,756人通過訓練，並在各領域擔任重要職務。唯查現行薦升簡訓練之相關法令及實務運作，就受訓者從薦升簡訓練中所獲得訓練成效之探究，並無相關配套措施與計畫。是以，本研究嘗試： 一、歸納檢閱訓練移轉文獻，個案實證調查，從中瞭解影響本研究訓練移轉因 素； 二、研究結果提供薦升簡訓練相關法令修正和實務運作參考。 案經本研究個案實證發現： 一、受測者對未來生涯發展產生不確定感和無力感； 二、訓練課程之規劃未能因人制宜； 三、機關管理者、監督者之支持和同僚互助，是增加訓練移轉成效之關鍵因 素； 四、在訓練過程中，男性受訓者比女性受訓者更同意訓練課程設計和內容； 五、40歲（含）以下之受訓者最不認同訓練期望； 六、同僚互助之認同，因受訓者之學歷高低而有所不同； 七、受訓者服務年之不同，最認同之訓練移轉因素也有所不同； 八、受訓者官職等級之不同，對訓練移轉因素無顯著差異情形存在。 本研究發現影響訓練移轉因素不一，除受訓者特質、訓練課程設計和工作特質等因素外，現行人事法令、管理制度，不無影響受訓者之移轉成效。基此，本研究分別就現行薦升簡訓練實施制度和現行人事法令和管理制度提出具體建議如下： 一、現行薦升簡訓練實施制度 （一）培訓所訓練型態宜適度調整，與民間企業訓練機構建立夥伴關係； （二）訓練課程多樣性，講師多元化： 1.訓練課程規劃應配合受訓者特質和所屬機關屬性之不同，而有不同之課 程內容； 2.延聘講師應具專業專才，延聘管道多元化； 3.訓練科目、時數宜修改，人性化考量； （三）訓練評量標準客觀化，評量方式彈性化： 1.專題研討； 2.案例書面寫作； 3.受訓者實務經驗分享； 4.個案分析； （四）及格率未達七成時，建立補考制度，減少訓練資源浪費。 二、現行人事法令、管理制度 （一）活絡高階文官彈性調任制度 （二）給與訓練成績特優者適當獎勵並得優先陞任，以激勵受訓者 1.培訓所應主動作為 2.公務人員陞遷法宜配合修正 （三）受訓成績應確實與考核結合，以發揮訓練效能 薦升簡訓練自2003年開辦迄今僅為4年，已有4,756人通過訓練，在各領域擔任重要職務。高階文官肩負各機關實際政策規劃、制定、開創及推動等重要任務，對於機關組織發展與行政品質之提昇以及整個國家文官體制之健全發展，實有舉足輕重之影響。如何透過訓練以提昇簡任官等人員之素質，乃是保訓會和培訓所責無旁貸應面對之嚴肅課題。