Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y políticas
empresariales. La gestión de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a las
demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al éxito o el fracaso de la
empresa. La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de gestión de
recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de gestión de RRHH en
macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los macro RRHH están
relacionados con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de
aumento o disminución de la fuerza laboral) y los micro RRHH incluyen la selección,
formación, evaluación del desempeño, esto es, el programa de las prácticas de RRHH.
Ambos aspectos de los RRHH deberían estar relacionados para una consecución de la
misión de la empresa (Boswell, 2006). Las prácticas de recursos humanos influyen
sobre las percepciones y actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel
organizacional. Asimismo, estas percepciones y actitudes influyen sobre el desempeño
en la organización. Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo teórico multinivel
en el que se relaciona el sistema de recursos humanos con el desempeño de la
organización. Este proyecto de tesis se inspira en las relaciones establecidas en este
modelo. Así, se analizan algunas relaciones tal como se establece en el modelo, a nivel
individual y a nivel colectivo. Nos proponemos poner a prueba que este modelo es
homólogo en los distintos niveles. Por ello, siguiendo las recomendaciones de Klein y
Kozlowski (2000) recogeremos los datos de una muestra española de empleados para
analizar el nivel individual, utilizaremos la muestra internacional para llevar a cabo el
estudio a nivel organizacional y para estudiar los modelos homólogos. Asimismo,
Ostroff (1992) evidencia que las actitudes colectivas influenciaban el desempeño
organizacional en mayor medida que las actitudes a nivel individual. Por ello,
realizamos una serie de estudios que analicen cómo los recursos humanos se relacionan
con el desempeño final del trabajador y de la empresa. Los objetivos que perseguimos
con la consecución esta tesis doctoral son los siguientes: 1. Analizar si los recursos
humanos de las organizaciones se relacionan con el desempeño percibido por parte del
trabajador. 1. a. Evaluar el rol mediador del apoyo organizacional, la inseguridad laboral
y la satisfacción laboral en esta relación. 2. Analizar si la gestión de los recursos
humanos se relaciona con el desempeño organizacional. 2a. Evaluar el rol mediador del
clima de apoyo organizacional, el clima de inseguridad laboral y la satisfacción laboral
colectiva en esta relación. 3. Analizar el rol mediador del apoyo del supervisor, la
autonomía, y la satisfacción laboral entre la gestión de recursos humanos y el
desempeño laboral. La finalidad de este proyecto de tesis es aportar información que
ayude esclarecer que relación se establece entre la gestión de los recursos humanos y el
desempeño. Además de analizar si influyen y cómo influyen las prácticas de recursos
humanos en las percepciones y las actitudes de los empleados, y como ello afecta al
desempeño tanto de los empleados como de la empresa. Es más, tratamos de mostrar si
se reproducen las mismas relaciones a distintos niveles (individual y organizacional) y
si podríamos hablar de emergencia de los fenómenos a nivel organizacional siguiendo
los modelos de composición (Kozlowski y Klein, 2000). Los resultados de la tesis dan
apoyo al modelo de Ostroff y Bowen (2000), a la Teoría del apoyo organizacional, al
contrato Idisiocrático y a las prácticas basadas en el compromiso. / This thesis analyzes how the presence of a bundle of commitment-oriented human
resources practices (opportunities for the right to have a say, providing interesting jobs,
providing support with non-work responsibilities, equal opportunities, the prevention of
harassment or bullying, training and development, formal performance appraisal, and
merit rewards; Guest & Conway, 2002) influences organizational outputs taking into
account employee’s climate (support, autonomy and job insecurity), psychological and
normative contract, and job attitudes at two levels of analysis: individual and
organizational. The sample includes 5,345 employees from 218 organisations from
three different sectors: food (2,082 employees from 68 companies), retail (1,488
employees from 67 companies) and education (1,755 employees from 83
organizations). Organisations belonged to seven different countries (24 from Sweden,
32 from Germany, 46 from Netherlands, 23 from Belgium, 19 from United Kingdom,
47 from Spain and 27 from Israel). In order to examine the hypotheses, it is carried out
path analysis and structural equation modelling. Furthermore, to show emergence of
constructs (second and third study), it is aggregated constructs. The findings show that
through the application of commitment-oriented HR practices, HR managers increase
job satisfaction and performance and diminish absenteeism by means of climate and
psychological contract. The application of commitment-oriented human resources
practices increases the employee performance if are clear and visible for them . At the
same time, the differential treatment of the employee could avoid procedural inequities
and could prevent the decrement of organisational performance. These practices may
have implications even in terms of reducing absenteeism and the costs associated with
it. This fact could be translated as an improvement of organisational outputs through
the main organisational asset: its workforce. Second, employees that are supported by
organization, treated individually and equally, improve their quality of work life and are
more satisfied.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:TDX_UV/oai:www.tdx.cat:10803/81889 |
| Date | 22 December 2011 |
| Creators | Latorre Navarro, María Felisa |
| Contributors | Ramos López, José, Gracia Lerín, Francisco J., Universitat de València. Departament de Psicobiologia i Psicologia Social |
| Publisher | Universitat de València |
| Source Sets | Universitat de València |
| Language | Spanish |
| Detected Language | Spanish |
| Type | info:eu-repo/semantics/doctoralThesis, info:eu-repo/semantics/publishedVersion |
| Format | 377 p., application/pdf |
| Source | TDX (Tesis Doctorals en Xarxa) |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess, ADVERTIMENT. L'accés als continguts d'aquesta tesi doctoral i la seva utilització ha de respectar els drets de la persona autora. Pot ser utilitzada per a consulta o estudi personal, així com en activitats o materials d'investigació i docència en els termes establerts a l'art. 32 del Text Refós de la Llei de Propietat Intel·lectual (RDL 1/1996). Per altres utilitzacions es requereix l'autorització prèvia i expressa de la persona autora. En qualsevol cas, en la utilització dels seus continguts caldrà indicar de forma clara el nom i cognoms de la persona autora i el títol de la tesi doctoral. No s'autoritza la seva reproducció o altres formes d'explotació efectuades amb finalitats de lucre ni la seva comunicació pública des d'un lloc aliè al servei TDX. Tampoc s'autoritza la presentació del seu contingut en una finestra o marc aliè a TDX (framing). Aquesta reserva de drets afecta tant als continguts de la tesi com als seus resums i índexs. |
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