Rätten att inte bli diskriminerad är uttalad av FN, EU och Sveriges regering som en grundläggande mänsklig rättighet. Trots det finns skillnader i kvinnor och mäns representation på arbetsplatser, i bolagstyrelser, uttag av föräldraledighet och inte minst i löner. Att bli diskriminerad innebär en kränkning av en mänsklig rättighet som kan leda till ohälsa och sjukfrånvaro på arbetsmarknaden, lönediskriminering leder till att den som utsätts genom hela livet kommer att drabbas av sämre ekonomiska förutsättningar. Genom diskriminering sker ytterligare segregering när värderingar och synsätt befästs istället för att ändras. Samhället och arbetsplatser går också miste om kompetensen som de utestängda personerna besitter ifall de inte får tillträde till olika positioner i arbetslivet och i samhället.I denna uppsats redogörs för de aktiva åtgärder som är tänkta att främja jämställdhet på arbetsmarknaden. Reglerna återfinns i diskrimineringslagens (2008:567) regler om aktiva åtgärder. I uppsatsens andra kapitel ges en översiktlig beskrivning av diskrimineringslagen och tillsynen samt de övergripande regler som gäller för det målinriktade arbetet. Mer detaljerat om arbetsgivarens skyldigheter redogörs för i kapitel tre och fyra. Skyldigheterna gäller att aktivt verka för att främja jämställdhet på arbetsplatsen, bland annat genom att underlätta kombinationen av föräldraskap och förvärvsarbete samt att vid rekrytering främja en jämn könsfördelning inom särskilda arbetskategorier och på arbetsplatsen som helhet. Arbetet ska redogöras för i jämställdhetsplanen, som också ska innehålla en utvärdering av arbetet sedan föregående plan upprättades. En del av det aktiva arbetet är kravet på lönekartläggning. För att göra en lönekartläggning krävs enligt lagen en analys av de skillnader som finns i löner mellan lika och likvärdigt arbete. Bedömningen av vad som är lika och likvärdigt arbete görs efter vilka kriterier och krav som kan anses som sakliga. En stor granskning som gjordes av Jämställdhetsombudsmannen 2005 visade att efterlevnaden av reglerna gällande lönekartläggning är mycket dålig. Anledningen uppges i granskningsrapporten vara främst okunskap hos arbetsgivarna.Reglerna om aktiva åtgärder ger inga direkta besked om vilka åtgärder som ska vidtas och ingen har blivit dömt att betala det vite som är förknippat med kraven. I uppsatsens avlutande kapitel diskuteras om lagen är för diffust formulerad, om det verkligen finns tillräckliga incitament för en arbetsgivare att rätta sig efter lagens krav och vad som skulle kunna öka efterlevnaden av lagen.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA1/oai:DiVA.org:uu-175290 |
| Date | January 2013 |
| Creators | Holmer, Charlotta |
| Publisher | Uppsala universitet, Företagsekonomiska institutionen |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | Swedish |
| Type | Student thesis, info:eu-repo/semantics/bachelorThesis, text |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0022 seconds