I takt med att världen blir mer globaliserad ökar kraven på förändring vilket innebär fler omorganisationer (Braun et al. 2017). Problemet är att de flesta omorganisationer misslyckas, exempelvis leder hela 60 procent till en minskad produktivitet, och det beror huvudsakligen på ett motstånd från medarbetare (Heidari-Robinson & Heywood 2016). De flesta omorganisationerna leder dessutom till arbetsrelaterad stress och oro (Szücs 2004). Tidigare forskning har således visat på konsekvenser av omorganisationer för såväl medarbetare som organisationer, men de flesta studier utgår ifrån organisationens perspektiv. Syftet med den här studien var därför att kartlägga, tolka och förklara hur medarbetare anser att deras motivation påverkas av en större omorganisation i en komplex och föränderlig omvärld. Studien utfördes som en kvalitativ fallstudie av en nybildad enhet på ett tjänstemannakontor i en svensk kommun, ca fem månader efter etableringen av en större omorganisation. Empirin samlades in genom semistrukturerade intervjuer och analyserades sedan tematiskt med ett abduktivt förhållningssätt, där empiri analyseras tillsammans med Maslows (1943) behovstrappa, Herzbergs (2003) tvåfaktorsteori, och Ryan och Decis (2000) självbestämmandeteori. Studien kom slutligen fram till att medarbetarna påverkats av individ- och organisationsberoende påverkansfaktorer. De individberoende påverkansfaktorerna delades vidare upp i två underkategorier, grundläggande behov och personlig kontext. De grundläggande behoven var, likt i självbestämmandeteorin, motivations-internaliserande, således fick behoven medarbetarna att internalisera organisationens mål som sina egna. Den personliga kontexten bestod av, för organisationen, externa faktorer som påverkade medarbetarnas motivation, exempelvis det distansarbetsläge som följde Covid-19 pandemin. Medarbetarnas motivation påverkades således inte bara av omorganisationen. Organisationen kunde dock delvis mildra och utnyttja de individberoende faktorernas motivationspåverkan. Vidare fanns det ingen inbördes prioriteringsordning mellan påverkansfaktorerna och specifika händelser kunde både motivera och demotivera medarbetarna. Mänskliga behov var således individberoende men antaganden och värderingar tenderade dock att följa medarbetarnas organisationsursprung. / As the world becomes more globalized, the demands for change increase, which means more reorganizations (Braun et al. 2017). The problem is that most reorganizations fail, for example, as much as 60 percent leads to reduced productivity, and it is mainly due to resistance from employees (Heidari-Robinson & Heywood 2016). In addition, most reorganizations lead to work-related stress and anxiety (Szücs 2004). Previous research has thus shown the consequences of reorganizations on both employees and organizations, but most studies are based on the organization's perspective. Therefore, this study aimed to map, interpret, and explain how employees believe that their motivation is affected by a major reorganization in a complex and changing world. The study was carried out as a qualitative case study of a newly formed unit at a white-collar office in a Swedish municipality, approximately five months after the establishment of a significant reorganization. The empirics were collected through semi-structured interviews and then analyzed thematically with an abductive approach, where empirics are analyzed together with Maslow's (1943) Hierarchy of Needs, Herzberg's (2003) Two-Factor Theory, and Ryan and Decis's (2000) Self-Determination Theory. The study finally revealed that employees are affected by individual and organization-dependent influencing factors. The individual-dependent influencing factors were further divided into two subcategories, basic needs and personal context. The basic needs made the employees internalize extrinsic motivation, as they do in the self-determining theory; Thus, employees internalized organizational goals as their own. The personal context otherwise consisted of, for the organization, external factors that affected the employees' motivation, such as the work-from-home situation that followed the Covid-19 pandemic. The motivation of the employees was thus not only affected by the reorganization. However, the organization could partially mitigate and utilize the individual influencing factors' motivational effect. Furthermore, there was no hierarchy of prioritization between the influence factors, and specific events could both motivate and demotivate employees. Human needs were thus individual-dependent, however, assumptions and values tended to follow the employees' organizational origins.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA1/oai:DiVA.org:liu-186371 |
| Date | January 2022 |
| Creators | Rohdin, Jonas, Grann, Linnéa |
| Publisher | Linköpings universitet, Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | English |
| Type | Student thesis, info:eu-repo/semantics/bachelorThesis, text |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0103 seconds