<p>Bakgrund: Vi har idag en relativt jämn könsfördelning på den svenska arbetsmarknaden, men ju högre upp i företagens hierarkier vi klättar desto ojämnare blir fördelningen mellan kvinnor och män. År 2007 var 28 % av alla chefer i de svenska börsnoterade bolagen kvinnor och endast 2 % av VD:arna i dessa bolag var kvinnor. Varför situationen ser ut som den gör finns det inget givet svar på, men något som de allra flesta är överens om är att det behövs fler kvinnor på de höga chefsnivåerna. Det börjar bli allmänt känt att bristen på kvinnliga toppchefer är en riskfaktor för företagens kompetensutveckling, ledarskap och konkurrenskraft. Den senaste tidens intensiva debatt kring den låga andelen kvinnliga toppchefer har fått många ledare inom svenskt näringsliv att öppna ögonen och uttrycka en vilja till förändring. Frågan är nu vad som kan göras åt saken?</p><p>Syfte: Vi vill skapa en förståelse för hur företag inom svensk banksektor kan agera för att få in fler kvinnor på ledande befattningar. </p><p>Genomförande: För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ undersökning genomförts. Vi har genomfört sex stycken besöksintervjuer med kvinnor som är nyutexaminerade, befinner sig på mellanchefsnivå och på toppchefsnivå. Samtliga respondenter arbetar inom banksektorn. </p><p>Resultat: Vi har konstaterat att det finns fyra huvudsakliga faktorer som företagen kan fokusera på för att öka andelen kvinnliga toppchefer. Familjen är något som de allra flesta kvinnorna prioriterar väldigt högt. Går det inte att kombinera familjeliv med yrkesliv kommer karriären att väljas bort. För att inte gå miste om kompetenta kvinnor är det viktigt att företagen har en inställning att det är okej att vara ledig när barnen är små och att det går att kombinera familjen och karriären. </p><p>Eftersom huvudansvaret för hushållet oftast fortfarande faller på kvinnan är det många gånger svårt för kvinnor att hinna med både hushållet och karriären. För att lyckas avancera på karriärstegen är det viktigt att ha någon att dela på ansvaret för hushållet med. En faktor som kan underlätta är om företagen kan subventionera utomstående städhjälp. </p><p>Vi har tydligt kunnat konstatera att mentorskap och nätverk är viktiga hjälpmedel om man vill göra karriär. För att öka andelen kvinnliga toppchefer kan företagen i så stor utsträckning som möjligt försöka bistå med mentorer och uppmuntra kvinnliga medarbetare att delta i nätverk. </p><p>Kvinnliga chefer hamnar idag ofta på så kallade ”dead-end-jobs”, det vill säga positioner med få eller inga utvecklingsmöjligheter. För att motverka detta och främja kvinnors karriärutveckling är det viktigt att företagen har som policy att alltid ha en kvinnlig och en manlig kandidat kvar till slutomgången vid rekrytering till alla chefspositioner. </p><p>Ovanstående faktorer är sådana som vi menar att företagen kan ha i åtanke för att öka andelen kvinnliga toppchefer. Vi anser dock att hela ansvaret inte kan läggas på företagen utan att även kvinnorna själva har en del i frågan. Utifrån denna studie har vi kunnat konstatera att det många gånger handlar om att det är kvinnorna som sätter hinder för sig själva.</p>
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA/oai:DiVA.org:hh-1762 |
| Date | January 2008 |
| Creators | Lönnqvist, Frida, Vukovic, Tanja |
| Publisher | Halmstad University, School of Business and Engineering (SET), Halmstad University, School of Business and Engineering (SET), Högskolan i Halmstad/Sektionen för Ekonomi och Teknik (SET) |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | Swedish |
| Type | Student thesis, text |
Page generated in 0.0025 seconds