內政為國家政治的基石，而警政又為內政之重心。蓋以國家庶政政言，諸如法律的執行，社會秩序的維持，人民生命財產及安全的保障，悉賴警察善盡其職責。由斯可知，警察乃法律的執行者，社會秩序的維持者，人民安全的保障者，故警察者，以直接防止公共危害，維持社會安寧秩序，指導民眾生活，促進一般福利為目的，誠為國家政治的動力，人民的保姆，社會的公僕，其重要自不待言。 總理孫中山先生在其手訂之「建國大綱」中闡釋綦詳，指示辦理地方自治工作，應以警衛為先。今總統蔣公亦以「建國必先建警」訓示吾人，足證警政實乃今日庶政之母。 警政既為內政中最重要之一環，警政的優劣良窳，其決定因素甚多，舉凡組織、職權、經費、人員素質等；莫不與之密切有關，尤以基層領導人員—警察派出（分駐）所主管—素質之高低，其影響於警政，實至深且鉅。因此，警察機關基層領導人員之選拔，其適當與否，對於警察工作任務的完成，洵居於舉足輕重的地位。 筆者卒業中央警官學校，旋即派至基層單位，從事實際工作，歲月易逝，時逾七年。由於實際工作的體念與觀察，深覺基層工作人員任重而道遠，尤感基層領導人員為決定基層工作成敗的關鍵，因而置意研究基層領導人員之選拔問題。唯筆者自愧所學有限，乃銳意自修，幸獲機緣，得償深造宿願，獲益良多。第念學以致用，理論與實務相融，此一問題之研究，不獨有助於考驗所學，或許有裨於警政之革新及改良，因而毅然以「警察機關基層領導人員選拔之研究」為本文題目。蓋以警察握有強制命令之權力，其任務的執行，皆與人民的權利義務有關，若其觀念錯誤，作法偏差，將導致不良後果，小則使人民受損，令警察蒙羞，大則影響政府聲譽，造成誤會與隔閡。基層領導人員負有指揮監督所屬人員之責任，優秀的基層領導人員足以確保所屬人員正當合法地行使其職權，消除因錯誤觀念及偏差作法所產生的不當事件。此外，基層領導人員係為使所屬事得其理，人當其用，才適其所，踴躍將事，共赴事功的推行者，因之其除須據有法定之資格外，尚須具有領導管理之能力。所以，基層領導人員的知識、體能、品格、能力如何？實對基層單位的工作績效及行使效率，具有決定性的作用。 職是之故，基層領導人員之選拔，是否公正客觀合理，態度能否本選賢任能之人才主義行之，則其所選拔之人員是否才適其所，不特關係人員之工作情緒，且對於警察業務推展有重大障礙，因而影響國家政策的推行及人民福利的促進。本文即就基層領導人員選拔問題，從事於有系統之探索研究及觀察分析，共分六章分別論述其大要如次： 第一章為緒論，係概述警察之基本觀念，警察基層領導的內涵，以及基層領導人員之選拔，俾對警察及其基層領導人員的內涵與選拔情形，能獲概括的瞭解與認識，第二章討論基層領導人員應備之條件。對於此一問題，中外學者專家的卓見讜論甚多，引述若干藉明一斑，同時對目前本省警察機關基層領導人員職務分析（Job discrip tion）加於調查，以明何種條件始能勝任此項工作，進而列舉理想的基層領導人員所應具備之條件，以供選拔之借鏡與參考。第三章介紹選拔制度之種類，引用英、美、日、三國警察基層領導人員選拔之實例，並報導我國現行選拔之實況，以為對照比較，他山之石，則可攻錯，取人之長，捨已乙短，俾有助於我國現行選拔制度之改進，使選拔之功能益臻完美。因此並曾展開實地訪問調查，探求基層工作人員對領導人員選拔的反應意見，作為改進之張本。第四章闡釋選拔程序，首言選拔動機與需要，次論選拔方式與程序，後敘現行選拔機構組織及其職掌，同時對此一問題申論已見，並提出其缺點及改進意見，試擬一比較公正合理的選拔制度，以供有關方面參考。第五章專論恢宏選拔功能的輔助措施。良以選拔之標準，乃以學識、品德、能力及工作成績為準據，因之加強學校教育，推行在職訓練（Inservlce traning）計劃，改進現行考績制度，實為恢宏選拔功能不可或缺的輔助措施。其中對於現行考績制度實施情形，曾作一普遍之抽查，以為改進之根據。第六章結論，注意本問題之發展與趨勢，並提出幾點綜合意見。 本文之研究係兼採動態與靜態方法。靜態研究，係對中外著作及法令規章，加以觀察、分析、比較，並予以歸納。動態研究，則使用抽樣調查訪問方法，以具有代表性之單位為研究對象，並運用統計方法，尋求事實真象及問題癓結所在，其目的在於使理論與事實相印證，以免曲高和寡而流為空洞。本文得以完成，師長之指導及同仁匡助特多，於此謹申謝忱，以誌不忘。

摘要 本研究旨在探討基隆市警察志工推動志願服務各構面與績效評價之程度；其次，警察志工個人基本屬性對推動志願服務之各構面與績效評價之差異情形；再者，警察機關推動志願服務構面與績效間之相關性；最後，探究警察機關推動志願服務各構面對績效之預測力，期能依據研究結果提出建議，以供警察機關採行因應措施之參考。 本研究先採焦點團體（focus groups）研究法，並以自編之焦點討論大綱為研究工具，以立意取樣方式選取基隆市警察志工進行三場次之焦點訪談，蒐集訊息，進而研製完整的研究構面及問卷內容，再以自編之調查問卷為研究工具，並以基隆市警察志工為研究母群體，採普查方式進行施測，計發放問卷303份、回收有效樣本263份；研究問卷內容包含警察機關推動志願服務之構面量表、績效之構面量表及受訪者的基本資料，對於問卷調查所得資料，利用電腦套裝軟體SPSS for windows 10.0 版，以描述性統計分析、t 檢定（t—Test）、單因子變異數分析（One-Way ANOVA）、皮爾森積差相關係數（Pearson's Contingency Coefficient）及迴歸分析（Regression）等統計分析方法進行資料處理。 本研究經實證分析，所得結論如次： 一、警察志工對於警察機關推動志願服務之各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「管理作為」得分最高（79.2%），其次依序為「教育訓練」（78.22%），「激勵作為」（77.89%），而得分最低的則為「推展作為」（53.28%）。 二、警察志工對於績效之各構面的評價程度，就警察機關推動志願服務績效各構面之平均數比率得分情形而言，其中以「服務品質」得分最高（82.26%），其次依序為「資源有效利用的程度」（79.84%）、「目標的達成度」（78.26%），而得分最低的則為「志工與警察機關的互動性」（68.77%）。 三、警察志工個人基本屬性對警察機關推動志願服務之各構面之差異情形，其中 因性別、婚姻狀況、以前是否參加過其他的服務團隊、是否同時參加數個志 願服務團隊、服務時間等的不同，對其評價有顯著差異存在。 四、警察志工個人基本屬性對績效之各構面之差異情形，其中因年齡、職業、宗教信仰、以前是否參加過其他的服務團隊、目前是否同時參加其他的志願服 務團隊、是否同時參加數個志願服務團隊、服務時間等的不同，對其評價有顯著差異存在。 五、警察機關推動志願服務之各構面與績效間相關性 (一)「警察機關推動志願服務之各構面」對「績效之構面」均已達顯著相關，其中除了「推展作為」呈負向的關聯外，其它三個構面均呈正相關。 (二)警察機關推動志願服務之各構面與績效的相關係數為0.601，顯示兩者有高度的正相關性。 (三)警察機關推動志願服務之各構面與績效相關性之強度順序為： 激勵作為＞教育訓練＞管理作為＞推展作為 六、警察機關推動志願服務之各構面對績效之預測力 對依變項「績效」的預測力則以教育訓練的預測力最佳；另管理作為亦具有解釋力；惟激勵作為之解釋力並不高；至於推展作為變項對警察志工服務的績效則不具有預測力。 / This study has four aims. First, to probe the consequence about the volunteers on all aspects of police administration promoted voluntary service and achievement aspect in Keelung City. Second, to study the cognitive differences on the volunteer’s demographic statistics about police administration promoting voluntary service. Third, the relationship between the aspects of service of police administration promoted voluntary service and achievement. Finally, to forecast the all aspects of police administration promoted voluntary service about performance, and hope to come up with a result that can provide the police administration as a guide about policy making. This study uses focus groups survey research for making questionnaire. Using questionnaire survey research with the volunteers of Keelung police administration as study population, and come up with 303 samples for the questionnaire with 263 successful returned samples. Acquired valid samples is then processed with SPSS for Windows 10.0 for Descriptive Statistics analysis, t-Test, One-Way ANOVA, Pearson’s Contingency Coefficient, Regression analysis.. After empirical analysis, this study comes to the conclusions as below: 1. On the mean ratio of police administration promoted voluntary service facet, management wins the highest points (79.2%) , with job training second to it (78.22%), followed by encouragement (77.89%), and promoting (53.28%) comes at the lowest. 2. On the mean ratio of achievement aspect of police administration promoted voluntary service facet, service quality wins the highest points (82.26%) , with effectiveness resource using second to it (79.84%), followed by goal achievement (78.26%), and the interaction between volunteers and police administration (68.77%) comes at the lowest. 3. On the cognitive differences on the volunteer’s demographic statistics about police administration promoting voluntary service, the reason of sex, marriage situation, whether participated in other voluntary service groups before or at the same time and service period shows different significantly. 4. On the cognitive differences on the volunteer’s demographic statistics about achievement aspect, the reason of age, job, religion, whether participated in other voluntary service groups before or at the same time and service period shows different significantly. 5. The relationships between all aspects of the police administration promoted voluntary service and achievement are as follows: A. All aspects that the police administration promoted voluntary service reveal positively on achievement besides promoting. B. All aspects that the police agency promoted voluntary service reveal positively on achievement. C. The strongest relationship between all aspects that the police administration promoted voluntary service and achievement aspect is encouragement, job training and management the next, and promoting is the weakest. 6. The predictability of all aspects that police administration promoted voluntary service on the achievement are as follows: Job training is the best independent variables for predicting achievement. The management independent variable comes to the next. The encouragement independent variable comes to the third. The promoting factor has no predicting power.

警察機關雖以警察人員為主要組成分子，然就功能及角色區分，可分很多類別，並都有其重要性，也都會有工作壓力，壓力來源也不同，警察機關人事人員雖具警察人員身分，惟卻係以簡、薦、委等官等任職，同時具有一般公務人員職務屬性，本質上具有雙重角色，也因此形成工作職場角色衝突，在自身職涯規劃也會因此不同，而其他警察人員對於警察機關人事人員認知也不同，但警察機關人事工作極其重要，所以其定位是特殊而難取代。 警政署人事室是警察機關重要人事機構，不僅具有一般警察機關人事機構性質，也具有培育未來人事主管功能，與一般警察機關人事人員相比，其被賦予責任與工作較艱鉅，所面臨工作壓力也不可等量齊觀，有必要針對此特殊職務進行研究，同時不僅以工作壓力相關文獻探究，也輔以組織行為相關理論做論證，以更明瞭該室任職成員所面臨工作壓力及來源為何，同時基於組織診斷觀點，提出相對應解決對策或建議。 本文研究係採質化方法，並且以深度訪談方式取得陳述，就所得相關資訊可發現，該室所屬人事人員確實面對工作壓力，其來源有長官期待、自我要求、工作時效等等，也會一併產生相關身心反應，其解決對策主要有提升工作效率、尋求相關資源幫助及轉移焦點等等，在組織行為呈現較不容易有負面因素出現，但基於該機關屬性使然，也不排除存在相關可能性。 對於該室建議則針對幫助成員時間控管、完善在職訓練、主管發揮有效領導功能、促進組織非正式成員間互動等四點，以幫助其可更有效面對工作壓力，避免造成過度負面影響，後續研究方向則希望延伸至各警察機關人事主管、警察機關初任人事人員、不同警察機關人事人員間不同工作壓力比較以及警察機關內部不同組室人員，發揮本研究實質貢獻。

法治國原則作為當代政府治理所不可或缺之憲法規範，其之精義涵括了課予政府依法行政、恪守現行法律規範及法律原則等義務；承上所述，倘一國公部門行政為諸多貪腐情事所囿，其不僅意謂著違法行政與牴觸法治國原則之狀態，其猶與國家制度發展的健全性與否相涉。 再者，學界為求分析前開指涉的不利情狀，業已有繁多的相關文獻證實貪腐對經濟及社會環境造成的損害；於此，本研究對貪腐所進行之研究的動機，蓋可歸因於國際透明組織所釋出的貪腐印象指數報告；詳言之，除探索部分後共國家為何特別易於為貪腐所囿乃係本研究之所由外，此等國家的公部門於千囍年後的發展亦為所欲考查之部分。 總此，有鑑於對前述的後共貪腐情形為審慎評估之必要性，本研究應用了文獻分析、個案分析及法律分析方法進行諸多探討；又本研究作為和政府廉政與否具關聯性之議題，不僅政府與社會關係乃係觀察重點，公部門貪腐現象、警察制度發展、抑或是政府肅貪辭令及現實，亦為本研究就後共俄羅斯與喬治亞於斯範疇所欲分析之課題。 / The principle of rule of law acts as a crucial constitutional element in contemporary governance, it requires the government to exercise its power in accordance with well-established and clearly written rules, regulations, and legal principles, hence if a state's public sector has been affected by entrenched corruption, it not only means equally to the illegal status of administration, the breach of rule of law, but also correlates with the quality of a state's institutional development. In view of those aforementioned detrimental conditions, since lots of research effort had already verified the disastrous economic and social consequences of corruption, this study’s research motive was inspired by corruption perceptions index released by transparency international; in other words, why some post-communist states had been bothered with various corruptions after dissolution of the Soviet Union, and how do their public sectors evolve after Millennium. In order to make proper assessment on those illegal phenomena above, this study was constructed by document Analysis, case study analysis and legal analysis. As a study relates with government’s integrity issues, this case study surveys on the relationship between government and society. And by means of exploring corruption phenomena in public sector, the development of police institutions, as well as anti-corruption rhetoric and its realities in Russia and Georgia during the post-communist period. Keywords: Corruption; Anti-corruption; Integrity; Post-communist transition; police institution

【摘 要】 警察機關由於其特殊的任務性質，非常重視團隊精神，但層級節制的組織結構、權威的領導方式、嚴整的內部紀律，使其呈現出典型的官僚組織特性。此外，制式僵化的管理監控作法與封閉保守的組織文化，已逐漸無法應付快速變化的社會環境與組織內外顧客的需求，為適時有效地因應環境變遷及提昇組織效能，必須學習新的觀念與作法，以充分發揮團隊綜效。 組織發展是組織為適應環境變遷的需要，運用行為科學的理論與技術，有計畫的促進組織自我更新的活動。團隊建立法是組織發展的途徑之一，目前已廣泛的應用於各企業組織之中，且已發揮很大的效果。對於一向講求團隊紀律與精神的警察機關，在權威領導下，往往只是以迎合長官的意圖為馬首是瞻，能夠真正瞭解團隊建立的內涵與作法，並將之運用於實務工作中者，屈指可數。因此，本研究乃以此為重點，將團隊建立相關的理論與作法，有系統的整理分析，結合警察機關的運作特性，探討其應用的途徑，並透過實證調查，瞭解同仁對團隊建立法應用於警察機關之可能性及是否能提昇組織效能之看法。 本研究擬以團隊建立之相關文獻、領導與管理、組織文化、組織效能等相關理論為基礎，探討警察機關運用團隊建立法的策略，茲將各章內容摘要如下： 一、 緒論：將本研究之動機與目的、研究範圍、方法與限制、研究架構與流程、重要名詞界定等，分別加以說明。 二、 相關文獻探討：參考近代團隊建立、領導與管理、警察組織文化、組織效能等相關文獻，將團隊建立的理論與作法，有系統的整理分析，結合警察機關的運作特性，以作為本研究的理論依據。 三、 團隊建立法之應用：根據文獻探討所得結果，將團隊建立的理念與作法融入警察機關的實務運作之中，包括建立共同願景、目標與組織承諾、參與管理的運用、團隊溝通與領導、團隊授能與品質管理等部分。 四、 個案分析與深度訪談：前者選擇四個與本研究相關之案例來探討；後者以警政學者及警政署本部現職人員為對象，選擇具有代表性者，實施深度訪談。再根據前述個案與深度訪談紀錄內容進行分析與討論。 五、 結論與建議：綜合上述研究結果，歸納出結論，並提出具體可行之建議。另外，再就本研究不及之處，勾勒未來後續研究之方向。 【關鍵字】 團隊 Team 團隊建立 Team building 警察機關 Police agency 組織效能 Organization effectiveness 願景與目標 Vision & goal 參與管理 Participative management 溝通與領導 Communication & leadership 授能與品質管理 Empowerment & quality management

我政府為因應世界貿易之趨勢，在1999年5月27日正式施行政府採購法，為健全我國政府採購制度，建立新的里程碑。 警察本身是執法人員，代表國家執行公權力，原本採購人員不僅在個人品操上，就要有高於法律標準的品格與道德訴求，也要對採購工作有熱誠，方足以勝任及實現採購制度變革之目標，但如長期處於高工作壓力，將可能形成有經驗的採購人員不願意久任，或單位出缺不容易徵才的窘境，因此，因應此種新情勢的變革，對於警察機關辦理採購人員在心理壓力、工作滿足及工作投入等將會產生何種衝擊，自是一項值得重視的課題。 本研究由相關文獻回顧著手，再用問卷設計及訪談法加以研究。首先以問卷調查方式，對警察機關承辦採購金額超過新台幣10萬元以上，需辦理公開招標業務者進行普測，計發出問卷264份，回收254份，有效回收率為96%。問卷內容旨在探討政府採購法立法之後，對警察機關採購人員工作壓力、工作投入、工作滿足、工作倫理及休閒之影響，並針對影響採購人員工作滿足及個人對此問題重視程度，對於研究結果採取「理想型」之建構模式，計分為3種類型。 一、第Ⅰ類型：重視且滿足，有12題。 即1.我對於同仁間能相互協助支援、2.我對於工作能獲得上司的支持、3.我對於能從工作中得到成就感、4.下班後我有時間安排休閒生活、5.下班後我有良好的家庭生活、6.自己能成為單位重要的一員、7.我能達成機關的採購任務、8.採購工作經驗能提升我的工作能力、9.採購法實施後採購作業環境獲得改善、10.採購工作使我有個人成長及進步的機會、11.我對採購法律的認知，足以處理現在的工作、12.我對於需求單位所提規格不週延，導致履約爭議感到困擾。 二、第Ⅱ類型：重視但不滿足，有10題。 即1.對於工作忙碌程度、2.對於工作責任負擔、3.對於職務的晉升機會、4.對於工作獎勵和他單位相較的合理性、5.對於工作分擔範圍的合理性、6.採購工作讓我感到樂在其中、7.採購工作提供自我表現的機會、8.工作能實現我的理想、9.工作能合乎家人的期望、10.覺得與外勤工作「績效」壓力相較，採購業務不像外勤工作有「績效」壓力。 三、第Ⅲ類型：不重視也不滿足，有1題，即辦理採購工作使我能受到他人肯定。 而第Ⅰ及第Ⅲ種類型的項目，對採購人員而言，其意涵容易理解，故本研究僅針對第Ⅱ類型（重視但不滿足）的項目，進一步透過深入訪談加以深究。 根據研究結果，提出以下建議： 一、對立法者及主管機關的建議：由國家考試舉才，專才專用；檢討法令、提高公告門檻；設立專業加給之獎勵制度。 二、對警察教育單位的建議：在警察大學及警察專科學校開設採購法相關課程供同學選修，俾能在離校後銜接實務工作，也希望能在學校開設講習課程提供現職同仁在職進修，以利採購人員對採購法的認知與熟悉。 三、對警察機關的建議：多給激勵，舒解壓力；將採購法令，排入常訓；加強宣導，以正視聽；公開表揚、提昇士氣。 四、對警察機關採購人員的建議：學習心理調適；增進專業技能，不斷吸收新知；加強服務利他觀念；採購人員倫理準則，務必遵守。 關鍵字：警察機關、採購人員、工作壓力、工作投入、工作滿足、工作倫理、工作與休閒