摘 要 本研究旨在了解經濟部智慧財產局員工對組織溝通與組織效能評價之程度，探討智慧財產局員工個人基本屬性在組織溝通與組織效能評價的差異情形，了解組織溝通與組織效能之間的關聯性，並探討組織溝通對組織效能之預測力。依據研究結果，提出制定管理策略建議，作為組織提高溝通效果與提升組織效能之參考。 本研究以文獻分析法以及問卷調查法進行研究。首先以等距隨機抽樣方法從經濟部智慧財產局抽出288位員工進行問卷調查，回收有效樣本共236份，並以描述性統計分析、t檢定（t-Test）、單因子變異數分析（One-Way ANOVA）、皮爾森積差相關分析（Pearson product-moment correlation）及逐步多元迴歸分析（stepwise）等統計方法進行資料處理，獲得以下結論： 一、經濟部智慧財產局員工對於組織溝通各構面的評價程度，以「與部屬的溝通」得分最高（81.70%），得分最低為「非正式的溝通」（62.24%）。 二、經濟部智慧財產局員工對於組織效能各構面的評價程度，以「工作績效」得分最高（72.43%），得分最低為「參與開放」（63.57%）。 三、經濟部智慧財產局員工中不同年資、官敘職等、職位及所屬單位，對於組織溝通的評價程度有所差異，而不同性別、年齡、婚姻狀況及教育程度，對於組織溝通的評價程度則無差異。 四、經濟部智慧財產局員工中不同性別、年齡、年資、官敘職等、職位及所屬單位，對於組織效能的評價程度有所差異，而不同婚姻狀況及教育程度，對於組織效能的評價程度則無差異。 五、經濟部智慧財產局組織溝通與組織效能之間，具有中高度之正相關。 六、經濟部智慧財產局組織溝通中之「溝通氣候」，對組織效能具有預測力。 根據研究發現及結論，提出下列建議以供參考： 一、對管理者之建議 （一）廣納不同意見，傾聽員工心聲。 （二）改善溝通氣候，加強溝通措施。 （三）重視資深員工，引導新進同仁。 （四）暢通溝通管道，強化非正式溝通。 （五）開放員工參與，增強回饋機制。 二、對後續研究之建議 （一）在研究對象方面：未來之研究對象可擴大至經濟部、行政院，甚至是全國之行政機關，比較其是否有差異存在。 （二）在研究變項方面：未來研究可將組織溝通作為依變項，探討影響組織溝通的原因，及組織溝通如何受到其他變項的干擾。 （三）在研究方法方面：未來研究可增加深入訪談、個案研究等質化方法，使研究內容更加完整與充實。 （四）在研究工具方面：未來有志於此方面的研究，可依其研究對象的特性編製更為適合的研究工具。 關鍵詞：組織溝通、組織效能 / Abstract This thesis looks into the evaluation replied by a group of TIPO ( The Intellectual Property Office, Ministry of Economic Affairs, R.O.C.) employees, on the topics of organizational communication and organizational effectiveness. It explores how a particular personal profile category of the respondents makes any difference to the evaluation on organizational communication and organizational effectiveness, henceforth, to understand the correlation between organizational communication and organizational effectiveness, so as to be able to discuss the predictability of organizational communication to organizational effectiveness. Based on the research result, a proposition is offered to help to create administrative strategies and to be a reference to organizational communication power enhancement and, in turn, to boost organizational effectiveness. The research had proceeded by using both document analysis and survey method. First, by systematic random sampling, 288 subjects from TIPO employees had been sampled for a survey, with 236 respondents collected.The data had been processed by a series of statistic methods, including descriptive statistics, t-Test, One-Way ANOVA, Pearson product-moment correlation and stepwise multiple linear regression analysis, to generate a set of conclusion listed as the following: 1.As for the evaluation by the TIPO employees, “communication with subordinates” was rated the highest (81.70%), whereas “informal communication” was rated the lowest (62.24%) among all dimensions of organizational communication. 2.As for the evaluation by the TIPO employees, “Productivity Accomplishment” was rated the highest (72.43%), whereas “Participation Openness” was rated the lowest (63.57%) among all dimensions of organizational effectiveness. 3.Seniority, rank, job position and subordinate unit of a TIPO employee were factors of the evaluation on organizational communication, whereas gender, age, marital status and educational attainment were not. 4.Gender, age, seniority, rank, job position and subordinate unit of a TIPO employee were factors of the evaluation on organizational effectiveness, whereas marital status and educational attainment were not. 5.There was a medium-high degree of direct correlation between the organizational communication and the organizational effectiveness within TIPO. 6.The dimension, “communication climate”, of organizational communication within TIPO held the predictability to its organizational effectiveness. Based on the findings and the conclusion, the following set of proposition could provide for future reference: 1.Points of advice for an administrator （1）Widely accept diverse opinions, keep any employee’s concern in mind. （2）Improve communication climate, enhance measures of communication. （3）Respect any senior employee, Guide any new colleague. （4）Open communicational channels, fortify informal communication. （5）Open opportunities of participation to employees, strengthen a feedback mechanism. 2.Points of advice for future research （1）In terms of subjects sampled: for future research, the range of sampling could expand to include one or more of the following organizations, namely Ministry of Economic Affairs, Executive Yuan, or all of the national administrative organizations, to reveal whether any difference exists. （2）In terms of research variables: for future research, organizational communication could be set as a dependent variable, in order to explore the possible original cause that has affected organizational communication and how organizational communication has been interfered by any other variable. （3）In terms of research methods: for future research, qualitative methods, such as in-depth interviews and case studies could be added, allowing the research to be more integrated and substantial. （4）In terms of research instruments: as for any further attempt on any related topic, characteristics of the subjects sampled could be incorporated in designing better suited research instruments. Keywords: Organizational Communication, Organizational Effectiveness.

組織是人類活動有意識協調之系統，因此如何引導組織正確順利的運作，一直是組織研究者之中心問題。 早期學者認為效率原則，即以最低成本獲致最大產出是組織運作最高準則。然而隨著組織日趨開放以及時代環境之變遷，如何在效率原則外使組織更能回應內外環境要求，或是取得成長、生存的能力等問題逐漸受到學者重視。而這些問題的綜合就是組織效能(Effectiveness) 問題。 效能觀念雖然普遍受到肯定，但效能所指為何？性質為何？學者各根據不同理論背景而產生許多不同界定，連帶的，對於人們如何判斷某一組織是否具有效能，即效能評量方法，亦有互異的取向與重心。 對於行政機關而言，效能雖然呈現上述狀況，但卻仍具有特殊之意義，由於自六○年代開始的一連串新公共行政運動中，行政機關不僅被要求符合「廉」的原則，更要具備「能」的潛力；除了不浪費公帑，更要用之所當用。這些問題都是組織效能研究的重大論題。 本論文基於上述背景，嘗試找出一套適合行政機關組織範圍之效能評量方法。全文共分七章：第一章敘述本文研究之動機、目的、方法與全文架構，並釐清效能與相關名詞的意義。第二章則將學者各種效能概念加以比較，並據以說明效能具備之特性與重要程度。第三章則針對行政機關所處之環境，分別自系統各面向討論其與效能之關係，並在章末提出本文對行政機關之效能定義。第四章自三種途徑討論現有之效能評量方式並分別評論其中優劣。第五章是承接三、四章之討論，審視在行政機關特有環境下進行效能評量可能須加以考慮之因素，這些因素並在第六章中加以整合，以形成本文嘗試性的理論假定。第七章則對全文作一回顧與展望。 本文希望藉由連貫的討論與分析，一方面能協助行政機關脫離效能概念混淆的困擾，另一方面亦提供機關更適當、可行之效能評量方式。

從這一波「政府再造」(Reinventing Government)的潮流來看，「組織文化」與「組織效能」是其中兩個極為核心的課題。然而儘管從相關文獻中可探知組織文化與組織效能的重要性，但卻缺乏一個參考架構，可以幫助我們在政府部門中去分析診斷組織文化呈現出何種態勢，去衡量評估組織效能的表現主要側重在哪些面向。從市政管理的角度而言，實在需要有一個分析架構來幫助行政人員或專家學者去了解整個行政機關在組織運作上，組織文化的現況與組織效能的表現，並進而了解兩者未來應有的改進方向。職是之故，本文遂以競爭價值途徑(competing values approach，簡稱CVA)為分析架構，以組織文化與組織效能為研究焦點，以台北市政府為研究範圍，來從事實證調查研究。 研究結果發現，儘管市府在組織文化與效能間呈現高度正相關，顯示市府愈具有四類組織文化的特質，其組織效能相對的也愈高；反之亦然；然而從文化風貌與效能標準的內涵來分析，兩者顯然略有出入。首先就相同點而言，台北市政府無論是在組織文化或效能上大抵皆展現出內部過程模式的特質，相對地其在開放系統模式下的特色則最為薄弱。其次就相異點而言，市府在組織文化與效能上不一致的現象，主要表現在理性目標模式與人群關係模式的對立上。從競爭價值途徑的觀點而言，這種現象可能導致市府各機關在組織運作中產生衝突與矛盾的情況。此外，研究亦發現會影響組織文化與組織效能之認知的人口統計變項，主要為：年齡、教育程度、服務年資、機關層級與機關類型，且這些變項對組織文化與效能之影響在方向上有其一致性。 有鑑於市府在組織文化與組織效能上的不相一致，以及因此可能造成在組織運作上的衝突與阻力，本研究乃思之以競爭價值途徑所提示的「超然」(transcendence)立場，歸納出目前再造運動中所著重的政府組織形象與特質，以作為市府在行政管理上順應時勢潮流、減少衝突對立的努力方向。從相關文獻的探討中，本研究試著以三個對比的特色：成果導向VS. 過程導向、開放參與VS. 命令服從、尊重民意VS. 遵從上意，來突顯出政府再造運動所追求的政府典型與傳統的政府典型在組織運作上有著哪些差異。 基此，本研究主張未來市府在組織運作上，首要之務應積極加強開放系統模式的特質；並要改善人群關係模式與理性目標模式的運作；另外，則要消弱內部過程模式的色彩：不要過度自陷於行政程序的官樣文章中，而要以整體目標為考量、不要自我侷限於層級節制的命令服從，而應授能員工開放參與、不要讓上級的意見蓋過了民意的聲音。 立足於此一改革方向上，本研究認為可以透過市府組織文化的變革，來促進組織效能各面向的均衡發展，進而使得市府整體運作能更順暢，在行政效率、服務品質及各項工作績效上皆能有所提昇。為達成此一目標，本研究援以Schein所提出的文化層次觀點，作為市府在組織文化變革與管理時循序漸進的階段指引。 目 錄 第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 1 第二節 研究範圍與方法 3 第三節 名詞界定 5 第四節 文獻回顧 11 第二章 分析架構與實證調查 第一節 競爭價值途徑的理論探討 15 第二節 研究架構 29 第三節 調查過程 32 第四節 樣本分析 29 第三章 台北市政府組織文化之分析 第一節 台北市政府組織文化之現況分析 42 第二節 人口統計變項對組織文化的影響 45 第三節 研究發現與討論 55 第四章 台北市政府組織效能之分析 第一節 台北市政府組織效能之現況分析 60 第二節 人口統計變項對組織效能的影響 63 第三節 研究發現與討論 76 第五章 台北市政府組織文化與組織效能之關係 第一節 組織文化與組織效能之相關分析 82 第二節 台北市政府組織文化與效能關係之探討 85 第六章 結論 第一節 研究發現綜述 91 第二節 管理實務上的建議 95 第三節 後續研究上的建議 109 參考書目 111 附 錄 一 A 附 錄 二 C 附 錄 三 G

本研究的目的在探討高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能之關係。所稱「高中校長」包括公立（含國立與縣市立）高級中學與私立高級中學校長。 　　本研究採用文獻分析法與問卷調查法，文獻分析法以蒐集、探討國內外相關文獻，作為擬定研究架構與編製調查問卷內容之依據；問卷調查法以自編「高級中學學校組織運作現況調查問卷」（內含校長領導行為問卷、教師組織承諾問卷與學校組織效能問卷）為工具，對全國公私立高中進行問卷調查。問卷以高中教師為調查對象，經分層隨機取樣，計調查49所學校，發出問卷1,185份、回收1,090份、有效問卷1,053份，可用率89%。調查所得資料分別以描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關、典型相關分析、逐步多元迴歸分析等統計方法實施資料分析，據以進行研究結果的分析與討論。 　　本研究獲得下列重要結論： 一、高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能的現況良好。 二、不同教師背景變項下，高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能，各有明顯的差異性。 （一）男性教師、年齡較大的教師、兼任行政職務的教師，所感受與知覺的高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能，都明顯高於女性教師、年齡較小的教師、未兼任行政職務的教師。 （二）在「本校服務年資」比較資深的教師，所感受與知覺的教師組織承諾與學校組織效能，明顯高於比較資淺的教師。 （三）在「學歷」變項方面，「研究所以上」在「組織認同」、「目標達成」大於「師範院校」；「一般大學」在「主動例外管理」大於「師範院校」、「研究所以上」；「一般大學」、「研究所以上」在「態度型承諾」、「努力意願」大於「師範院校」；「師範院校」只有在「被動例外管理」大於「研究所以上」。 （四）私立學校教師、大型學校教師，所感受與知覺的「轉型領導」、「態度型承諾」與學校組織效能，都明顯高於公立學校教師、小型與中型學校教師。 （五）市區學校教師在「被動例外管理」、「組織認同」、「留職傾向」、「目標達成」等層面，明顯高於鄉鎮學校教師；而鄉鎮學校教師則在「型塑願景」、「智能啟發」、「主動例外管理」等層面，明顯高於市區學校教師。 三、高中校長呈現高度的領導行為、教師具有高度的組織承諾，則會有較高的學校組織效能。 四、高中校長領導行為、教師組織承諾與學校組織效能之間有密切的關係。 五、高中校長領導行為中的「個別關懷」、教師組織承諾中的「組織認同」，最能 有效預測學校組織效能。 根據本研究之結論，提出建議如下： 一、對教育行政機關的建議 （一）建立完整的高中校長培育與證照制度，以提高校長領導行為。 （二）建立教師專業發展、評鑑與分級制度，以提高教師組織承諾。 （三）研訂學校組織效能更具體、明確的指標，建立績效責任制度。 二、對高中校長的建議 （一）轉型領導與互易領導等校長領導行為近年來受到重現，且與學校組織效能有密切關係，值得善加運用。 （二）宜多關懷女性教師、年齡較小的教師、未兼任行政職務的教師，以提高校長領導行為。 （三）應致力於學校組織效能的提升。 三、對高中教師的建議 （一）教師組織承諾對學校組織效能具有重要之影響，值得高中教師們重視並實踐。 （二）女性教師、年齡較小的教師、服務年資較淺的教師、未兼任行政職務的教師，宜增強對組織的承諾。 （三）公立學校教師應自珍自重，用心於學校校務的運作、專注於對組織的承諾，進而致力於學校效能的提升。 四、對其他單位之建議 （一）建議師範院校，應加強教育專業知能、教學專業態度之培育，以養成具備高度組織承諾、高度組織效能的高中教師。 （二）建議教師專業組織，可致力於教師組織承諾的提高，俾有助於學校組織效能，進而提升教師專業地位。

受新公共管理思潮影響，政府組織部門近年積極向企業私部門學習 創新改革，惟創新範圍與方式廣泛，且隨組織結構及需求不同而有所差 異。就組織經營管理內涵而言，創新的引用涵括了管理創新與技術創新， 主要目的乃在回應外在環境變遷及需求，並藉由資源的重新整合與運作 ，以提升組織內部整合及外部生存之有效運作，亦即達成整體組織效能 之有效發揮。 本研究以臺北市立圖書館為研究主體，以服務之館員為實證對象 ，同時以組織創新、組織效能及人口統計資料為研究變項，歸納研究架 構，旨在探討： 一、臺北市立圖書館館員對組織創新認知程度 二、臺北市立圖書館館員對組織效能認知程度 三、臺北市立圖書館不同背景之館員對組織創新認知差異情形 四、臺北市立圖書館不同背景之館員對組織效能認知差異情形 五、臺北市立圖書館組織創新與組織的相關性 本研究採用問卷調查法蒐集資料，經篩取有效樣本265份，並以SPSS for Windows 12.0統計軟體進行資料分析，研究結果發現： 一、不同年齡館員對組織創新、組織效能認知程度具顯著差異。 二、不同服務年資館員對組織創新、組織效能認知程度具顯著差異。 三、不同工作職位館員對組織創新程度具顯著差異，但對組織效能則無 顯著差異。 四、圖書館組織創新各構面與組織效能各構面具有顯著相關。 關鍵字：組織創新、技術創新、管理創新、組織效能 / Under the impact of the new public management ideas, government departments have been actively learning innovative reforms from the private sector in recent years. But the scope and ways of innovation are broad and multiple and they vary when the organizational structures and needs have changed. As for the content of the operational management of an organization, innovative applications cover managerial and technological innovation. The main purpose is to respond to a changed external environment and its needs. Organizations increase their internal integration and external survival and achieve higher organizational efficiency through the renewed integration and operation of resources. This study mainly focuses on the Taipei City Library and makes its librarians as the empirical objects. At the same time, organizational innovation, effectiveness and demographic information are used as variables and the research structure is summarized to example: 1.The level of cognition over organizational innovation of the librarians of the Taipei City Library. 2.The level of cognition over organizational effectiveness of the librarians of the Taipei City Library. 3.The different cognition over organizational innovation among the librarians of the Taipei City Library. 4.The different cognition over organizational effectiveness among the librarians of the Taipei City Library. 5.The connection between the organizational innovation and effectiveness of the Taipei City Library. This study has used a questionnaire to collect information, which includes 265 valid samples selected from a poll and has been analyzed by the statistics software SPSS for Windows 12.0. The study has found: 1.Librarians of different ages have significantly different cognition over organizational innovation and effectiveness. 2.Librarians of different seniorities have significantly different cognition over organizational innovation and effectiveness. 3.Librarians of different positions have significantly different cognition over organizational innovation but not significantly different cognition over organizational effectiveness. 4.Library’s organizational innovative dimensions and effective dimensions are significantly correlation. Keywords: Organizational innovation; technological innovation; managerial innovation; organizational effectiveness

國民教育乃是一國教育之一切教育的基礎，本研究以越南北部紅河平原地區國民中小學學校教師為樣本，以文獻分析法、問卷調查法、進行研究得到以下結論： 一、國民中小學校組織氣候對組織效能有顯著的影響。組織氣候各層面中，校長支持行為與教師投入行為對組織效能具有顯著影響。 二、男教師與女教師樣本相較，其組織效能均受到組織氣候之顯著影響且兩者所受到的影響層面相同。 三、目前是否兼任行政工作樣本相較，其組織氣候對組織效能均有顯著影響力，但組織效能所受之影響層面不同。目前不兼任行政工作教師，其組織效能知覺受教師離心行為層面之影響。然而，目前兼任行政工作教師樣本，其組織效能感受並不受此層面之影響。 四、國民中小學學校組織溝通對學校組織效能有顯著影響力。 五、就市鎮與鄉村學校樣本，其學校組織效能均受組織溝通所影響，但所受影響層面不同，市鎮學校教師，其組織效能知覺受到組織溝通之暢通性所影響而後者則無；鄉村學校教師組織效能知覺受到組織溝通意願所影響，而前者則無。 六、學校組織氣候與組織溝通在組織效能上並未發現有交互作用。 七、學校組織氣候、組織溝通各層面對組織效能影響力不同，其中，「下行溝通」對組織效能之預測力最高，連25.2%，次為「平行溝通」、「溝通意願」，其對組織效能之預測力分別達23.9、17.4%，接下為「溝通意願」、「校長支持行為」與「上行溝通」。 八、教師不同人口層面中「目前是否兼任行政工作」教師，其在織氣候感受上有顯著差異。「目前兼任行政工作」教師對組織氣候較為開放。「目前不兼任行政工作」教師，其在組織氣候感受上較為封閉。 學校不同情境層面中，學校位於市鎮、鄉村，其教師在組織氣候感受上有差異。位於市鎮學校，其教師組織氣候知覺較為封閉。位於鄉村學校，其教師組織氣候知覺較為開放。 九、教師不同人口層面中，教師不同年齡與不同服務年資在組織溝通上有顯著差異。 學校不同情境層面中，學校位置於市鎮與鄉村，其教師在組織溝通感受上有顯著差異。鄉村學校，其教師在組織溝通知覺上較為積極。市鎮學校，其教師之組織溝通知覺積極程度不如鄉鎮學校。 根據研究結果，本研究就越南國民中小學校之未來運作提出以下建議： 一、改善學校組織氣候，強化行政功能 1、培養校長支持、引導成員之能力，主動促成學校組織開放氣候。 2、學校組織中教師問需培養人際和諧。 3、鼓勵教師參與行政工作以促使其對學校運作、目標之瞭解、增加對組織參與、共識，力求組織眾人齊心達成目標。 二、加強溝通協調，推行參與管理：改善學校組織之下行溝通與平行溝通，促進溝通協調以增進學校組織效能。 三、由相關文獻探討之建議 〈一〉、學校的領導哲學與各項行政措施應重視「人」的因素。 〈二〉、學校校長與教師應建立一套適當的「學校溝通網路」，使的學校各項訊息能順利交換以提高運作的效能。 〈三〉、學校應鼓勵各部門、各單位革新發展。 論文提要 圖表目次 第一章 緒論 第二章 文獻探討 第三章 研究方法 第四章 研究結果 第五章 研究結果討論 第六章 結論與建議 參考書目 附錄 / This research uses literature analysis and survey research to study the relationship between the organizational climate , organizational communication and organizational effectiveness basing on the sample of primary and secondary school teachers in the North of Vietnam. The research has found following results: The organizational climate in primary and secondary school has significant influence on organizational effectiveness. The frutrated aspect has significant influence on organizational effective perceice in the sample teachers who do not cumulate admistrating works. The organizational communication has significant influence on school organizational effectiveness. Comparing samples of city school and remote erea school , the organizational communication has signifcant influence on two sample, but in diffirent levels. The statistic results indicate that there is no interaction between organizational climate and communication on the effectiveness . Each school organizational climate and communication aspect has diffirent influence on organizational effectiveness, and "down communication" has influence rate of 25.2%.

壹、研究目的 　　一、了解國民小學推展公共關係的實況和差異。 　　二、了解國民小學組織效能的實況和差異。 　　三、探討國民小學公共關係與組織效能之間的關係。 　　四、根據研究結果，提供建議作為辦理國民小學教育的參考。 　　貳、研究設計與實施 　　　　本研究主要採用問卷調查法，以自編之「國民小學學校狀況調查問卷」為研究工具，經對台北市公、私立國民小學1005位教育同仁（包含校長、主任、組長及教師）進行問卷調查後，以T考驗、單因子變異數分析、薛費法多重比較、皮爾遜相關分析及逐步迴歸分析等統計方法，進行資料分析。 　　參、研究結論 　　　　綜合研究發現，得到以下結論： 　　一、台北市國小整體公共關係的推展是偏向積極的。 　　二、台北市國小整體組織效能尚稱良好。 　　三、在整體公共關係的推展上，公立國小比私立小學積極。 　　四、不同創校歷史的國小，其公共關係的推展並無顯著差異。 　　五、不同學校規模的國小，其公共關係的推展有顯著差異；以小規模學校最積極。 　　六、不同學區特性的國小，其公共關係的推展並無顯著差異。 　　七、私立小學的組織效能優於公立國小。 　　八、不同創校歷史的國小，其組織效能並無顯著差異。 　　九、不同學校規模的國小，其組織效能有顯著差異；以小規模學校最好。 　　十、不同學區特性的國小，其組織效能有顯著差異；唯經多重比較結果，並未發現任何兩組間差異達顯著水準。 　　十一、台北市國小推展公共關係的積極度與組織效能的高低有顯著的正相關存在。 　　十二、台北市國小推展公共關係的積極度對組織效能的高低具有預測作用。 　　肆、研究建議 　　一、對教育行政機關之建議 　　　　（一）應設法適切的縮小台北市國小學校規模。 　　　　（二）應開放並鼓勵民間興辦小學。 　　　　（三）應重視學校公共關係的推動，並設置專責單位及編列專項經費。 　　　　（四）應建立學校效能評鑑的明確指標。 　　二、對國小學校行政之建議 　　　　（一）國小應重視公共關係的推展。 　　　　（二）加強校內成員之間良好的互動與溝通。 　　　　（三）加強學校與民意機關之間良好的互動關係。 　　　　（四）加強學校環境的規劃及設備的充實。 　　三、對進一步研究之建議 　　　　（一）擴大學校公共關係的研究領域。 　　　　（二）擴大研究範圍，以增強外在效度。 　　　　（三）採取觀察法、訪問法，進行較長期的研究，以獲取更深入的資料。

透過知識管理幫助智慧資本之衡量、管理已成為企業不容忽略的管理議題。學者專家建議良好的企業文化是成功推行知識管理的關鍵要素，而企業文化也顯著影響組織效能。因此，企業文化、知識管理、智慧資本與企業績效之關係即為重要的實證議題。本論文主要以國內上市櫃公司為研究對象，採用問卷調查方式，以較完整的架構探討企業文化類型、知識管理類型、智慧資本與財務績效相互間的關聯性。 　　本研究發現企業文化與知識管理間存在顯著的關聯性，且企業文化類型與知識管理類型，分別對智慧資本各構面及其組成要素的重要程度有顯著的影響。主要實證結果顯示企業文化類型越強烈鮮明，越重視人力資源發展、創新與市場競爭的企業，則知識管理程度相對的越高，且同時重視資訊科技運用與鼓勵組織內成員間知識的交流和衝擊。高效率支持型企業文化相較於低創新官僚型企業文化，更重視人力資本、創新資本以及流程資本組成要素。 　　彈性式高度知識管理類型相較於其他知識管理類型，在員工專業與自主、創新管理、流程成果以及顧客滿意與忠誠等資本智慧資本組成要素上的重視程度上明顯較高。彈性式高度知識管理類型相較於控制式低度知識管理類型，在人力資本、創新資本、流程資本之各項組成要素以及顧客投資與成果等顧客資本組成要素等的重視程度上明顯較高。人性化中度知識管理類型相較於控制式低度知識管理類型，在員工專業與自主等人力資本組成要素與創新資本各項組成要素的重視程度上明顯較高。 　　研究結果亦顯示企業文化及人力資本、創新資本均與財務績效有顯著的關聯性。本研究結果所發現企業文化、知識管理、智慧資本以及財務績效四者間的關係，隱喻企業文化是企業推行知識管理及提昇經營效能的關鍵，亦即企業在推行知識管理前應先檢視本身的企業文化。此外，揭露具認知重要性之智慧資本各構面衡量指標似有助於傳遞企業隱藏價值給投資人。 / Measuring and managing intellectual capital through knowledge management (KM) has been perceived the most important issue in knowledge-intensive companies. It has been suggested that a supportive corporate culture cornerstones not only a successful implementation of KM system but also the effectiveness of an organization. It is essential therefore to enhance our knowledge in interrelationships among corporate culture, KM, intellectual capital and operating performance. Using a sample of firms listed in TSE and OTC and a questionnaire as research tool, this thesis explores the typologies of corporate culture and KM, and their impacts on intellectual capital and financial performance. 　　The empirical evidence indicates that the attributes of corporate culture are significantly associated with the attributes of KM activities. Both corporate culture and KM shed significant impacts on cognitive importance of intellectual capitals. Firms with distinct corporate culture, placing more foci on human resource development, innovation and market competition tend to have more intensive knowledge management activities, information technology utilization, and exchange and lash of knowledge between the members of the organization. Compared to firms with low innovative-bureaucratic culture, firms with high effective-supportive culture concentrate more on all aspects related to human capital and innovation capital. 　　Compared to other firms in the sample, firms with high flexibility-high degree of knowledge management activities focus more on human capital, innovation capital, and process capital. Compared to firms with high control-low degree knowledge management activities, companies characterized with humanistic-medium degree knowledge management activities emphasize more on innovation capital. 　　The findings also show that both corporate culture attributes and components of human capital and innovation capital are significantly associated with financial performance. The results thus suggest that corporate culture is important to company success in implementing knowledge management system and business performance. It implies that companies may need to nurture a more supportive corporate culture prior to implementing a knowledge management system. The intellectual capital indicators suggested in the study may also be helpful in disclosing the hidden value of the firm to their investors.

組織效能是企業經營「成功」的象徵，而為任何企業經理人刻意追求的鵠的。然而，何謂「組織效能」﹖它受那些因素的影響﹖環境、策略、結構﹖是所有因素，抑是部分因素的組合影響﹖這些因素的重要性又各如何﹖本研究乃針對上述問題，綜合提出影響組織效能重大因素之「企業環境、策略、結構」架構模型。除了從內、外及總效三方面來探討組織效能之涵意外，並以機械、電子、石化三種產業為實證研究對象。 一方面分析「企業環境、策略、結構」與組織效能個別之變數關係，一方面以多元迴歸和徑路分析方法析論「環境、策略、結構」之各種組合與組織效能之多變數關係，期以驗證架構模型之「實用」性，並由實證研究中，尋得「環境、策略、結構」之較佳組合，期能增進我國產業之組織效能。 經由實證，發現三產業組織效能以內效較佳，總效次之，外效較低些。再者，環境、策略、結構與組織效能之雙變數關係亦非常密切，三者對效能皆有顯著的個別解釋力。三者之聯合對效能則甚有預測力，而以結構之解釋力最強，策略次之，環境略低些。至於三者間之各種組合：環境、策略；環境、結構；策略、結構；環境、策略、結構，皆可增進效能。其中，以環境透過策略對組織效能之間接解釋力最大，故為三者與效能之間關係的最佳組合。業者欲增進效能，宜由此組合途徑著手。

【摘 要】 警察機關由於其特殊的任務性質，非常重視團隊精神，但層級節制的組織結構、權威的領導方式、嚴整的內部紀律，使其呈現出典型的官僚組織特性。此外，制式僵化的管理監控作法與封閉保守的組織文化，已逐漸無法應付快速變化的社會環境與組織內外顧客的需求，為適時有效地因應環境變遷及提昇組織效能，必須學習新的觀念與作法，以充分發揮團隊綜效。 組織發展是組織為適應環境變遷的需要，運用行為科學的理論與技術，有計畫的促進組織自我更新的活動。團隊建立法是組織發展的途徑之一，目前已廣泛的應用於各企業組織之中，且已發揮很大的效果。對於一向講求團隊紀律與精神的警察機關，在權威領導下，往往只是以迎合長官的意圖為馬首是瞻，能夠真正瞭解團隊建立的內涵與作法，並將之運用於實務工作中者，屈指可數。因此，本研究乃以此為重點，將團隊建立相關的理論與作法，有系統的整理分析，結合警察機關的運作特性，探討其應用的途徑，並透過實證調查，瞭解同仁對團隊建立法應用於警察機關之可能性及是否能提昇組織效能之看法。 本研究擬以團隊建立之相關文獻、領導與管理、組織文化、組織效能等相關理論為基礎，探討警察機關運用團隊建立法的策略，茲將各章內容摘要如下： 一、 緒論：將本研究之動機與目的、研究範圍、方法與限制、研究架構與流程、重要名詞界定等，分別加以說明。 二、 相關文獻探討：參考近代團隊建立、領導與管理、警察組織文化、組織效能等相關文獻，將團隊建立的理論與作法，有系統的整理分析，結合警察機關的運作特性，以作為本研究的理論依據。 三、 團隊建立法之應用：根據文獻探討所得結果，將團隊建立的理念與作法融入警察機關的實務運作之中，包括建立共同願景、目標與組織承諾、參與管理的運用、團隊溝通與領導、團隊授能與品質管理等部分。 四、 個案分析與深度訪談：前者選擇四個與本研究相關之案例來探討；後者以警政學者及警政署本部現職人員為對象，選擇具有代表性者，實施深度訪談。再根據前述個案與深度訪談紀錄內容進行分析與討論。 五、 結論與建議：綜合上述研究結果，歸納出結論，並提出具體可行之建議。另外，再就本研究不及之處，勾勒未來後續研究之方向。 【關鍵字】 團隊 Team 團隊建立 Team building 警察機關 Police agency 組織效能 Organization effectiveness 願景與目標 Vision & goal 參與管理 Participative management 溝通與領導 Communication & leadership 授能與品質管理 Empowerment & quality management