Personalentwicklung ist mit erheblichem Aufwand für Humankapitalinvestitionen für Unternehmen verbunden, wobei die Aneignung des Investitionsobjektes selbst und auch der Erträge aus der Investition unsicher sind.
Zunächst werden aus realgeschichtlichen Befunden betriebswirtschaftliche Begründungen für die Personalentwicklung abgeleitet, und ökonomisch interpretiert.
Im Hauptteil wird die Personalentwicklung innerhalb des Rahmens eines dreigeteilten Arbeitsmarktes ökonomisch analysiert.
Schlussendlich werden einige Prognosen zur künftigen Rolle der Personalentwicklung auf Basis der aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt erstellt.:INHALTSVERZEICHNIS
1. EINFÜHRUNG 8
1.1. PROBLEMSTELLUNG UND ZIEL DER ARBEIT 9
1.2. AUFBAU DER UNTERSUCHUNG 12
2. STATUS DER THEORETISCHEN BETRACHTUNGEN
DER PERSONALENTWICKLUNG 14
2.1. BEGRIFFSKLÄRUNG UND PRÄZISIERUNG DES UNTERSUCHUNGSOBJEKTS 14
2.2. GRUNDLAGEN DER ÖKONOMISCHEN BZW. PERSONALÖKONOMISCHEN ANALYSE 18
2.3. THEORIEBILDUNG VON PERSONALWIRTSCHAFT UND PERSONALENTWICKLUNG 23
2.4. INTERDISZIPLINARITÄT DER WISSENSCHAFTLICHEN BETRACHTUNG
DER PERSONALENTWICKLUNG 26
2.5. WÜRDIGUNG UND FOLGERUNGEN FÜR DEN WEITEREN VERLAUF DER ARBEIT 31
3. REALBETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG FÜR DEUTSCHLAND 35
3.1. REALGESCHICHTE DER PERSONALENTWICKLUNG IN DEUTSCHLAND 36
3.1.1. Die Phase vor der Industriellen Revolution: Handwerk und Manufakturen 37
3.1.2. Die Phase der industriellen Revolution bis zur Wirtschaftskrise 1873 41
3.1.3. Die Zeit von 1873 bis zum Ende des Zweiten Weltkriegs 47
3.1.4. Die Entwicklung nach dem Zweiten Weltkrieg und das Aufkommen des Begriffs ´Personalentwicklung´ 56
3.1.5. Die Entwicklung im Dienstleistungssektor (Beispiel Deutsche Bank) 60
3.1.6. Zusammenfassung und betriebswirtschaftliche Begründung der Personalentwicklung aus realgeschichtlicher Perspektive 61
3.2. DER SEGMENTIERTE ARBEITSMARKT ALS RAHMEN DER ÖKONOMISCHEN ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 66
3.2.1. Ausgewählte deskriptive Ansätze der Arbeitsmarktsegmentierung 67
3.2.1.1. Der institutionalistische Ansatz von Piore (1972) und Doeringer/Piore (1985) 68
3.2.1.2. Segmentierung als rationale Entscheidung des Arbeitgebers 70
3.2.1.3. Betriebszentrierte Arbeitsmarktsegmentation im theoretisch historischen Ansatz von LUTZ 72
3.2.1.4. Der dreigeteilte Arbeitsmarkt im betriebszentrierten Ansatz von SENGENBERGER 74
3.2.2. Kosten bzw. Nachteile des internen Arbeitsmarktes 77
3.2.3. Kritische Würdigung der Ansätze 79
3.2.4. Implikationen für die Begründung und Gestaltung der Personalentwicklung 82
4. ÖKONOMISCH-THEORETISCHE ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 87
4.1. BESCHREIBUNG DER VERWENDETEN THEORIEN 88
4.1.1. Grundlagen der Humankapitaltheorie 88
4.1.1.1 Grundlegende Aussagen der Humankapitaltheorie 89
4.1.1.2 Kritik und relevante Ansätze zur Weiterentwicklung der Humankapitaltheorie 97
4.1.1.3 Transferkosten des Humankapitals und Arbeitsmarktsituation als alternative Analysekriterien 104
4.1.2. Die Transaktionskostentheorie als Instrument zur Analyse von
Make-Or-Buy-Entscheidungen 108
4.1.2.1 Transaktionseigenschaften und Verhaltensannahmen 113
4.1.2.2 Vertragsschemata und Formen der Arbeitsorganisation 119
4.1.3. Implizite Kontrakte als Voraussetzung und Konsequenz der Personalentwicklung 126
4.1.3.1 Notwendigkeit und Wirkungsweise von impliziten Verträgen 128
4.1.3.2 Mechanismen zur Durchsetzung impliziter Vereinbarungen 133
4.2. ÖKONOMISCH-THEORETISCHE BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 138
4.2.1. Humankapital als Objekt der Personalentwicklung 138
4.2.1.1 Die Vermittlung von allgemeinem und transferierbarem Humankapital im Rahmen der Personalentwicklung 139
4.2.1.2 Berufsfachliches Humankapital als ergänzende Humankapitalkategorie für den Deutschen Arbeitsmarkt 145
4.2.1.3 Die Rolle der Personalentwicklung für die Bildung und Bindung
von spezifischem Humankapital 156
4.2.2. Betrachtung der Make-or-Buy-Entscheidung bezüglich des Humankapitals aus Sicht der Transaktionskostentheorie 159
4.2.3. Schaffung von Anreizen durch Implizite Verträge 168
4.3. PERSONALENTWICKLUNG IM SEGMENTIERTEN ARBEITSMARKT
AUS ÖKONOMISCH-THEORETISCHER PERSPEKTIVE 169
4.3.1. Grundlegende Aussagen und Fragestellungen 169
4.3.2. Rudimentäre Personalentwicklung im allgemeinen Segment 172
4.3.3. Qualifizierungsmaßnahmen und Karrierepfade im berufsfachlichen Segment 178
4.3.4. Ausgeprägte Personalentwicklung im betriebsspezifischen Segment 190
4.4. ZUR ÖKONOMISCHEN RATIONALITÄT DER PERSONALENTWICKLUNG 208
4.4.1. Beschaffungs- und Allokationsfunktion der Personalentwicklung 208
4.4.1.1 Informationsasymmetrien am externen Arbeitsmarkt als Begründung für Personalentwicklung 209
4.4.1.2 Humankapitalknappheiten am externen Arbeitsmarkt als Begründung für die Notwendigkeit der Personalentwicklung 211
4.4.1.3 Personalentwicklung als Mittel zur Erreichung eines optimalen Matches und einer optimalen Allokation des Humankapitals 213
4.4.2. Personalentwicklung als Anreizinstrument 215
4.4.2.1 Leistungsanreize durch Personalentwicklung 216
4.4.2.2 Anreize zum Erwerb von spezifischem Humankapital 219
4.4.2.3 Mitarbeiterbindung durch Personalentwicklung 221
4.4.3. Personalentwicklung als Ergänzung für finanzielle Anreize oder rechtliche Regelungen 225
4.5. ZUSAMMENFASSUNG DER ÖKONOMISCH-THEORETISCHEN ANALYSE
DER PERSONALENTWICKLUNG 226
5. AKTUELLE ENTWICKLUNGEN AM ARBEITSMARKT UND DEREN IMPLIKATIONEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG 240
5.1. SCHILDERUNG DER VERÄNDERUNGEN AM ARBEITSMARKT 240
5.1.1. Die Beeinflussung des Arbeitskräfteangebots durch die demografische Entwicklung 241
5.1.2. Technologische und organisatorische Veränderungen und deren Auswirkung auf die nachgefragte Qualifikationsstruktur 242
5.1.3. Auswirkungen der Globalisierung auf Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt 246
5.1.4. Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis durch den Einsatz von marktnahen Beschäftigungsformen 248
5.2. AUSWIRKUNGEN DER VERÄNDERUNGEN AUF DEN SEGMENTIERTEN ARBEITSMARKT UND DEREN THEORETISCHE INTERPRETATION 251
5.2.1. Auswirkungen der Veränderungen auf den segmentierten Arbeitsmarkt 251
5.2.2. Veränderungen des humankapitaltheoretischen Kalküls
aufgrund künftiger Entwicklungen 259
5.2.3. Änderungen in der Make-or-Buy-Kalkulation 267
5.2.4. Neue Bedeutung impliziter Verträge 273
5.3. RESULTIERENDE VERÄNDERUNGEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG 277
5.3.1. Beeinflussung der Personalentwicklung durch marktnahe Beschäftigungsverhältnisse 277
5.3.2. Veränderungen im Ziel- und Aufgabensystem der Personalentwicklung 278
5.3.3. Veränderungen bei Teilsystemen und Maßnahmen der Personalentwicklung 281
5.3.3.1 Veränderungen bei den Qualifizierungsmaßnahmen 281
5.3.3.2 Veränderungen bei der Karriere- und Laufbahnplanung 285
6. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 291
6.1. ZUSAMMENFASSUNG DER REALEN UND THEORETISCHEN ERGEBNISSE 291
6.2. VERHALTENSÖKONOMIK ALS INTEGRIERENDER THEORIERAHMEN ZUR BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 294
LITERATURVERZEICHNIS 299
| Identifer | oai:union.ndltd.org:DRESDEN/oai:qucosa:de:qucosa:11368 |
| Date | 07 March 2012 |
| Creators | Gary, Andreas |
| Contributors | Föhr, Silvia, Röber, Manfred, Unversität Leipzig |
| Source Sets | Hochschulschriftenserver (HSSS) der SLUB Dresden |
| Language | German |
| Detected Language | German |
| Type | doc-type:doctoralThesis, info:eu-repo/semantics/doctoralThesis, doc-type:Text |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
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