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Previous issue date: 2013-10-09 / This study intends to identify the presence of i change readiness of a Brazilian big company ,
in perception that their leaders have about organizational culture. As an extension of this
purpose and based on the analysis of different approaches in Organizational Culture, the
elements of culture that would propel or promote organizational change and those ones that
would restrict or hinder organizational change were identified, in the leaders point of view.
An exploratory research was done through a case study. In order to collect data, semistructured
interviews were conducted with a sample of 160 leaders of the organization,
conducted individually with ten executives in senior management (Directors (one), President
(one), Vice-Presidents (one), Presidents of the Subsidiaries (two) and Directors (five).
Managers were heard in Focus Group (10), with 15 people in each group, totaling 150
managers and 10 interviews. Processing of the data was held through content analysis,
following the steps proposed by Bardin (1977) pre-analysis, material exploration, and
processing of the results: inference and interpretation. This work is part of a wider project of
research on the topic of cultural transformation The results showed the following factors that
contributed for organizational change in the perception of their leaders: sponsorship of senior
management, people s engagement, proud to be part, proud of the history and robustness of
organization, commitment of "base", code of ethics, innovative projects, focus on
sustainability, certifications: focus on processes, technical skills. The following restrictive
factors were identified: lack of clarity in strategic direction, centralized leadership style
leaders do ot implement changes, arrogance, mindset department, "feuds" and lack of
integration of leadership, slowness in responding to challenges, lack of meritocracy,
intolerance to error, centralization of decision-making and lack of succession plan process.
These results showed that the push factors itself do not support the necessary change to this
Organization. It was evident also both aspects: the behavioral and emotional aspects - said
soft beyond those concrete and objective - the hard ones / Este trabalho se propõe a identificar se há prontidão para mudança de uma empresa
brasileira de grande porte, na percepção que seus líderes tem sobre a cultura organizacional.
Como desdobramento desse propósito e com base na análise de diferentes abordagens em
Cultura Organizacional, foram identificados os elementos da cultura que, na percepção da
liderança, podem impulsionar ou favorecer a mudança organizacional e aqueles que podem
restringir ou dificultar a mudança organizacional. Foi realizada uma pesquisa exploratória por
meio de um estudo de caso, como parte de um projeto de consultoria em curso nesta
Organização. Para a coleta de dados, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com uma
amostra de 160 líderes da Organização, realizadas individualmente com dez executivos da alta
direção (Conselheiros (um), Presidente (um), Vice-Presidentes (um), Presidentes das
Controladas (dois) e Diretores (cinco)). O nível de gerente foi ouvido por meio de Grupo de
Foco (10), com 15 pessoas em cada grupo, totalizando 150 gerentes e 10 entrevistas. O
tratamento dos dados foi realizado por meio da análise de conteúdo, seguindo as fases
propostas por Bardin (1977) de pré-análise; exploração do material; e tratamento dos
resultados: inferência e interpretação. Este trabalho é parte de um projeto maior de pesquisa
sobre o tema de transformação cultural. Os resultados mostraram os seguintes fatores
impulsionadores para mudança organizacional, na percepção de seus líderes: patrocínio da
alta direção, engajamento das pessoas, orgulho de pertencer, orgulho da história e solidez,
comprometimento da base , Código de Ética, projetos inovadores, foco em sustentabilidade,
certificações foco em processos e qualificação técnica. Os seguintes fatores restritivos foram
identificados: falta de clareza no direcionamento estratégico, estilo da liderança centralizador
que não implementa mudanças, arrogância, mindset de departamento, feudos e falta de
integração da liderança, lentidão na resposta aos desafios, falta de meritocracia, intolerância
ao erro, centralização do processo decisório e falta de processo sucessório. Estes resultados
evidenciaram que os fatores impulsionadores per si não sustentam a mudança necessária a
esta Organização. Ficou evidenciada ainda a presença de aspectos comportamentais e
emocionais ditos soft, além daqueles concretos e objetivos ditos hard
| Identifer | oai:union.ndltd.org:IBICT/oai:leto:handle/1085 |
| Date | 09 October 2013 |
| Creators | Mazi, Marina de |
| Contributors | Mañas, Antonio Vico |
| Publisher | Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, Programa de Estudos Pós-Graduados em Administração, PUC-SP, BR, Administração |
| Source Sets | IBICT Brazilian ETDs |
| Language | Portuguese |
| Detected Language | Portuguese |
| Type | info:eu-repo/semantics/publishedVersion, info:eu-repo/semantics/masterThesis |
| Format | application/pdf |
| Source | reponame:Biblioteca Digital de Teses e Dissertações da PUC_SP, instname:Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, instacron:PUC_SP |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
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