績效獎金為組織管理的措施之一，其目的在藉由財務上的獎酬激勵員工或型塑員工的正行為，以提升組織的績效或達到組織的目標，因此，績效獎金在私部門為績效管理的一部份，常與策略管理、人力資源發展、績效衡量等管理制度互為應用；至於在公部門則應屬於人事管理(行政)的範疇，非獨立的管理措施，且與公務人員的任免、陞遷、訓練、考績、俸給等管理制度互為應用。 本研究目的初期僅希望瞭解政府自1989年正式引進企業績效獎金制度於公部門所遭遇到的限制，以及實施迄今所發生的問題(如立法院將各機關今年績效獎金全數刪除)，並試圖尋求解決的方法；惟在探討英、美兩國實施績效獎金制度的相關文獻時，卻發現兩國績效獎金制度的實施與兩國的人事法制，包括人事主管機關由部外制轉變為折衷制、人事法規廢除與修改、高等文官制度的建置、績效衡量與外部評鑑管理…等互為發展；反觀我國績效獎金的實施，並未與我國人事法制互為連動，僅由行政院以一紙的實施計畫即予實施。於是本研究轉以探討我國人事法制的內涵及對政府實施績效獎金的關係與影響，同時試以英、美兩國實施時所採取人事管理措施作為探討我國實施問題的對策，並透過學者、實務推動者、實施者之深度訪談資料與前述文獻探討資料的比較分析，發現我國績效獎金制度的實施問題，實與我國人事體制、法規、措施等領域有密切關連，其主要問題如下： 一、體制問題：我國人事獨立制未隨著政治環境與生態的演變而調整的問題、未來績效獎金制度的法制化如由考試院來主導的問題、未從人事法制途徑建置卻從管理程序或工具面向進行。 二、法規問題：績效獎金在人事法制意義與功能不清的問題、與現有法令互相衝突的問題、法制面的改革需考慮我國特有的立法文化與技術的問題。 三、措施問題：政治或國會支持與否的問題、實務認為績效獎金制度實施屬於行政院權限的問題、績效獎金制度包含「個人」與「團隊」的績效獎金制度未有兩制合一實施的問題、實施觀點不同的影響問題。 本研究亦對前述問題提出對「績效獎金制度的實施」與「我國人事法制」之建議，以作為我國未來績效獎金制度的實施建議： 一、對績效獎金制度的實施建議：屬於人事制度內的改革宜從該體制內進行、人事管理措施主導權交還行政院或各機關、政府需先釐清是要推動「個人」還是「團體」的績效獎金制度、國會及政治首長的支持。 二、對我國人事法制的建議：1.分權化：考績法的修訂、建立俸給寬幅制、回復機關管理權的完整性、人事主管機關由獨立制轉變為折衷制、人事一條鞭的廢除。2.績效化：高等文官制獨立建制、外部評鑑機制的建立、績效指標的發展與運用。 基福凱(Zifcak,1994)曾提到，改變組織(或政府的組織環境)的「認知體系」(appreciative system)係促發變革的手段，這個途徑和文化變遷很相似；其關鍵是組織常常依據它們的自我形象來運作。我國現在所推動各種新的人事管理措施，如績效獎金、績效薪俸、績效管理、核心能力、學習型組織…的實施之前，均必須先瞭解我國人事制度(或政府的組織環境)的「認知體系」後始能進行，且須先將該認知體系的「知覺架構」有所改變之後，個人與組織再去面對各種新的管理措施時，才不會彼此受限於過去的框框之中，而能擁有全新的自我形象和行為模式。