第一章為緒論；以當代政府角色的蛻變導引研究動機與目的，除了敘明研究方法和研究過程中可能遭遇的限制，並對政府再造議題之相關文獻做一探討。 第二章為政府再造理論之建構；根據蒐集所得文獻資料，分別就組織變革、組織重組與組織精簡之理論進行文獻分析研究，從而建構一個有效和完整的分析架構，進而作為研究省府地位、組織與功能業務調整之依據。 第三章為政府再造與行政革新；首先探討各國之潮流與我國行政革新的經驗，並就行政院所擬定之「政府再造綱領」加以討論研究。其次由組織結構的特性，分析官僚體制做為行政組織的藍本實有其結構上與制步上的負功能，須透過政府再造與行政革新的過程才能符合民眾的需求及適應環境的變遷。 第四章為修憲後省政府的定位設計；從國家發展會議有關精省的共識，到第四次修憲後有關地方制度的重新設計以及相關的法案，分析省府地位、組織與功能的調整，以探討修憲後省政府的定位設計。 第五章為新省制對政府再造之影響；探討新省制的建構對省府層級的疊床架屋、員額膨脹、功能重疊與權責劃分不清等結構不良情形之調整，並就策進政府再造之可及性、可能性與可行性做一說明。 第六章為結論；針對全文做一回顧，討論相關研究成果及提出未來研究的發展和展望，並對未來的研究方向提出建議，做為全文的結語。 第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 第二節 研究方法與限制 第三節 相關文獻探討 第二章 政府再造理論之建構 第一節 組織變革之必要性 第二節 組織重組之可行性 第三節 組織精簡之可能性 第三章 政府再造與行政革新 第一節 行政革新由政府再造開始 第二節 政府再造由行政組織策進 第三節 行政組織策由精簡政府層級起始 第四章 修憲後省政府的定位設計 第一節 修憲後省政府功能之調整 第二節 修憲後省政府組織之調整 第三節 修憲後省政府地位之調整 第五章 新省制對政府再造之影響 第一節 策進再造之可及性 第二節 策進再造之可能性 第三節 策進再造之可行性 第六章 結論 第一節 研究發現 第二節 研究發展 第三節 研究建議

地方政府進行改造運動係為滿足快速「都市化」、「工業化」及「區域化」的發展需求及面對地方政治、經濟等環境改變、人民意識抬頭等挑戰的一項工程。在過去多年來台灣地方自治發展的過程中，多是由中央政府所主導，而忽略了地方政府角色與功能的提昇，中央政府始終居於公共政策制定過程中的要角，地方政府充其量僅立於制定過程中的配角，如此導致中央政府所制定的政策常得不到地方政府的認同與支持，造成政策執行績效不彰等情形。是以，為提升國家整競爭力應從中央與地方府際關係改善開始，要有效改善此兩者關係則要從政府改造開始，我國現階段所進行之政府改造亦包含地方政府改造在內，本研究則以地方政府改造為背景，縣（市）政府為對象，來進行探討與論述縣（市）政府組織權及其首長人事任用，試圖瞭解精省前後的縣（市）政府在組織權及首長人事任用上所存在的關鍵問題；及中央對於縣（市）政府組織及人事任用上就現行法上雖有鬆綁之態，惟仍舊有其限制之處，此一限制竟有無必要，另外對於縣（市）政府極力要求的組織權與人事任用鬆綁上所造成的助益為何，是否有助於提升縣（市）政府自治能力。 基此，本研究主要的研究問題將就縣（市）政府組織及人事任用為研究標的，呈現下列幾項主要問題： 第一， 縣（市）政府組織權，此部分討論焦點包括：組織權的內涵、縣（市）政府組織權之規範基礎、及縣（市）政府組織權及組織結構現況及檢討。 第二， 縣（市）首長人事任用權，此部分討論的焦點包括：地方政府的人事制度、縣（市）政府政務及臨時性職位的設置、一條鞭制度任用下之首長及主管的任免權、現行縣（市）首長人事任用權之分析與檢討。 歸結最後，本研究的目的乃是希望了解到，不管是縣（市）政府的組織或首長人事任用在不同階段下，中央與縣（市）政府互動的過程。對於上述兩權，為何中央政府僅願進行有限度的下放？若將上述兩權予以全面鬆綁，是否真能為縣（市）政府在制定及執行各項公共政策上產生加分的效果？未來中央與縣（市）政府就該兩權的下放程度該定位在何層級？全面鬆綁，抑或有限度的漸進釋出權力？何者才是對縣（市）政府自治力提升的最好方式？總此最終乃是為了增強縣（市）政府對各項公共政策的規劃、執行、評估等行政權能力，以真正做到如政府改造的目標理念一樣－以引導、促成合理妥當的制度改革方式，重新定位縣（市）政府成為台灣第一級地方自治團體。 各章節內容要點概說如下： 第壹章 緒論：旨在闡述本研究動機與目的、研究範圍與限制、研究方法與流程、相關重要名詞解釋。 第貳章 理論探討與文獻檢閱：主要闡述地方政府再造下與組織及人事任用有關之理論探討，包括：組織、人力資源管理及地方政府再造等理論之內涵及其相關概念，在文獻檢閱上則以三大焦點即：第一，縣（市）政府組織權部分；第二，縣（市）政府人事權部分及第三，中央與地方權限劃分及府際關係部分，來進行本研究之文獻檢閱。 第參章 縣市政府組織權：本章縣市政府組織權首先釐清機關組織權之概念，並針對國外行政機關組織權之設計與歸屬進行略述，進而說明地方自治團體自主組織權之內涵，包括組織權的面向、範圍、內容及其限制等並輔以司法院大法官釋字第四九八號解釋及五二七號解釋說明縣市政府自主組織權之行使規範。接著分析我國縣市政府組織權及組織結構之演變，此部分主要以精省做為區分的界線，說明精省前我國縣（市）政府組織權的法制規定及結構為何，在精省後新的法制規定下縣（市）政府所擁有的自主組織權限為何，其組織結構設置為何。再來論述目前縣（市）政府單位組織及員額之設置與管理現況及架構調整分析，最後論述縣市政府組織權及組織結構現況的檢討。 第肆章 縣市政府人事任用意：針對所關注的重要議題，本章首先探討中央與地方人事權的分配及國家與地方公務員系統的劃分，其次針對縣市政府內部單位一級主管的屬性應如何加以定位，係應比照直轄市均定位為政務人員或以機要人員任用？抑或應維持文官制度及基於保障文官升遷權利維持以常任文官制度任用？或常務及政務人員維持一定比例？此外，也探討對於適用一條鞭體制下的人事、主計、政風及警政相關主管之屬性與任免究應為何？縣市與中央的爭議之處及解套方式如何？是否應賦予縣市政府更大的人事任免及參與空間？接著從我國目前中央與地方政府人事制度的實定法制演進予以說明、整理，最後則論述我國現行縣（市）首長人事任用之問題分析。 第伍章 結論與建議，此章包含研究發現、研究建議及後續研究方向等。

一九八０年以來政府再造蔚為世界風潮，組織改造工程為各國因應財政壓力及行政效率低落的重要基礎建設。蕭萬長內閣啟動精省列車，陳水扁總統重啟行政院組織法修正，皆有龐大政治效應，如何經驗接軌，為本文研究之動機。經由分析整理相關理論，探討組織重組可能的成因和動力，並藉由內政部精省第二階段組織調整作業之個案分析，希望透過理論的粹煉和展演，提昇組織重組的執行力，俾全面提昇政府效能，最後作者提出八項結論及八項建議。結論部分計列：一、影響公共組織組織重組因素中，以政治因素居首，其次為經濟因素，管理因素影響最微。二、組織重組機會之窗的開啟需以有重大事件為先決條件。三、組織重組的動力依序源於民意機關、上級機關及行政首長。四、組織重組方案係理性規劃或非理性規劃，端視其內、外推拉力量而定。五、組織調整方案應重視配套法案及其立法優先順序。六、組織調整方案應兼具穩健及開創性。七、第二階段精省作業強調員額精簡。八、第二階段精省組織調整之最大特色即組織法律制（修）定及暫行組織規程修訂案雙軌併行等八項。建議部分計列：一、組織改造核心理念應為政府職能調整，即為塑身，非瘦身。二、重視組織法制變革作業，且應有配套及優先審議順序。三、為顧及原省府員工權益，行政院應同意部會地區辦公室職務列等得逕依部會標準調列。四、組織重組方案應兼及穩健及開創性。五、組織重組方案合法化過程，應建立立法、行政及輿論之多數聯盟以爭取政治支持。六、應強化機關首長執行之意志。七、組織重組過程應重視員工權益，惟亦應避免人才反淘汰。八、訂定日出條款以縮短組織調整過渡期，避免組織動盪不安等八項。 / Since 1980 the government restructuring is the trend, the enginge of the organization reform is an important infrastructure to deal with the financial pressure and the loweringly administrative efficiency. The Shuie Cabinet starts the streamlined-provincial project,The President Chen Shui-bian starts the reform of the Executive Yuan Organization Act. There are both giganticly political effect.The motive of this paper is how to connect experience of both reforms.Through the analysis of relective theories and by the case study of the Ministry of Interior in the second stge of streamlined- provincial project to discuss on the possible cause and driver of reorganization. We hope to evaluate the implementing ability of reorganization to increase the government's efficiency wholesale. 　　In the end the writer has some suggestions: 　　一.The focus concept of the organizational reform is to accommate the government's function.In short way, it is shapping, not thinning. 　　二.To emphasis the modification of organization regulation and set its priority. 　　三.For pre-provincal employee's interest，the position-setting standards must be similar. 　　四.The reorganizational reform project must both be stable and innovative. 　　五.The legalization process of the reorganization project must build the majority of legal, administrative and public opponines to win the political support. 　　六.To reforce the implementing will of the executive. 　　七.To emphasis employee's interest, but avoid the talented's turnover. 　　八.To set the sunrise clause to shorten the passage of organization reform.

行政院為推動行政組織改造，為期能建構行政院合理職能及組織，其中推動法人化之目的，主要為提昇政府施政效率，同時確保公共任務之妥善實施，亦即將原本由政府組織負責之公共服務自政府部門移出，以公法人來專責辦理之經驗，創設一個新的行政組織型態，即行政法人制度。行政法人制度之內涵，是藉由鬆綁現行人事、會計等法令之限制，由行政法人訂定人事管理、會計制度、內部控制、稽核作業及相關規章據以實施，並透過內部、外部適當監督機制及績效評鑑制度之建立，以達專業化及提升效能等目的。另一方面，行政法人亦參採企業化經營理念，提昇經營績效，另透過制度之設計，使政府對於行政法人之補助、行政法人財產之管理及舉借債務，能正當化、制度化及透明化。此外，對於機關（構）改制行政法人時，其現職公務人員之權益保障，採「保留身分、權益不變」方向規劃，期以「溫和漸進」方式達到改制之目的。 日本法上獨立行政法人可資為我國建立行政法人時之參考對象。日本行政改革過程與相關改革會議結論所導入之獨立行政法人制度，亦是師法英國行政改革建立政署之經驗，所不同者乃日本政府參酌其本身特有之政經情況與改革需求，使獨立行政法人制度已相當具有日本自己之特色，此點值得我國在引介國外制度時加以重視。在日本特有之組織發展背景與歷史脈絡中所應運而生之獨立行政法人制度，其特色為一具有獨立法人格之團體，雖然二次戰後日本揚棄公法與私法二元論之區分方式，對其於概念上是否劃歸公法人之概念範疇並不拘泥，但是獨立行政法人終究為一履行「公共」任務之團體，以及受國家（公）法律之拘束。 我國行政法人制度，雖可參酌日本獨立行政法人制度建制，但在內涵上仍有許多差異。行政法人在我國為一新制度之建立，其未來發展相當具有彈性，其對於「組織瘦身」、「行政減量」與「效率提升」當有其相當之成效。鑑於國人及行政機關對於此制度之陌生不解，在制度建立初期仍在摸索當中，未來當選擇已經具備條件之機關試行，以累積國人及行政機關人員對其之認識，然後逐步推動。今年初通過之中正文化中心設置條例，對於該中心第一個採取行政法人之模式，其將來之發展有待觀察，對於我國行政法人制度之建立，將有相當大之幫助。惟行政法人僅為政府改造工程中之一個選項，並非政府改造之萬靈丹，參酌日本行政改革之經驗，亦以多方面進行方式進行改革，故不應僅寄望於行政法人能帶來全盤式之改革成效，而應著眼於全盤制度之建立，方有助於制度長遠之發展。 關鍵詞：行政改革、政府再造、行政法人、獨立行政法人、機關法人化

從這一波「政府再造」(Reinventing Government)的潮流來看，「組織文化」與「組織效能」是其中兩個極為核心的課題。然而儘管從相關文獻中可探知組織文化與組織效能的重要性，但卻缺乏一個參考架構，可以幫助我們在政府部門中去分析診斷組織文化呈現出何種態勢，去衡量評估組織效能的表現主要側重在哪些面向。從市政管理的角度而言，實在需要有一個分析架構來幫助行政人員或專家學者去了解整個行政機關在組織運作上，組織文化的現況與組織效能的表現，並進而了解兩者未來應有的改進方向。職是之故，本文遂以競爭價值途徑(competing values approach，簡稱CVA)為分析架構，以組織文化與組織效能為研究焦點，以台北市政府為研究範圍，來從事實證調查研究。 研究結果發現，儘管市府在組織文化與效能間呈現高度正相關，顯示市府愈具有四類組織文化的特質，其組織效能相對的也愈高；反之亦然；然而從文化風貌與效能標準的內涵來分析，兩者顯然略有出入。首先就相同點而言，台北市政府無論是在組織文化或效能上大抵皆展現出內部過程模式的特質，相對地其在開放系統模式下的特色則最為薄弱。其次就相異點而言，市府在組織文化與效能上不一致的現象，主要表現在理性目標模式與人群關係模式的對立上。從競爭價值途徑的觀點而言，這種現象可能導致市府各機關在組織運作中產生衝突與矛盾的情況。此外，研究亦發現會影響組織文化與組織效能之認知的人口統計變項，主要為：年齡、教育程度、服務年資、機關層級與機關類型，且這些變項對組織文化與效能之影響在方向上有其一致性。 有鑑於市府在組織文化與組織效能上的不相一致，以及因此可能造成在組織運作上的衝突與阻力，本研究乃思之以競爭價值途徑所提示的「超然」(transcendence)立場，歸納出目前再造運動中所著重的政府組織形象與特質，以作為市府在行政管理上順應時勢潮流、減少衝突對立的努力方向。從相關文獻的探討中，本研究試著以三個對比的特色：成果導向VS. 過程導向、開放參與VS. 命令服從、尊重民意VS. 遵從上意，來突顯出政府再造運動所追求的政府典型與傳統的政府典型在組織運作上有著哪些差異。 基此，本研究主張未來市府在組織運作上，首要之務應積極加強開放系統模式的特質；並要改善人群關係模式與理性目標模式的運作；另外，則要消弱內部過程模式的色彩：不要過度自陷於行政程序的官樣文章中，而要以整體目標為考量、不要自我侷限於層級節制的命令服從，而應授能員工開放參與、不要讓上級的意見蓋過了民意的聲音。 立足於此一改革方向上，本研究認為可以透過市府組織文化的變革，來促進組織效能各面向的均衡發展，進而使得市府整體運作能更順暢，在行政效率、服務品質及各項工作績效上皆能有所提昇。為達成此一目標，本研究援以Schein所提出的文化層次觀點，作為市府在組織文化變革與管理時循序漸進的階段指引。 目 錄 第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 1 第二節 研究範圍與方法 3 第三節 名詞界定 5 第四節 文獻回顧 11 第二章 分析架構與實證調查 第一節 競爭價值途徑的理論探討 15 第二節 研究架構 29 第三節 調查過程 32 第四節 樣本分析 29 第三章 台北市政府組織文化之分析 第一節 台北市政府組織文化之現況分析 42 第二節 人口統計變項對組織文化的影響 45 第三節 研究發現與討論 55 第四章 台北市政府組織效能之分析 第一節 台北市政府組織效能之現況分析 60 第二節 人口統計變項對組織效能的影響 63 第三節 研究發現與討論 76 第五章 台北市政府組織文化與組織效能之關係 第一節 組織文化與組織效能之相關分析 82 第二節 台北市政府組織文化與效能關係之探討 85 第六章 結論 第一節 研究發現綜述 91 第二節 管理實務上的建議 95 第三節 後續研究上的建議 109 參考書目 111 附 錄 一 A 附 錄 二 C 附 錄 三 G

綜合所得稅的繳納，是每一個國民都應盡的義務，隨著社會經濟的進步，所得資料的成長十分快速，現在政府每年需投入大量的人力資源與時間進行綜合所得稅的處理核定作業，因為目前人工處理的比重仍然很大，資料重覆輸入比對等問題，導致納稅義務人結算申報之後的後續處理程序處理時間太長，延滯了整個作業的完成時效，此外，納稅義務人對於綜合所得稅申報方式簡化的需求仍未被滿足。由於綜合所得稅與人民、政府的依存關係密切，如果不對現有的綜合所得稅申報處理方式進行全面性的檢討，提出更有效率、更為合理的處理方式，則其作業上的缺失將會隨著資料的成長而日趨嚴重。 　　二十世紀再造工程的提出與篷勃發展，為上述的問題帶來了解決的生機。再造工程強調拋棄不合時宜的組織規則、習慣與功能性的思考方式，一切重新開始，使企業在服務、顧客滿意、品質、效率、成本等績效表現上有大幅度的躍進。經過初步的分析，發現惟有通盤檢討現行綜合所得稅的申報處理流程，才能全面改善現行缺失，因此本研究應用再造工程的觀念與理論原則，對我國綜合所得稅申報處理流程作一全盤性的改造，提出一套新的綜合所得稅處理方式─『免申報電子納稅』。 　　『免申報電子納稅」的出發點是以滿足納稅義務人的需求開始，徹底打破了原有的處理流程與方式，納稅義務人免除每年一次的綜合所得稅結算申報，而由稅務單位根據蒐集到的所得資料，加以彙總後直接核算出應納稅額提供給納稅義務人參考，而在新舊流程的績效評估上，可顯示出新舊流程之明顯差異與新流程在成本、效率、服務、品質上的改善。 　　在資訊社會中，未來的趨勢是將所有的資源運用資訊科技連成一電腦網路，以整合運用網路上的資源，達到資料分享與交流，而建立這樣的資訊網路基礎功能，也將是台灣未來競爭力之本。因此本研究基於這樣的理念，希望成為政府機關再造的參考案例。再造後的綜合所得稅處理流程與方式完全改變稅務單位作業方式與其與納稅義務人之間的互動，可說是創造全新的享受低成本、高效率的政府服務，並改善政府資訊流向民間的通道及方式。

本研究是以政策評估中的執行評估作為研究分析切入點，以學者Chen「執行環境評估架構」之若干評估構面，對「台北市政府101年度施政計畫機關績效評核試辦作業」進行探究，除欲了解制度建置的流程及設計內容外，重心在於執行環境評估構面相關資訊的探尋上，俾以呈現台北市政府績效評估制度在環境系絡、規劃推動及執行運作三大面向所遭遇的難題，並確定試辦作業實際執行情形與研考會原先目標的落差程度。 研究發現，不若中央作法明確區分機關績效評估與計畫績效評估兩者，台北市政府目前不論在名稱上抑或法規依據上，都顯示出傾向以計畫評核的方式呈現機關個別績效。具體而言，中央政府與其他地方政府之實施經驗僅為參酌之用，台北市政府主要還是靠著自身摸著石子過河，建置屬於自己的績效評核制度。其中，財政問題並非如同過去研究發現成為主要干擾因素，但人力資源上的匱乏的確成為規劃、推動績效評核制度的阻礙。在此過程中，身為監督者的台北市審計處對規劃制度的研考會形成監督與規制的力量，並在試辦作業的最終成果上，出現滿意度的落差，這是本文較為意外的研究發現。 　　至於規劃者與執行者的意向在不同面向上則有或多或少的落差，例如實施績效評核制度之原因、擇取三項關鍵策略目標據以評估之緣由等等，可以發現市政府局處仍無法充分理解研考會相關作法的初衷。縱然如此，規劃者意向與執行者意向在某些方面仍是有所共識的，例如中央經驗對制度規劃與指標訂定的參考性不足、研考會與各局處研考人員在績效評估過程中角色的重要性、執行組織特性對績效評估的實施造成影響等等。總體而言，自執行評估角度觀之，身為指標訂定與績效報告撰擬之執行者，各局處之執行情形，與身為規劃者的研考會預期中的成果，並未產生過多偏差。

我國行政院之行政組織權，在中央法規標準法第五條第三款的規定下，長期以來由立法院藉法律保留「持有」這項權力。直到民國八十六年第四次修憲，受到政府再造潮流之影響下，憲法增修條文第三條第三、四項規定由立法院針對行政組織權限相關事項，進行「準則性立法」。同時，中央政府機關組織基準法草案也規定，讓三、四級機關可不受法律保留原則的拘束。然而這項規定是否打破長期以來的均衡態勢，又或只是訓示規定，就成為本篇論文研究的焦點。 本文藉由憲法解釋先尋覓出符合憲法文本體制的行政組織權歸屬方式，以判斷中央政府組織基準法草案，不讓行政院轄下的各部會--亦即所謂的二級機關--脫離法律保留原則，這項規定是否合憲。再區分「二級機關法定化」與「二級機關去法定化」兩項方案，藉由統治成本判斷，以目前的憲政環境，究竟採取何種方案能夠達成修憲者所要求的政府效能。

台灣近幾十年歷經民主化洗禮，社會大幅轉型；政府面對國際競爭壓力及國內政經環境的急速變遷，為順應社會變革與民眾期待，並冀望對行政組織做全面性、系統性的檢討，爰依據2001年「經濟發展諮詢委員會議」的共識和「總統府政府改造委員會」的決議成立組織改造推動委員會，同時從政府核心職能角度深入思考，規劃組織總體檢及新時代國家樣貌，俾為全民打造一個具有國際競爭力的環境。 政府改造係以「具全球競爭力的活力政府」為願景，並訂定1.興利創新的服務機制；2.彈性精簡的行政組織；3.專業績效的人事制度；4.分權合作的政府架構；5.順應民意的國會改造等五大目標，同時將行政院組織改造列為第一要務。因行政院組織改造後之工作環境、業務範疇、定位方式等皆攸關員工權益與福祉，故員工對政府改造工程之支持與認同，及各項修法工作、研議內容對員工之影響層面，員工對組織改造之不確定性認知與組織承諾之關係、對組織承諾程度上之差異等等，均為本研究探討之範疇，又研究結果所提出之建議可供作政府未來政策之參考。 本研究以行政院院本部400餘位員工為研究對象，並就不同職級職等、主管或非主管人員及職工（駕駛、工友）選取訪談對象。另為增加廣博性，研究過程亦徵詢曾參與規劃之相關權責單位如研考會、人事行政局、政府改造委員會成員之意見，俾更了解組織改造之背景因素與進程目標。本研究共設計八個訪談題目，其內容略以：1.行政院組織改造近期能否定案？最大瓶頸為何？2.員工是否關心行政院組織改造長期演變？未來能否落實「小而美、小而能的高效率政府」？3.行政院組織改造是否影響個人權益？宣導與規劃措施是否完善？影響何種職務員工權益最鉅？4.機關組織變革對個人有何心理或實質層面影響？5.行政院組織改造是否造成員工疑慮與壓力？6.員工以何種態度面對機關組織變革？採何因應策略？7.員工於組織變革之際是否考慮退休？與原來生涯規劃有無落差？主要因素為何？8.對行政院組織改造有無其他意見或建議？ 本研究發現，行政院組織改造停滯不前之關鍵，在於複雜的政治環境與立院生態使相關法案受到杯葛；受訪者一致認為組織改造會影響員工權益，且對組織變革充滿不確定性與不安全感，業務整併或移撥將使部分員工由主管變非主管，或轉換工作環境，甚至選擇退休；而舊有習慣的改變，對變革缺乏信賴所產生的誤解，以及個人利益受到威脅等等，均導致員工對未來充滿疑惑與恐懼；又受訪者多認為政府宣導與規劃措施不足，並主張應再加強雙向溝通與宣導。受訪者平均年資約20年，部分符合退休條件者表示組織變革之際可能選擇退休，顯示政府已成功設計了優退的誘因，並能充分掌握人員編制減併的預期目標，另中高階層因主管職務變動所產生的衝擊，亦可能帶動提前退休之風潮；惟此所衍生之業務斷層、人力不足等問題是否會影響行政效能？又退休人數集中勢必造成政府嚴重的財政負擔，而提早退休者在失業率攀高的年代，似難再覓得第二春的工作機會，退休年齡提前亦將使社會閒置人力趨向年輕化，這些併同人口老化、平均壽命延長所引發的退休安養規劃不足的問題，都可能使社會經濟結構產生新的變化，在社會福利制度未臻健全之前，建議政府應預為防範。 行政院組織改造後一旦裁撤各業務組，必將改變幕僚作業機制並影響院長裁處決策，故建議未來應籌設完備、多元的政策幕僚機關，以強化院長政務領導與政策統合。又為使員工了解組織變革之原因與過程，減少誤解與疑慮，建議政府應加強宣導及建立溝通管道，並可考慮以任務編組方式成立「組織調整發展小組」，採問卷調查、座談會、個案處理等多種方式運作；而員工面對環境改變時，亦應積極調適、主動學習多元業務與技能，藉以認識組織之核心價值，了解內部優勢與外部競爭環境，以加強對組織之認同與承諾。

「夫爭天下者，必先爭人。」大爭之世，人才是第一要素。『武經總要』亦云，「夫大將受任，必先料人，知其材力之勇卻、藝能之精粗，所使人各當其分，此軍之善政也 」。美國鋼鐵大王卡內基曾說：「將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但只要保留我的組織人員，四年之後，我仍將是個鋼鐵大王。」然而，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。」非有良好的人事制度亦無法相得益彰。因此，如何識人?如何用人?如何運用良好的制度留住優秀人才，不論在歷朝歷代或國內國外，都是孜孜探求的問題。 就系統途徑（systems approach）的觀點而言，文官體系需能與外在環境保持高度互動，透過「界限防守」（boundary－spanning）措施的過濾與揀選，吸收合格的優秀人才服務公職，提昇公務人力素質，一方面可降低文官體系的「能驅疲現象」（entropy），另方面更可提昇行政業務的效能與公平，為社會謀取公共利益。一九八０年代，美國雷根總統和英國首相柴契爾夫人有鑑於該國官僚體制呈現無效率、抗拒改革等現象，不約而同的大力推動文官制度改革，我國政府在此風潮中，也進行了重大文官制度改革--兩制合一人事制度的建立。一九九０年代，美國推動「全國績效評估」（National Performance Review，NPR），英國則進行「續階計畫」（Next Step Program）、「效率小組」（Efficient Unit）、公民誓約（Citizen Charter）等。這麼多重大改革措施驟然出現在同時段，只有一個現象可以說明：世界各地的民眾普遍對政府的服務不滿，執政者急著以改造行動來挽回民眾對政府的信心。雖然這些改革並非直接對著文官制度而來，但是他們是推動改革的執行者，因此，文官制度勢必要有更大的變革，以應付未來的挑戰。 經本文研究發現，美國文官制度改革史正如美國行政學的發展一般，呈現了多元價值的衝激與反應，這些改變通常是回應變遷中的政治價值；英國文官改革的發現，顯示出它在歷經世紀的政治、社會、經濟變化下，本身的調整和適應能力，它回應了政府角色、新技術、新知識和日漸複雜經濟情況的各項變化。本文經歸納英、美文官制度改革之主要原則如下： 一、人事政策減少法律化與管制化。 二、企業管理精神與市場機制融入文官體系的變革。 三、人事業務不再以集權式的方式管理。 四、文官體制的改革理念需要政治面的支持。 五、公務人力的彈性管理時機已趨成熟。 六、文官體制的改革可由小而大循序漸進。 本文經參考英美文官制度，以顧客服務、績效導向、競爭與誘因並重、解除管制等企業精神為取向，所採取的彈性做法，以現行兩制合一之新人事制度主要四法為主軸，分析我國人事管理制度，並以SWOT方法檢視我國人事制度改革之優勢(strengths)、劣勢(weakness)、所面臨的機會(opportunities)與威脅(threats)等，結果發現： 一、我國人事制度歷經多次重大變革，部分人事法規已不符當前政經社會快速轉型需要。 二、過去法令常以防弊為出發點，不符現代化行政積極興利的要求。 三、我國人事制度歷經數十年繁衍生長，已日趨龐大複雜，形成人事管理僵化及相互掣肘的現象。 最後，本文參考英、美兩國文官彈性管理的做法，再提出適合我國國情之建議意見，俾使人事制度更具服務取向、功績取向，以營造一個更能激勵員工士氣、發揮人員潛能，富有人性及彈性的行政空間。