近年來，由於全球經濟不景氣，加上自然資源的日益稀少，以及面臨外在環境的快速變遷、科技技術的日新月異，人類正面臨全面價值重組的階段。無論是私人企業或政府部門，為了能適應如此急速變動的時代，除了保持組織高度的競爭力、生產力之外，莫不積極尋求降低成本、減少支出開銷的方法，以維繫組織的生存策略。因此包括組織員額精簡、業務外包、僱用臨時人員等為求降低人事成本、提高競爭力的措施紛紛出現，過去組織長期僱用人力的作法逐漸發生變化，傳統僵化的人力聘僱模式已無法適應變化快速的環境，人力資源彈性化運用型態因應而生。 而在人力彈性運用的策略中，企業採取彈性與臨時僱用性質的派遣人力，已然成為企業因應高度競爭及挑戰的有效利器，此一派遣人力的運用，除了能替企業節省長期的人事成本，而且因其僱用方式具有彈性，因此近年來已逐漸受到國內各企業的重視與採行，包括政府部門在面臨財政赤字日益惡化及組織員額精簡的情況下，也不得不在人力運用上師法企業，採行此一人力資源彈性化策略，期能有效降低人事成本，同時因應組織員額精簡後各項業務推動之需。 由於派遣人力的運用逐漸為公部門所採行，而筆者適服務於公部門，因此對於公部門近年來由於推動政府再造，逐步進行組織員額精簡，公務人力遇缺不補，且在業務不減反增及人力不足的情形下，轉而以使用派遣人力以為因應人力之需求，此種彈性化的人力資源運用型態，是否真的有助於提升公部門的行政效率與效能，其績效如何衡量，確實值得吾人進一步加以研究探討。 而在眾多績效評量的方法中，近年來異軍突起的平衡計分卡，儼然成為新時代績效評量的利器；由於平衡計分卡不但保留傳統財務構面的指標，用來衡量有形資產，同時也建構了顧客、內部流程及學習與成長三個構面的指標，兼顧衡量無形資產或智慧資本，因此平衡計分卡有別於其他傳統只著重在財務績效評量的評估工具，它是一個全方位的績效衡量制度。 目前筆者所服務的機關－行政院衛生署，在面臨無法新增正式人員，及業務量及業務複雜程度日益增加之情形下，爰採行運用派遣人力來因應各項業務運作之人力需求，而且派遣人力之數量正逐年遞增中，迄民國九十四年十二月底總計使用派遣人員數為一百二十四人，其人數僅次於正式職員，由此可見，派遣人員已成為行政院衛生署的主要人力資源之一；而此一人力資源運用所發揮的績效如何，目前並未有任何的衡量機制，爰此，本研究擬以平衡計分卡之觀點應用在行政院衛生署運用派遣人力之績效評估上，企圖為行政院衛生署運用派遣人力之績效評量建立一套衡量機制，以期使行政院衛生署採行此一人力運用型態之策略得以達到其策略目標，同時亦可提供所屬機關或其他公務機關在其運用派遣人力之績效評估上的參考及借鏡。 本研究採個案研究方式，透過文獻探討，歸納出績效衡量指標變數，並以平衡計分卡之財務、顧客、內部流程及學習與成長四大構面的績效衡量指標為基礎，對個案內部單位所有研究對象(編制內職員)加以問卷施測，發放394份問卷，回收209份，並以「SPSS for windows 10.0」統計套裝軟體進行統計分析。 本研究首先經由描述樣本在各變項之平均數、標準差之情形，以瞭解樣本對平衡計分卡之財務、顧客、內部流程及學習與成長四個構面績效衡量指標變數相對重要程度之看法。研究結果：在顧客(用人單位)構面選取前五項重要衡量指標依序為「確保派遣人員對業務保密程度」、「對派遣人員工作績效之滿意度」、「對派遣人員服務態度之滿意度」、「派遣人員勤惰狀況」、「派遣人員遺缺遞補時間」；在財務構面選取前三項重要衡量指標依序為「運用派遣人力之單位成本效益」、「年度派遣人力經費與正式人員人事費用比較」、「年度派遣人力經費占業務費比率」；內部流程構面選取前五項重要衡量指標依序為「與派遣人員溝通管道通暢」、「用人單位對派遣人力需求量評估正確性」、「年度派遣人力招標作業流程周延性」、「有關派遣人員之權益符合法令」、「對派遣人員工作績效考核情形」；學習與成長構面選取前五項重要衡量指標依序為「派遣人員之專業能力」、「派遣人員與正式職員關係之協調性」、「派遣人員對組織之認同感」、「派遣人員對組織目標瞭解程度」、「派遣人員之工作滿足感」。 其次在t檢定及單因子變異數分析結果，發現不同性別、職等及服務年資的正式職員對於平衡計分卡四構面的績效衡量指標重要性認知程度，看法一致，均未存有差異；除此之外，不同年齡及不同服務單位的正式職員對於顧客(用人單位)構面的績效衡量指標重要性認知程度，看法未存有差異，但在其他三個構面的看法均存有差異；而不同教育程度的正式職員在內部流程構面看法存有差異，其餘三個構面則無差異存在；至於不同職務的正式職員則在顧客(用人單位)及內部流程構面之看法存有差異，而財務及學習與成長構面則未有差異存在。