La gestion des talents (TM) a une portée stratégique dans le succès des entreprises. En gestion des ressources humaines (GRH), elle nécessite la mise en place d’outils RH pour attirer, identifier, développer et retenir le capital humain afin de répondre aux enjeux d’une entreprise. À l’aube de la troisième décennie, ces enjeux portent davantage sur les besoins croissants d’innovation et de technologie. Dans un environnement de travail en perpétuelle mutation en raison de la digitalisation et de l’intensité de la concurrence, la gestion des talents initiale demande une remise en cause de son modèle exclusif, de sa capacité à créer de la valeur pour générer un avantage concurrentiel substantiel (Barney, 1991). Malgré le progrès observé dans la conceptualisation de la gestion des talents, l’approche inclusive qui considère tous les employés d’une organisation comme détenteurs d’un talent est très peu étudiée dans la sphère académique (Sheehan & Anderson, 2015). Cette approche inaugure pourtant l’accès à un vivier de talents plus divers, propice à satisfaire les objectifs stratégiques des entreprises de cette troisième décennie. Or, une meilleure compréhension de l’approche inclusive des talents nécessite l’apport de différentes perspectives et échelles d’interprétation. Une analyse complète de la gestion des talents requiert non seulement une étude du contexte national et sectoriel (macro), mais aussi la forme organisationnelle (méso) d’une organisation, puis la mise à l’échelle des perceptions et comportements des individus (micro) de cette organisation (Al Ariss & Sidani, 2016). Cette contextualisation de l’approche inclusive de la gestion des talents est l’objet de notre recherche. Il est proposé d’étudier l’inclusion des personnes issues de la diversité (différences de genre, origine ethnique, âge, formation, culture, etc.) dans le processus de gestion des talents d’un pays, d’une forme organisationnelle et d’une population stratégique données, dans la perspective d’un avantage concurrentiel. Notre analyse porte ainsi sur la place de la diversité en France, dans les activités de gestion des talents au sein des organisations fonctionnant par projet du secteur aérospatial, l’un des secteurs en forte demande en compétences techniques et technologiques. Les perceptions et comportements des talents de la génération Y seront également étudiés, des jeunes nés entre 1980 et 2000 fortement présents sur le marché de l’emploi. / Talent Management (TM) has a strategic reach in the success of companies. In human resources management (HRM), it requires the implementation of HR tools to attract, identify, develop and retain human capital in order to meet the challenges of an enterprise. As we approach the third decade, these issues are more focused on the growing need for innovation and technology. In a work environment that is constantly changing due to digitalisation and the intensity of competition, the initial Talent Management calls for a reconsideration of its exclusive model, its ability to create value to generate a substantial competitive advantage (Barney, 1991). Despite progress in the conceptualization of Talent Management, the inclusive approach that considers all employees of an organization as talent holders is poorly studied in the academic sphere (Sheehan & Anderson, 2015). This approach, however, opens the door to a more diverse pool of talent that will help meet the strategic objectives of companies in the third decade. A better understanding of the inclusive approach to talent requires input from different perspectives and scales of interpretation. A comprehensive talent management analysis requires not only a study of the national and sectoral (macro) context, but also the organizational form (meso) an organization, and then scaling the perceptions and behaviours of individuals (micro) of that organization (Al Ariss & Sidani, 2016). This contextualization of the inclusive approach to talent management is the focus of our research. It is proposed to study the inclusion of people from diversity (gender, ethnicity, age, training, culture, etc.) in a country’s Talent Management process, a particular organizational form and strategic population, with a view to a competitive advantage. Our analysis thus focuses on the place of diversity in France, in Talent Management activities within organizations operating per project in the aerospace sector, one of the sectors in high demand for technical and technological skills. The perceptions and behaviour of millennial talent will also be studied, young people born between 10 and 2000 with a strong presence on the labour market.

L'investissement en matière de systèmes d'information (SI) constitue un enjeu fondamental de développement des organisations mais également un risque considérable, compte tenu des probabilités d'échecs de ce type de projet. La prise en compte du facteur humain est une composante essentielle de la réussite d'un projet SI, devant être considérée comme partie intégrante du processus d'innovation. Appliqué au domaine des Systèmes de Transport Intelligents (ITS), ce travail de recherche s'est évertué à proposer une démarche intégrant l'activité humaine et ses transformations au cœur du processus de conduite de projet SI. Son objectif était de fournir à l'association ITS Bretagne un canevas d'intervention permettant de poser un diagnostic complet des besoins d'accompagnement d'une organisation, souhaitant intégrer un ITS, et de construire, à partir des résultats de ce diagnostic, un dispositif de conduite de changement adapté. Fondamentalement intégrative, la démarche élaborée s'appuie sur une opérationnalisation du processus de genèse instrumentale (Rabardel, 1995) - c'est-à-dire la transformation mutuelle des composantes techniques et humaines d'un instrument - à des niveaux d'activités organisationnels, collectifs et individuels. Elle s'inscrit de manière transversale et continue au sein des trois temps d'analyse des usages : l'acceptabilité, l'acceptation et l'appropriation. Sa mise en œuvre dans le cadre d'un projet pilote, au sein de la chaîne logistique d'un industriel français, a permis d'en démontrer sa faisabilité et sa pertinence, tout en ouvrant des champs de recherche quant à ses applications et développements futurs

L'approche transorganisationnelle peut être un mode d'organisation qui permet de transformer les schèmes de pensées habituels dans l'optique d'apporter des réponses aux contradictions de la mondialisation. Cette approche peut donner un nouvel élan efficace aux différentes formes de partenariats pour la mise en œuvre d'actions proactives et innovantes.Cette thèse propose une ingénierie pour faciliter la mise en œuvre de partenariats transorganisationnels fondée sur l'observation de twizas (structure traditionnelle d'échange généreux par l'activité au Maghreb) et une assurance dans l'objectif d'améliorer la gestion des risques. Notre modélisation s'articule autour du concept fondamental de l'hospitalité culturelle, d'une discussion entre tradition et modernité et s'inscrit dans l'âge préfiguratif dans l'objectif de mieux gérer la solidarité, la responsabilité et les risques.

L’investissement en matière de systèmes d’information (SI) constitue un enjeu fondamental de développement des organisations mais également un risque considérable, compte tenu des probabilités d’échecs de ce type de projet. La prise en compte du facteur humain est une composante essentielle de la réussite d’un projet SI, devant être considérée comme partie intégrante du processus d’innovation. Appliqué au domaine des Systèmes de Transport Intelligents (ITS), ce travail de recherche s’est évertué à proposer une démarche intégrant l’activité humaine et ses transformations au cœur du processus de conduite de projet SI. Son objectif était de fournir à l’association ITS Bretagne un canevas d’intervention permettant de poser un diagnostic complet des besoins d’accompagnement d’une organisation, souhaitant intégrer un ITS, et de construire, à partir des résultats de ce diagnostic, un dispositif de conduite de changement adapté. Fondamentalement intégrative, la démarche élaborée s’appuie sur une opérationnalisation du processus de genèse instrumentale (Rabardel, 1995) – c’est-à-dire la transformation mutuelle des composantes techniques et humaines d’un instrument – à des niveaux d’activités organisationnels, collectifs et individuels. Elle s’inscrit de manière transversale et continue au sein des trois temps d’analyse des usages : l’acceptabilité, l’acceptation et l’appropriation. Sa mise en œuvre dans le cadre d’un projet pilote, au sein de la chaîne logistique d’un industriel français, a permis d’en démontrer sa faisabilité et sa pertinence, tout en ouvrant des champs de recherche quant à ses applications et développements futurs / Information System (IS) investment is a major issue for the development of organizations although it also represents a significant risk, regarding the failure probability of these kinds of projects. The Human Factor is a key component of successful IS projects, and must be considered as part of the innovation process. Applied to the field of Intelligent Transport Systems (ITS), this research work does its utmost to put forward an approach to integrate human activity and its transformation at the heart of IS project management processes. The goal of this research was to provide ITS Bretagne with an intervention framework, which would enable it to diagnosis what support would be needed by an organization which is planning to integrate an ITS. The results of this diagnosis would then be used to propose an appropriate change management procedure. Intrinsically integrative, the approach created in this research is based on the operationalization of the instrumental genesis process (Rabardel, 1995) – i.e. the mutual transformation of human and technical components of an instrument – at organizational, collective and individual activity levels. It works in a transversal and continuous way, throughout the three usage analysis stages: acceptability, acceptance and appropriation. The use of this intervention framework for an experimental project, within the logistic chain of a French manufacturer, enabled us to prove its feasibility and relevance, as well as opening up new fields of research concerning its future applications and development

L’approche transorganisationnelle peut être un mode d’organisation qui permet de transformer les schèmes de pensées habituels dans l’optique d’apporter des réponses aux contradictions de la mondialisation. Cette approche peut donner un nouvel élan efficace aux différentes formes de partenariats pour la mise en œuvre d’actions proactives et innovantes.Cette thèse propose une ingénierie pour faciliter la mise en œuvre de partenariats transorganisationnels fondée sur l’observation de twizas (structure traditionnelle d’échange généreux par l’activité au Maghreb) et une assurance dans l’objectif d’améliorer la gestion des risques. Notre modélisation s’articule autour du concept fondamental de l’hospitalité culturelle, d’une discussion entre tradition et modernité et s’inscrit dans l’âge préfiguratif dans l’objectif de mieux gérer la solidarité, la responsabilité et les risques. / The transorganizationnal approach can be a mode of organization that overcomes usual mindsets to find the issues of globalization contradictions. This approach may give a momentum to the various forms of effective partnerships for the implementation of proactive and innovative action plans. This thesis proposes an engineering method to facilitate the implementation of transorganizationnal partnerships based on the observation of twizas (traditional structure of generous exchange activity in the Maghreb) and insurance with the aim of improving risk management.Our model draws on the fundamental concept of brotherhood culture, a discussion between tradition and modernity which fits with the prefigurative age in order to better manage solidarity, responsibility and risk.