La gestion des talents (TM) a une portée stratégique dans le succès des entreprises. En gestion des ressources humaines (GRH), elle nécessite la mise en place d’outils RH pour attirer, identifier, développer et retenir le capital humain afin de répondre aux enjeux d’une entreprise. À l’aube de la troisième décennie, ces enjeux portent davantage sur les besoins croissants d’innovation et de technologie. Dans un environnement de travail en perpétuelle mutation en raison de la digitalisation et de l’intensité de la concurrence, la gestion des talents initiale demande une remise en cause de son modèle exclusif, de sa capacité à créer de la valeur pour générer un avantage concurrentiel substantiel (Barney, 1991). Malgré le progrès observé dans la conceptualisation de la gestion des talents, l’approche inclusive qui considère tous les employés d’une organisation comme détenteurs d’un talent est très peu étudiée dans la sphère académique (Sheehan & Anderson, 2015). Cette approche inaugure pourtant l’accès à un vivier de talents plus divers, propice à satisfaire les objectifs stratégiques des entreprises de cette troisième décennie. Or, une meilleure compréhension de l’approche inclusive des talents nécessite l’apport de différentes perspectives et échelles d’interprétation. Une analyse complète de la gestion des talents requiert non seulement une étude du contexte national et sectoriel (macro), mais aussi la forme organisationnelle (méso) d’une organisation, puis la mise à l’échelle des perceptions et comportements des individus (micro) de cette organisation (Al Ariss & Sidani, 2016). Cette contextualisation de l’approche inclusive de la gestion des talents est l’objet de notre recherche. Il est proposé d’étudier l’inclusion des personnes issues de la diversité (différences de genre, origine ethnique, âge, formation, culture, etc.) dans le processus de gestion des talents d’un pays, d’une forme organisationnelle et d’une population stratégique données, dans la perspective d’un avantage concurrentiel. Notre analyse porte ainsi sur la place de la diversité en France, dans les activités de gestion des talents au sein des organisations fonctionnant par projet du secteur aérospatial, l’un des secteurs en forte demande en compétences techniques et technologiques. Les perceptions et comportements des talents de la génération Y seront également étudiés, des jeunes nés entre 1980 et 2000 fortement présents sur le marché de l’emploi. / Talent Management (TM) has a strategic reach in the success of companies. In human resources management (HRM), it requires the implementation of HR tools to attract, identify, develop and retain human capital in order to meet the challenges of an enterprise. As we approach the third decade, these issues are more focused on the growing need for innovation and technology. In a work environment that is constantly changing due to digitalisation and the intensity of competition, the initial Talent Management calls for a reconsideration of its exclusive model, its ability to create value to generate a substantial competitive advantage (Barney, 1991). Despite progress in the conceptualization of Talent Management, the inclusive approach that considers all employees of an organization as talent holders is poorly studied in the academic sphere (Sheehan & Anderson, 2015). This approach, however, opens the door to a more diverse pool of talent that will help meet the strategic objectives of companies in the third decade. A better understanding of the inclusive approach to talent requires input from different perspectives and scales of interpretation. A comprehensive talent management analysis requires not only a study of the national and sectoral (macro) context, but also the organizational form (meso) an organization, and then scaling the perceptions and behaviours of individuals (micro) of that organization (Al Ariss & Sidani, 2016). This contextualization of the inclusive approach to talent management is the focus of our research. It is proposed to study the inclusion of people from diversity (gender, ethnicity, age, training, culture, etc.) in a country’s Talent Management process, a particular organizational form and strategic population, with a view to a competitive advantage. Our analysis thus focuses on the place of diversity in France, in Talent Management activities within organizations operating per project in the aerospace sector, one of the sectors in high demand for technical and technological skills. The perceptions and behaviour of millennial talent will also be studied, young people born between 10 and 2000 with a strong presence on the labour market.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:theses.fr/2019TOU10023 |
| Date | 06 September 2019 |
| Creators | N'cho, Julie |
| Contributors | Toulouse 1, Al Ariss, Akram |
| Source Sets | Dépôt national des thèses électroniques françaises |
| Language | French |
| Detected Language | French |
| Type | Electronic Thesis or Dissertation, Text |
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