文官體制為體現國家公權力的表徵，文官系統則為落實政策的團隊，面對現代政府複雜而多元的治理情境，考量文官結構中的「高階文官」位居銜接政務官與事務官的關鍵階層，同時肩負政治角色、管理角色與專業行政角色，對於國家公共政策績效影響甚鉅。是以，為提升我國高階文官核心職能，有必要探討現行高階文官法制，並做為未來擘劃「高階主管特別管理制度」的基礎。 為達成本研究之目的，本研究所處理的問題包含：現行各國高階文官法制及實施成果；他國實施高階文官專法之原因、做法和推動成果；我國訂定高階文官專法所選擇的制度邏輯與立法原因；而為達成我國訂定專法之目的，相關制度內容應如何設計？在專法制定與推動過程中，可能碰到哪些阻礙？又應如何解決？ 本研究運用文獻分析法，爬梳現行各國實施高階文官制度及高階文官專法的內容與情形，並歸納3項制度邏輯及相應的立法原因，進而提出6項高階文官專法的法制項目：法制編制、甄選任用、訓練發展、績效待遇、陞遷退離、政務－事務關係。此外，應用深度訪談法瞭解我國高階文官專法相關規劃人員、人事主管、高階文官，以及高階文官業務重要相關人員等對於我國高階文官制度的想像，從中勾勒出未來我國訂定高階文官專法的輪廓。 本研究運用前揭研究方法，歸納10項研究發現： 1.他國實施高階文官專法原因與作法歸納；2.高階文官制度邏輯決定立法原因與制度內容；3.臺灣高階文官專法主要是為創造合作文化；4.高階文官培養歷程應納入「職位制」思維；5.高階文官專法適用職務範圍仍未達成共識；6.高階主管職位開放遴用規範仍需細緻化；7.高階文官發展性訓練與人才庫應結合部分強制任用；8.應發展客觀並重視團體績效的考核方法；9.績效待遇結合績效管理計畫及契約任期制度；10.院際間對專法關鍵項目仍需協商以獲支持。 本研究對上開研究發現提出相應政策建議： 1.確認臺灣高階文官專法制度邏輯與立法原因；2.高階文官專法適用職務範圍分階段納入；3.小規模試辦高階主管職位開放制度；4.強化發展性訓練及人才庫之訓用連結；5.績效待遇機制結合績效管理計畫、6.建構院際合作機制以促進高階文官之政策溝通。 期望藉由本研究對高階文官制度及專法在理論面向與實務經驗的歸納與分析結果，對於未來我國規劃高階文官專法政策能夠略盡貢獻。 / The civil institution is an embodiment that government to exercise of public authority; the civil system is a team to implement their policies. When the modern government to face the complicated and pluralistic situation to govern, we must discuss the ability of our senior civil servant due to they are the key node to play three roles, including politics, management and administrative specific. The aim of this research is to gain a better understanding of the legal institution of Senior Civil Service（SCS）, and the results of this research would become a basic to legislate the Senior Executives Administration System in Taiwan. To achieve the goal of this study, there are some problems to deal with, such as the institutional logics and the legislative purposes; the other countries’ legislation and outcomes of SCS, and the reason why we choose to legislate the SCS and how to enact it. This research takes legal approach and using the Documentary Analysis to explore the results of the other countries to implement SCS, and this thesis distributed three institutional logics and the corresponding causes. Furthermore, there are six legislative subjects of SCS: 1. The system of staffing classification; 2. Recruitment; 3. Training & Development; 4. Performance Related Pay; 5. Promotion & Withdrawal; 6. Politics-Administration Relations. This study applies the in-depth interviews to realize and gather the opinions and suggestions of the important relevant persons how to consider the SCS. The interviewee such as the law-makers, the personnel leaders of the government, senior civil servants and councilors, etc. Conclusions were made based on the research results, and contributed 10 findings: 1.Summarizing the current institution of the nations have enacted the special norms of Senior civil servant ; 2. The Institution logics decides the legislative purposes and the context of act; 3.The main subject of SCS in Taiwan is mainly to create the collaboration culture in the civil system; 4.The development process of senior civil servant should take the thinking of “Position System” instead of “Career System”; 5.The range to implement SCS does not reach a consensus yet in Taiwan; 6.The prescript of the open recruitment is lack of the widely discussion; 7.The TOP（Take Off Program for Senior Civil Service） is inefficient the link between promotion and recruitment of SCS; 8.The skills of performance evaluation should consider highly of the performance of the group（or team）; 9.The Performance Related Pay（PRP）should combine the performance agreement and the terms of contract of SCS; 10.The Examination Yuan should to negotiate the core subjects of SCS between the different departments to get their supports. This research makes six policy suggestions to reach the conclusions above:1. To confirm the institution logics and legislative purposes of SCS in Taiwan;2. The range of open recruitment of SCS should enact with the different phase; 3. The open positions for external competitor could implement to specific positions in the beginning; 4. To improve the linkage of developmental training between promotion and recruitment; 5. The mechanism of performance pay should combine the plan of performance agreement; 6.To enhance the quality of collaborative mechanism of Intergovernmental Relations to advance the useful consensus of SCS in Taiwan.

面對全球化競爭，世界各國莫不積極運用人力資源，以追求競爭力。公務人力資源為政府最寶貴資源，而常任高階文官尤其甚然。目前我國公務人員晉升簡任官等，除透過升官等考試及格取得任用資格外，亦可透過薦升簡訓練及格取得任用資格。公務人員保障暨培訓委員會及所屬國家文官培訓所爰依薦升簡訓練辦法辦理薦升簡訓練，以培訓未來晉升簡任官等職務公務人員所需知識、技能和態度。 國家文官培訓所自2003年起，辦理薦升簡訓練，迄2006年止已有4,756人通過訓練，並在各領域擔任重要職務。唯查現行薦升簡訓練之相關法令及實務運作，就受訓者從薦升簡訓練中所獲得訓練成效之探究，並無相關配套措施與計畫。是以，本研究嘗試： 一、歸納檢閱訓練移轉文獻，個案實證調查，從中瞭解影響本研究訓練移轉因 素； 二、研究結果提供薦升簡訓練相關法令修正和實務運作參考。 案經本研究個案實證發現： 一、受測者對未來生涯發展產生不確定感和無力感； 二、訓練課程之規劃未能因人制宜； 三、機關管理者、監督者之支持和同僚互助，是增加訓練移轉成效之關鍵因 素； 四、在訓練過程中，男性受訓者比女性受訓者更同意訓練課程設計和內容； 五、40歲（含）以下之受訓者最不認同訓練期望； 六、同僚互助之認同，因受訓者之學歷高低而有所不同； 七、受訓者服務年之不同，最認同之訓練移轉因素也有所不同； 八、受訓者官職等級之不同，對訓練移轉因素無顯著差異情形存在。 本研究發現影響訓練移轉因素不一，除受訓者特質、訓練課程設計和工作特質等因素外，現行人事法令、管理制度，不無影響受訓者之移轉成效。基此，本研究分別就現行薦升簡訓練實施制度和現行人事法令和管理制度提出具體建議如下： 一、現行薦升簡訓練實施制度 （一）培訓所訓練型態宜適度調整，與民間企業訓練機構建立夥伴關係； （二）訓練課程多樣性，講師多元化： 1.訓練課程規劃應配合受訓者特質和所屬機關屬性之不同，而有不同之課 程內容； 2.延聘講師應具專業專才，延聘管道多元化； 3.訓練科目、時數宜修改，人性化考量； （三）訓練評量標準客觀化，評量方式彈性化： 1.專題研討； 2.案例書面寫作； 3.受訓者實務經驗分享； 4.個案分析； （四）及格率未達七成時，建立補考制度，減少訓練資源浪費。 二、現行人事法令、管理制度 （一）活絡高階文官彈性調任制度 （二）給與訓練成績特優者適當獎勵並得優先陞任，以激勵受訓者 1.培訓所應主動作為 2.公務人員陞遷法宜配合修正 （三）受訓成績應確實與考核結合，以發揮訓練效能 薦升簡訓練自2003年開辦迄今僅為4年，已有4,756人通過訓練，在各領域擔任重要職務。高階文官肩負各機關實際政策規劃、制定、開創及推動等重要任務，對於機關組織發展與行政品質之提昇以及整個國家文官體制之健全發展，實有舉足輕重之影響。如何透過訓練以提昇簡任官等人員之素質，乃是保訓會和培訓所責無旁貸應面對之嚴肅課題。