Les nombreux modèles de turnover que l’on peut trouver dans la littérature en Gestion des Ressources Humaines illustrent l’importance de la fidélisation des salariés à l’entreprise.L’objectif de cette thèse est d’analyser l’effet de l’« étape de carrière » sur les facteurs de fidélisation et sur le niveau de fidélité des salariés. Ce travail est également l’occasion d’étudier les déterminants de l’étape de carrière et de débattre autour de l’impact de l’appartenance à la génération Y sur l’intention de quitter l’entreprise.Pour répondre à ces questions de recherche, une enquête par questionnaires a été réalisée en janvier 2011 auprès de salariés français d’une entreprise franco-américaine et de deux entreprises françaises. L’échantillon est composé de 478 répondants : 206 vendeurs, 150 techniciens, 76 salariés de fonctions support et 46 de fonctions indéfinies. La population étudiée a un niveau de qualification faible à moyen (CAP/BEP/BAC à BAC+2/BTS).Les résultats confirment (1) le rôle central de la satisfaction extrinsèque au travail et de l’implication affective organisationnelle dans un modèle de turnover et (2) l’influence du score à l’étape de carrière d’un individu à la fois sur les facteurs de fidélisation et l’intention de quitter l’entreprise.Le profil du salarié a également un impact sur les facteurs de fidélisation et sur l’intention de quitter. Le score à une étape de carrière est peu influencé par l’âge et les différentes formes d’ancienneté.L’appartenance à la génération Y, plutôt qu’à la génération X ou à celle des Baby Boomers, n’influence pas l’intention de quitter l’entreprise, du moins telle qu’elle est mesurée par l’appartenance à une tranche d’âge. / The numerous turnover models found in the Human Resource Management literature illustrate the importance of employee loyalty to the company.The objective of this thesis is to analyze the “career stage” effect on employee loyalty-building factors and on employee loyalty to the company. This work also gives the opportunity to study the determinants of the career stage and to debate the impact of belonging to generation Y on the intention to leave the company.To answer our research question, surveys have been administered in January 2011 to French employees from a Franco-American company and from two French companies. The sample is composed of 478 respondents: 206 salespeople, 150 technicians, 76 support staff and 46 undefined jobs. The studied population has a low and medium qualification level CAP/BEP/BAC to BAC+2/BTS).The results confirm (1) the central role of extrinsic job satisfaction and affective organizational commitment in a turnover model and (2) the influence of an individual’s career stage on both his loyalty-building factors and his intention to leave the company.The employee profile also has an impact on loyalty-building factors and on employee intention to leave. Moreover, age and the different kinds of tenure have little influence on the score to a career stage.Belonging to the generation Y, rather than to the generation X or to the Baby Boomers generation, does not influence employee intention to leave as far as generational belonging is measured by age groups.