廿一世紀開端，延續全球化浪潮，國際競爭更趨激烈，對我國而言，來自全球化威脅，不僅是產業面對壓力，最重要的是國家整體競爭地位與資源取得受到衝擊；績效導向的公務人力資源管理，是廿一世紀政府行政革新的核心主流，為達成民眾對政府的行政效率、服務品質、廉潔效能等需求，政府機關唯有確認機關的核心業務結合個人績效與政府績效目標整體規劃，建構政府機關施政績效與成果評估辦法，以強化政府績效管理制度，期能讓公務人員從績效考核結果得到成就感，進而使公務人力資源得以充分發揮，提昇政府整體競爭力。 　公務人員之考績理應本綜覆名實、信賞必罰之旨，但很多學者研究資料顯示，公務機關並沒確實執行公務員考核，以致考績制度淪為「形式化」、「輪流制」，本研究目的係針對中央銀行考績制度，採究其現況並深入瞭解考績謬誤並檢討制度缺失，研擬改善之道，形塑理想考績制度願景。 　本文採用文獻探討法、比較研究法、深度訪談法，並蒐集相關著作、期刊、論文等參考文獻資料，進行整理與比較分析後，就研讀心得擬具訪談題目，進行抽樣訪談，期能更加瞭解中央銀行考績制度實際情況，發掘考績制度問題之癥結所在，然後再根據訪談所蒐集資料予以綜合整理檢討分析，提出個人研究心得具體建言，以供機關日後規劃辦理考績時之參考。本文共分為五章節，其內容概述如下： 第一章、緒論，揭示研究動機與目的、研究範圍、流程以及研究方法與限制、重要名詞界定等。 第二章、文獻探討，探討考績理論、功能、考績謬誤類型、績效評估理論、以及績效評估在人力資源管理之運用、績效評估方法，以及中央銀行考績制度等，期能對考績相關概念有全面性瞭解。 第三章、國外先進國家考績制度之介紹、探究英、美、法、德、日本等國公務人員考績制度，並與我國做比較分析。期能獲得資訊供改善考績制度之參考。 第四章、研究設計與分析，研擬深度訪談題目，抽樣訪談考核者、受考核者、承辦人事人員等三類人員對中央銀行考績制度運作之個人見解，並綜合分析與討論。 第五章、結論，就訪談資料彙整分析檢討考績制度在運作上所遭遇問題，提出具體建議，以及後續研究建議等。 　　經由上述研究心得，建議考績制度應興革之處摘述如下： 一、強化考績績效不彰人力處置機制，以提昇人力素質。 二、應以同層級職務人員為考績之比較範圍。 三、加強主管考評能力訓練。 四、多元評估方式宜先從上司或本人做起。 五、建議放寬考績等第及縮小考核獎金差異。 六、落實「平時考核」制度。 七、主管在考評過程應由「單純的考核者」朝向「輔導諮商者」。 八、適度擴充考績委員會權限，以強化其功能。 九、考評因素應依職務性質與職務高低而異其規定。 十、基於人性考量建議修正考列丁等條件及罰則。 十一、建議考績應納入人員參與以保障公務人員合法權益。

國內航空客運業在開放天空後，呈現一片蓬勃發展的跡象，面對日趨競爭的環境，各公司皆希望加強自身的競爭優勢，除了更加注重內部管理活動，也體認到與其他航空公司互賴合作的重要性，希望藉由策略聯盟方式，達到降低經營風險及經營成本。因此近年來，國內航空公司與起一陣聯運及合併的風潮。 然而，研究國內航空客運業的文獻多著重在探討解除管制，即「開放天空」政策對該產業的影響，且運用的績效指標多著重在非財務性的產業飛航安全及承載率的探討，對於聯運及合併及個別航空公司財務性經營績效較少討論。本研究的目的，擬一套適及於國內航空客運業的客觀財務指標，冀從財務面評估航空公司的績效，並探討聯運及合併政策的有效性及影響性。 本研究之研究主題包括下列二大項： 1.決定可適當衡量國內航空公司績效之客觀性、代表性財務指標，以供國內航空公司或授信投資者有一標準可評估公司績效。 2.利用選取出的衡量指標評估聯運及合併之後國內航空公司的績效，並分折聯運及合併政策對航空客運業市場集中度的影響，以推論聯盟策略是否會改變乘客選擇航空公司的習慣，以供航空公司往後採行策略的參考。 本研究之研究範圍界定為國內航空公司，蒐集其民國七十八年至八十六的財務資料，及民國七十五年至八十七年的旅客人數，透過實證分析，適合衡量國內航空客運業的財務績效指標，可分成六個類別，分別為： (一)獲利性因素； (二)資本結構性因素； (三)企業管理效能因素； (四)企業投資性因素； (五)短期安全性因素； (六)企業發展性因素。 而最主要的比率為純益率、債權比率、固定資產週轉率、固定資產成長率、流動負債比率與營業成長率。因此財務報表之外部使用者在評估國內航空業的財務經營績效時，可運用此六類比率並重視六個最適財務比率指標加以分析，以能適當地評估國內航空公司的經營績效。其中有兩項比率與固定資產項目有關，可見固定資產的管理對航空公司經營績效有相當的影響性。因此航空公司在做投資前，應審慎評估投資的必要性與外在環境之風險，或採行租賃的方式，以減低資金積壓於固定資產的壓力，以讓資產運用效能適當，避免資產成為公司的負擔。 另外本研究發現，航空公司若為提升經營績效而進行合併，除了選擇與績效良好公司聯盟外，也應徹底地學習聯盟公司管理制度之長處，加以改善公司經營過程，以避免聯盟政策流於形式。而國內航空公司在航班航線受限的情況下，可透過聯運的方式來改變市場集中程度的分配，牚握較大市場機會，提升市場佔有率，進而提高飛機利用率及營業利益。

債券市場與股票市場兩者間具有很極強的替代性，當某一市場投資報酬率較高時資金就流往那個市場，84年至85年間股票市場表現不佳，而債券市場因政府持續發行公債，使得債券籌碼供應穩定吸引不少資金投入；此外央行84年開始一連五次調降利率的措施，為債券市場提供空前的多頭環境，使得債券市場日益蓬勃發展。債券市場持續成長使得投信機構以債券型基金為主力產品，申請發行新的債券型基金以及追加額度的現象層出不窮，發行債券型基金的速度與規模，更是決定投信公司今年績效與獲利的重要指標。 　　債券型基金是一種投資於債券相關工具的共同基金，主要投資標的物除了政府所發行的公債外，亦包含企業所發行的公司債及金融債券；投資於債券型基金可藉由基金方式，有效參與國內債券市場增加投資管道，此外投資人尚可享受免稅負課徵、穩定收益、變現性高及流動性大等好處。由於目前資本市場上債券型基金的數目逐漸增加，各家之操作績效良莠不齊，本研究主要目的是針對國內的開放式債券型基金彼此之間，其投資績效差異性、擇時能力與持續性等方面進行探討。 　　使用績效評估指標主要以學術界常用之Sharpe績效指標、Treynor績效指標、Jensen績效指標、Treynor & Mazuy擇時能力指標與Fabozzi & Francis多空頭擇時指標為主。統計方法則分別以t_D檢定及Spearman等級相關係數作為檢定的輔助工具。 　　基金樣本為投資於國內證券市場之開放式債券型基金，共計十三家；整體績效與擇時性之研究期間為民國84年11月9日至85年5月1日，共計22週之週資料；在十三家基金中挑選成立時間較長的其中五家作為持續性之研究樣本，第一期民國83年10月6日至84年6月12日，第二期由民國84年6月19日至85年5月1日，每期40週。 　　經由實證結果得到以下結論： 　　1. 全體債券型基金之投資報酬率皆未優於風險平準後的市場投資組合報酬率。 　　2. 部份基金具有擇時能力，整體平均而言，經理人並不具備擇時能力。 　　3. 二種績效指標顯示基金具有持續性，二種則不顯著，因此本研究無法由實證得到基金的操作績效是否具有持續性。

委外經營策略是近年來各國政府推動行政革新及政府再造的重要策略之一，政府將業務委託民間辦理是為達成人力精簡及改善財政之目標，而委外經營決策不僅在解決政府的「雙環困境」（Catch-22Situation），更在於提高政府的服務效能及品質，因此行政部門的角色由直接執行者轉換為監督者，民間業者成為政策的實際執行者。 委外可解決組織內許多問題，但亦可能為組織帶來新的風險，故運用在不同的組織結構中，必需考量組織的特性及環境背景，方能使委外動機與策略目標相結合，以產生最大效益。 本研究目的在於探討目前我國中央機關勞務委外辦理實施之成效，設計問卷針對我國中央機關公務人員為研究對象，進行問卷調查，問卷調查所得資料運用電腦統計軟體SPSS for Window 12.0版進行資料處理。在各構面績效衡量指標方面，「專業品質構面」平均數為最高，其次為「整體效益構面」，而「成果滿意度構面」受重視程度最低。在不同樣本特徵知重要性認知差異性分析方面，受試公務人員因性別、年齡、公職身分別、任職單位別、公職年資、是否承辦委外業務的不同而有顯著差異。 藉由績效評估指標，對中央機關公務人員做實證性研究，萃取出公務人員之角度對績效指標重要性程度之認知情形，可供政府機關在做勞務委外之參考，是否能以最少的成本而有更高的經營績效或更高的投資報酬率，以補救現行之缺失並作為日後績效衡量之參考，以提昇我國政府整體競爭力。 / Outsourcing services is an important business strategy to promote administrative reform and reinventing for many governments in recent years. The privatization of government business is to streamline human resources and improve its finance. In fact, outsourcing services not only helps to resolve the "double Central Dilemma "(Catch-22Situation) issue, but also improves the efficiency and quality of government services. Under this strategy, the executive branch actors from central government become supervisors and, private businesses, in charge of the actual implementation of those policies. Outsourcing can solve many problems within an organization, but may also create new risks for the organization.Therefore, organizations must consider their characteristics and environmental contexts to produce the maximum benefit and ensure that outsourcing services matches their strategic objectives. Purpose of this study is to investigate the performance of labor outsourcing from central government. We designed questionnaires to get feedback from the officals from these authorities. We applied computer statistical software SPSS for Window 12.0 version on this survey data. In all dimensions of performance measurement indicators, "professional quality dimensions," gets the highest average, followed by "the overall efficiency of dimension", and "satisfaction with the outcome dimensions of" gets the least attention of all. In the discrepancy analysis on importance cognition under different samples, the target varies with the sex, age, rank, department, year in service, and has outsourcing business or not. By Performance Indicators, we have done an empirical research based on the officals from central government to extracting out the cognitive situation of the importance of performance indicators from officials viewpoint. This result can be used as a reference to apply outsourcing in central government.It can help to cost less but have higher performance or higher return on investment to remedy the current defects. This result can also be used for the performance measures to improve the overall competitiveness of our government.

本研究是以政策評估中的執行評估作為研究分析切入點，以學者Chen「執行環境評估架構」之若干評估構面，對「台北市政府101年度施政計畫機關績效評核試辦作業」進行探究，除欲了解制度建置的流程及設計內容外，重心在於執行環境評估構面相關資訊的探尋上，俾以呈現台北市政府績效評估制度在環境系絡、規劃推動及執行運作三大面向所遭遇的難題，並確定試辦作業實際執行情形與研考會原先目標的落差程度。 研究發現，不若中央作法明確區分機關績效評估與計畫績效評估兩者，台北市政府目前不論在名稱上抑或法規依據上，都顯示出傾向以計畫評核的方式呈現機關個別績效。具體而言，中央政府與其他地方政府之實施經驗僅為參酌之用，台北市政府主要還是靠著自身摸著石子過河，建置屬於自己的績效評核制度。其中，財政問題並非如同過去研究發現成為主要干擾因素，但人力資源上的匱乏的確成為規劃、推動績效評核制度的阻礙。在此過程中，身為監督者的台北市審計處對規劃制度的研考會形成監督與規制的力量，並在試辦作業的最終成果上，出現滿意度的落差，這是本文較為意外的研究發現。 　　至於規劃者與執行者的意向在不同面向上則有或多或少的落差，例如實施績效評核制度之原因、擇取三項關鍵策略目標據以評估之緣由等等，可以發現市政府局處仍無法充分理解研考會相關作法的初衷。縱然如此，規劃者意向與執行者意向在某些方面仍是有所共識的，例如中央經驗對制度規劃與指標訂定的參考性不足、研考會與各局處研考人員在績效評估過程中角色的重要性、執行組織特性對績效評估的實施造成影響等等。總體而言，自執行評估角度觀之，身為指標訂定與績效報告撰擬之執行者，各局處之執行情形，與身為規劃者的研考會預期中的成果，並未產生過多偏差。

在研究旨在探討教育視導績效評估的模式，據以評估教育視導的績效；進而比較分析視導制度、視導組織、視導人力、視導經費、視導角色及視導方式在視導效能、學生表現及工作漢足上的差異；並探求有效預測視導績效的變項，期能尋求教育視導革新的途徑，以改進視導工作，提升教育的品質。 本研究採用問卷調查法，以自編「臺灣省教育視導績效評估量表」，分視導人員及學校人員兩部分，進行施測。受試者包括台灣省及各縣市教育視導人員126人，問卷回收率達98.41%，高級中等學校406人，問卷回收率達95.07%，國民中學448人，問卷回收率83.92%，及國民小學896人，問卷回收率78.90%。回收問卷經統計分析，獲得以下結論： 一、不同視導制度在國民中學工作滿足上有極顯著差異。以駐區視導為主、分科視導為輔者比駐區視導為主、職合視導為輔者獲得更高的滿足。兩種不同的視導制度在視導人員及國民小學的視導績效上則未達顯著水準。 二、不同視導目標取向在國民小學的工作滿足上有顯著差異，亦即教育政策取向優於非教育政策取向。兩種不同的視導目標取向在視導人員及國民中學的視導績效上亦未達顯著水準。 三、不同視導組織結構在國民小學的視導績效上有顯著差異，亦即非正式化取向在視導效能、學生表現及工作滿足等方面，均優於正式化取向。兩種不同的視導組織結構在視導人員及國民中學的視導績效上未達顯著水準。 四、不同視導人員年齡在國民小學學生表現及教師工作滿足上有顯著差異，亦即視導人員年齡愈小，學生表現及教師工作滿足愈佳。其他視導人員的人口變項對於視導人員及國民中學的視導績效上沒有達到顯著水準。 五、不同視導旅費在視導人員工作滿足上有顯著差異。視導旅費愈充裕，視導人員的滿意度愈高。視導旅費充裕與否也會影響國民中學學生表現及教師的工作滿足。 六、不同視導角色在國民中學的工作滿足上有顯著差異，亦即溝通取向比領導角色在國民中學的工作滿足，但在視導人員及國民小學的視導績效上沒有達到顯著水準。 七、不同視導方式在視導人員、國民中學及國民小學的視導績效上沒有達到顯著水準，亦即不論民主式或權變式均不造成顯著差異。 八、不同公文效率在視導人員的工作滿足及國民小學的視導效能和工作漢足有顯著差異。公文效率高，工作滿足也愈高。 九、教育廳視導人員比縣市視導人員更有自信心，較能表現人性化的特質，工作滿意度也較高。 十、高級中學學校的視導績效優於國民小學，國民小學的視導績效也優於國民中學。 十一、各績學校人員的視導績效，主任優於教師，校長也優於教師。視導績效顯現於行政層面，惟教學層面則不甚顯著。 十二、視導的背景變項、輸入變項及歷程變項對於視導效能、學生表現及工作滿足有交互關係。在各類變項的因素中，視導旅費、視導組織結構、視導制度、視導人員素質及公文效率對於視導績效頗具影響。 綜觀本研究的發現與結論，研究者提出教育視導革新竹建議，俾供各級機關及學校斟採行： 一、對教育行政機關的建議：（一）塑造視導人員的新形象，（二）延攬優秀視導人員，（三）實施分科及分及視導制度，（四）運用臨床（診斷式）視導技術，（五）結合教學輔導網，（六）建立績效評估制度，（七）建立教育品質管理系統，（八）強化視導人員的培育與進修制度，（九）增加視導經費及（十）提高公文處理效率。 二、對學校的建議：（一）擴大校務參與的層面，（二）實施同儕輔導，（三）推展校內教師進修計畫，（四）貫徹「有教無類、因材施教」的辦學理念，（五）加強學生行為之輔導，（六）改進校務評鑑及（七）激勵教育工作熱忱。 三、對省政府的建議：（一）設置縣市政府教育局督學室，（二）調整縣市政府教育局視導人員編制，（三）訂定省、縣市視導人員的任用基準，（四）暢通視暢人員的升遷管道及（五）改善視導人員的工作環境。 四、對中央機關的建議：（一）修訂教育人員任用條例，（二）建立視導人員績效本位的考績制度，（三）建立視導人員的酬償制度，（四）提高視導人員的職等及權限及（五）舉辦視導人員高等考試。

本論文計一冊，共約五萬字，分五章十四節。第一章緒論，內分三節，分別敘述研究 動機與研究目的，研究架構與研究方法，及本研究之限制。第二章文獻探討，分別敘 述資訊部門在組織中所扮演的角色，及績效評估方法的討論。第三章為研究結果的分 析，內分五節，第一節討論資訊部門在組織中的角色，第二節討論資訊部門的目標層 級，第三節討論資訊部門的限制條件，第四節討論資訊部門績效評估使用的準則，第 五節討論資訊部門績效改進的行動方向。第四章為研究結論。第五章為研究建議。 本研究乃利用問卷及專家意見來指出資訊部門在績效評估時應使用何種指標，及可能 的改進方向。並評估各指標的優先順序及改進方案的可行性。

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通訊技術的發達，人們對於行動化資訊的需求可以實現。行動存取(Mobile Access)裝置的普及化，如手機、PDA等，使行動上網更加便利。這也意味主管在進行績效評估時可以達到「隨時隨地」，不受限於所在地沒有資訊設備或有線網路，縮短反應時間，減少空間限制。因此行動入口(Mobile Portal)的發展可以提供主管所需的功能。 就傳統績效評估而言，重點在於財務指標的評估，但是因應企業架構，傳統的評估指標明顯不足，因此才有平衡計分卡的發展，利用四個構面深入企業架構，並且將策略轉化為行動，達成企業遠景。 本研究則為以貨櫃公司的平衡計分卡發展為例，並加上資訊管理中系統分析與設計的步驟，研究提供主管作為公司績效評估的行動入口如何規劃，以及行動入口如何幫助主管進行績效評估，以取得個案產業的競爭優勢。

面對多元化、國際化的衝擊，不論是機關或學校，其思維模式、政策推行均有急遽的改變，教師績效評估制度，為了因應日益重要的變革以及符合人民的要求，亦應朝向重視「績效管理」及「顧客導向」之多元評估模式發展。 本文旨在探討目前國民申學教師成績考核辦法之缺失及未來如果推動多元評估制度，學校教師的接受程度及實施之可行性，並以學校教師對多元評估之意見反映，作為未來推動實施之參考。 本研究採取文獻檢閱法、問卷調查法及質性訪法之方式進行，對於目前教師考核現況採文獻探討之方式分析說明，在問卷調查法部分，以台北市國民中學教師為研究對象，共計發出問卷870份，實際回收597份，回收率68.6％，經剔除回答不完全者最後有效問卷574份，採次數分配及百分比計算方式，並以卡方檢定與受訪者個人基本資料作交叉分析，扼要探討教師對不同評估者之態度，及教師對多元評估制度之接受度及未來實施之可行性，並佐以質性訪談方法，進一步深入了解教師之意見。本研究發現：（一）從了解工作情形分析，多數教師認同，主管、同事、教師本身可以充分了解，教師的實際工作量及工作情形。（二）從考評者能力分析，多數教師認為主管、同事、教師本身都能夠做好考評的工作。（三）從公平性角度分析，多數教師認為主管、同事、教師本身均能公平的評定考績。（四）從與考評者溝通協調層面分析，多數教師認為與同事、學生、主管能夠有充分溝通的機會，且考核可以讓教師達到自我反省的機會。（五）教師普遍能夠支持多元回饋評估制度，但不同性別、不同職務之教師，對於多元回饋評估制度的支持度有顯著差異，男性教師的支持度明顯高於女性教師，兼行政職務教師之支持度明顯高於未兼行政職務之教師。（六））教師認為未來實施多元評估制度的可行性明顯低於支持度，且不同性別教師對於未來學校實施多元評估制度的可行性有顯著差異，男性教師認為實施的可行性明顯高於女性教師。（七）多數教師們較認同的評估者包括校長、考核委員、同事、自我。 最後，根據以上研究發現及文獻檢閱，提出對於教育主管機關、學校及教師三方面之建議，並提出數個思考方向，以作為後續研究之建議。 關鍵詞：教師績效評估、多元回饋評估制度