La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la
recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización
denominada Empresa del Sector Construcción (ESC).
La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción
peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse
dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se
debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan:
Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de
Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas
acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante:
el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por
ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el
Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el
ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en
su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados
por la escasez de talento (Gestión, 2016).
Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles
que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la
empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012).
Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son
escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un
programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un
modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de
los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable,
beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera,
desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento,
herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo).
En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron
dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención;
herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo
se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los
ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores
que el modelo de recompensa total no abarca.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:PUCP/oai:tesis.pucp.edu.pe:20.500.12404/12334 |
| Date | 23 July 2018 |
| Creators | Chávez Camargo, Gabriela de Los Ángeles, Ponce Urdiales, Joani Valeria, Romero Miguel, Cecilia Fiorella |
| Contributors | Valdivia Ríos, Julio Augusto |
| Publisher | Pontificia Universidad Católica del Perú, PE |
| Source Sets | Pontificia Universidad Católica del Perú |
| Language | Spanish |
| Detected Language | Spanish |
| Type | info:eu-repo/semantics/bachelorThesis |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/closedAccess |
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