Omniprésente dans les organisations, la propension des gestionnaires à surévaluer délibérément le rendement de leurs employés mine la crédibilité des systèmes de gestion du rendement, crée des perceptions d'iniquité et nuit à la qualité des décisions opérationnelles et stratégiques (Tziner et al., 2005). Selon un cadre théorique inspiré de la théorie sociocognitive (Bandura 1986), cette étude, réalisée en milieu organisationnel, poursuit trois principaux objectifs ayant trait à l'influence unique et simultanée des variables individuelles et contextuelles sur la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement. Le premier but consiste à examiner le rôle de la personnalité (agréabilité et conscience) et du sentiment d'efficacité personnelle des évaluateurs dans la prédiction de leur tendance à apprécier plus favorablement le rendement de leurs employés. Afin d'apporter un éclairage supplémentaire au lien entre les prédispositions personnelles et l'attitude clémente des gestionnaires, l'effet médiateur de l'efficacité personnelle dans la relation entre la conscience et la surévaluation du rendement est vérifié. L'incidence de trois dimensions contextuelles, soit la valorisation de l'évaluation du rendement, la politisation du processus d'évaluation du rendement et la culture de rétroaction, sur la surévaluation du rendement constitue le second but de l'étude. Finalement, l'interaction entre les variables individuelles et contextuelles et, plus particulièrement, l'effet modérateur du contexte organisationnel dans la relation entre les caractéristiques individuelles des évaluateurs et leur tendance à être indulgents face à un faible rendement est examinée empiriquement. Les 122 gestionnaires qui ont participé à la recherche oeuvrent au sein d'entreprises du secteur financier et de la sécurité publique et ont tous apprécié formellement le rendement de leur personnel depuis au moins un an. Les questionnaires, dont l'Inventaire de personnalité révisé NEO (Costa et McCrae, 1992, adaptation française par Rolland, 1998b), ont été complétés en deux temps afin d'éviter la problématique de variance commune entre les méthodes. Au terme de la vérification empirique, il semble que la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement soit réelle et principalement motivée par des intentions bienveillantes à l'égard des employés, telles qu'encourager un employé qui connaît temporairement une baisse de rendement ou reconnaître l'effort même si les objectifs fixés n'ont pas été atteints. Les résultats des analyses de régression hiérarchique corroborent les évidences empiriques antérieures voulant que les gestionnaires plus consciencieux et qui s'estiment efficaces dans l'exercice de leur rôle d'évaluateurs sont moins enclins à surévaluer le rendement. Il semble également que l'efficacité personnelle des évaluateurs agisse à titre de médiateur de la relation entre leur nature consciencieuse et leur propension à être complaisants. Quant à l'agréabilité, son influence sur la surévaluation du rendement n'a pu être démontrée clairement. Dans le même ordre d'idée, les hypothèses postulant l'effet direct des variables contextuelles sur la propension des gestionnaires à surévaluer le rendement n'ont pu être honorées que partiellement. Le rôle modérateur du contexte organisationnel entre les variables individuelles et la surévaluation du rendement semble également mitigé. Des analyses réalisées a posteriori tendent à démontrer que seul un climat de confiance, sous-dimension de la valorisation du processus d'évaluation du rendement, modère la relation entre l'agréabilité des gestionnaires et leur tendance à surévaluer le rendement, et ce, dans la direction opposée à celle postulée. Cette recherche offre une meilleure compréhension de l'origine des comportements politiques des gestionnaires dans le cadre du processus d'évaluation du rendement et relance le débat entourant l'importance de tenir compte de leurs prédispositions individuelles. Les contributions théoriques de la recherche ont notamment trait à la clarification conceptuelle et à l'opérationnalisation de la culture de rétroaction et de l'efficacité personnelle des évaluateurs à gérer les réactions émotives des employés lors de l'entretien d'évaluation du rendement. Bien qu'il soit impossible d'éradiquer la dimension « politique » inhérente au processus d'évaluation du rendement (Levy et Williams, 2004), diverses applications pratiques sont mises en lumière afin d'orienter les interventions organisationnelles visant à accroître la qualité et l'efficacité de la démarche de gestion du rendement. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Surévaluation du rendement, Personnalité, Agréabilité, Conscience, Sentiment d'efficacité personnelle, Culture de rétroaction, Valorisation du processus d'évaluation du rendement, Politisation du processus d'évaluation du rendement.

Notre recherche porte sur l’efficacité des systèmes d’évaluation du personnel. Nous étudions le déroulement de l’entretien annuel individuel, figure clé de l’évaluation. En nous fondant sur le cadre théorique de la structuration, nous montrons comment le déroulement de l’entretien, au-delà du « contexte immédiat de l’interaction », relève de contextes de signification plus larges. Il ressort trois dimensions de structuration des entretiens individuels, articulant les trois propriétés du structurel : la domination, la légitimation et la signification. Le contexte social et organisationnel produit un effet de domination qui soutient la légitimation de la démarche, auprès des acteurs. La signification est construite lors de l’entretien, sous l’effet d’interactions entre des facteurs individuels, relationnels et organisationnels. La structuration de l’entretien a des conséquences organisationnelles et individuelles, analysées en termes d’efficacité du système d’évaluation du personnel.Notre démarche de recherche, comprend une première phase d’analyse préalable combinant deux méthodes d’accès aux données (qualitative et quantitative) qui permet d’explorer le cadre formel des entretiens et de recueillir les perceptions auprès de dyades, composées d’un responsable et d’un collaborateur. La seconde phase, construite autour de deux études de cas, permet d’analyser les données dyadiques dans des contextes organisationnels différenciés. Nos nous appuyons sur une approche multi-acteurs et multidimensionnelle de l’efficacité du concept d’efficacité des systèmes d’évaluation du personnel, afin de rendre compte de son caractère circonstancié et construit. / Our research focuses on the effectiveness of employee evaluation systems. We study the structure of annual assessment interviews, considered to be the cornerstone of evaluation procedures. By underpinning our research on the theory of Structuration, we demonstrate how the structuration of the interview, in addition to the “immediate context of interaction”, depends on broader signification contexts. Three dimensions are identified, following the three properties of structures: Domination, Legitimation and Signification. The social and organizational contexts induce a Domination effect that amplifies the Legitimation of the interview process, as perceived by the actors involved. Signification is constructed during the interview, influenced by interactions between individual, relational and organizational factors. This structuration of the annual interview has organizational and individual consequences, which are assessed in terms of effectiveness of the employee evaluation systems.Regarding our research method, a first phase of preliminary analysis combining two methods of obtaining data (qualitative and quantitative) enabled us to explore the formal framework of assessment interviews and to record the perceptions of dyads, composed of a manager and an employee. The second phase, based on two case studies, enabled us to analyze dyadic data in different organizational contexts. We mobilize a multi-actor and multi-dimensional approach of employee evaluation system effectiveness in order to take into consideration its detailed, particular and constructed character.