際此「知識爆發」的時代，舉凡政治、經濟、教育、科學等各方面高度的進步發展，政府所提供之專業性服務亦與日俱增。因此，公務人員若單憑任職之前所擁有的知能，是不足以應付未來的挑戰與大有為政府之積極要求；苟不能時時補充新知，藉在職訓練進修予以充實，勢必無法適應時代的要求。 台灣省現為反共復國的基地，環境特殊使命艱鉅。所以如何對全省公務人員實施有效的在職訓練，以充實其知識技能，溝通其服務觀念，改善其工作態度，增進其行政效率，使均能成為建設台灣光復大陸的有為幹部，確為當前台灣省人事行政最重要的課題。 筆者擔任基層公務人員多年，並曾數次參加各級訓練機構之在職訓練。今就本身經驗及訪問調查所得資料並參酌中外訓練學理，對台灣省公務人員在職訓練作學術上之研究，試擬改善途徑，以供有關當局改進訓練制度之參考。 本文共分六章卅五節，約十五萬餘言，玆略述其梗概如次： 第一章緒論。係就本論文之研究目的、範圍、方法及經過作一說明。 第二章在職訓練的理論，在說明在職訓練的意義、功能、種類、訓練需要之鑑定，及訓練效果之評鑑等，並分別就英、美、法、日四國及我國公務人員在職訓練之實施，加以比較論述。 第三章主旨在論述台灣省在職訓練機構。先就在職訓練機構之性質、意義、設置原則作一般敘述。然後對台灣省訓練團等六個省屬訓練機構之沿革組織、訓練方式與訓練內容等，為重點的介紹。 第四章台灣省公務人員在職訓練之實施。係就台灣省公務人員在職訓練的性質、法規及其實施情況與成果，加以分析說明。 第五章台灣省公務人員在職訓練之檢討。在指陳台灣省公務人員在職訓練的主要缺失。 第六章結論－建議改善途徑。是為本文研究之主旨所在。針對台灣省公務人員在職訓練之缺失，提出可行性的改善建議，藉供制度建立與改進之參考。 附錄：台灣省公務人員在職訓練問卷調查統計分析。係說明問卷設計編製、調查項目、調查經過及調查之結果統計。 本論文之完成，承恩師 張公明誠屢次懇切之指導，增損補益，受惠良多，衷心銘感，謹致最高敬意與謝意。本所華所長力進、傳教授宗懋、張教授潤書等諸位老師的指引新觀念，獲益匪淺。行政院研究發展考核委員會科長林師克昌，中央黨部社會工作會總幹事陳師庚金，台灣省政府研究發展考核委員會執行秘書吳師堯□，台灣省政府人事處余處長學海，台灣省訓練團梁教育長孝煌，教務組魏組長祚民等對本研究之指導與協助，在此一併致謝。惟筆者學驗有限，雖竭盡心力仍不免謬誤疏漏。尚祈諸位師師長不吝指正是幸。

內政為國家政治的基石，而警政又為內政之重心。蓋以國家庶政政言，諸如法律的執行，社會秩序的維持，人民生命財產及安全的保障，悉賴警察善盡其職責。由斯可知，警察乃法律的執行者，社會秩序的維持者，人民安全的保障者，故警察者，以直接防止公共危害，維持社會安寧秩序，指導民眾生活，促進一般福利為目的，誠為國家政治的動力，人民的保姆，社會的公僕，其重要自不待言。 總理孫中山先生在其手訂之「建國大綱」中闡釋綦詳，指示辦理地方自治工作，應以警衛為先。今總統蔣公亦以「建國必先建警」訓示吾人，足證警政實乃今日庶政之母。 警政既為內政中最重要之一環，警政的優劣良窳，其決定因素甚多，舉凡組織、職權、經費、人員素質等；莫不與之密切有關，尤以基層領導人員—警察派出（分駐）所主管—素質之高低，其影響於警政，實至深且鉅。因此，警察機關基層領導人員之選拔，其適當與否，對於警察工作任務的完成，洵居於舉足輕重的地位。 筆者卒業中央警官學校，旋即派至基層單位，從事實際工作，歲月易逝，時逾七年。由於實際工作的體念與觀察，深覺基層工作人員任重而道遠，尤感基層領導人員為決定基層工作成敗的關鍵，因而置意研究基層領導人員之選拔問題。唯筆者自愧所學有限，乃銳意自修，幸獲機緣，得償深造宿願，獲益良多。第念學以致用，理論與實務相融，此一問題之研究，不獨有助於考驗所學，或許有裨於警政之革新及改良，因而毅然以「警察機關基層領導人員選拔之研究」為本文題目。蓋以警察握有強制命令之權力，其任務的執行，皆與人民的權利義務有關，若其觀念錯誤，作法偏差，將導致不良後果，小則使人民受損，令警察蒙羞，大則影響政府聲譽，造成誤會與隔閡。基層領導人員負有指揮監督所屬人員之責任，優秀的基層領導人員足以確保所屬人員正當合法地行使其職權，消除因錯誤觀念及偏差作法所產生的不當事件。此外，基層領導人員係為使所屬事得其理，人當其用，才適其所，踴躍將事，共赴事功的推行者，因之其除須據有法定之資格外，尚須具有領導管理之能力。所以，基層領導人員的知識、體能、品格、能力如何？實對基層單位的工作績效及行使效率，具有決定性的作用。 職是之故，基層領導人員之選拔，是否公正客觀合理，態度能否本選賢任能之人才主義行之，則其所選拔之人員是否才適其所，不特關係人員之工作情緒，且對於警察業務推展有重大障礙，因而影響國家政策的推行及人民福利的促進。本文即就基層領導人員選拔問題，從事於有系統之探索研究及觀察分析，共分六章分別論述其大要如次： 第一章為緒論，係概述警察之基本觀念，警察基層領導的內涵，以及基層領導人員之選拔，俾對警察及其基層領導人員的內涵與選拔情形，能獲概括的瞭解與認識，第二章討論基層領導人員應備之條件。對於此一問題，中外學者專家的卓見讜論甚多，引述若干藉明一斑，同時對目前本省警察機關基層領導人員職務分析（Job discrip tion）加於調查，以明何種條件始能勝任此項工作，進而列舉理想的基層領導人員所應具備之條件，以供選拔之借鏡與參考。第三章介紹選拔制度之種類，引用英、美、日、三國警察基層領導人員選拔之實例，並報導我國現行選拔之實況，以為對照比較，他山之石，則可攻錯，取人之長，捨已乙短，俾有助於我國現行選拔制度之改進，使選拔之功能益臻完美。因此並曾展開實地訪問調查，探求基層工作人員對領導人員選拔的反應意見，作為改進之張本。第四章闡釋選拔程序，首言選拔動機與需要，次論選拔方式與程序，後敘現行選拔機構組織及其職掌，同時對此一問題申論已見，並提出其缺點及改進意見，試擬一比較公正合理的選拔制度，以供有關方面參考。第五章專論恢宏選拔功能的輔助措施。良以選拔之標準，乃以學識、品德、能力及工作成績為準據，因之加強學校教育，推行在職訓練（Inservlce traning）計劃，改進現行考績制度，實為恢宏選拔功能不可或缺的輔助措施。其中對於現行考績制度實施情形，曾作一普遍之抽查，以為改進之根據。第六章結論，注意本問題之發展與趨勢，並提出幾點綜合意見。 本文之研究係兼採動態與靜態方法。靜態研究，係對中外著作及法令規章，加以觀察、分析、比較，並予以歸納。動態研究，則使用抽樣調查訪問方法，以具有代表性之單位為研究對象，並運用統計方法，尋求事實真象及問題癓結所在，其目的在於使理論與事實相印證，以免曲高和寡而流為空洞。本文得以完成，師長之指導及同仁匡助特多，於此謹申謝忱，以誌不忘。

章節內容如下： 第一章緒論：本章分為五節，包含研究動機、研究目的、名詞的操作性定義、觀念及 研究架構、研究限制等，予以說明。 第二章相關文獻探討：本章分為五節，包含我國職業訓練概況之簡介訓練之理論探討 、動機理論及與個人意願之關係、價值理論及其與個人意願之關係、影響接受在職訓 練意願之因素等理論探討。 第三章研究方法：本章為分四節，包括研究的樣本、衡量的工具施測的過程、統計方 法等研究方法之討論。 第四章調查結果之統計分析：本章分為五節，內含基本資料分析、影響接受在職訓練 意願因素之分析，以及各變項之間的相關分析等。 第五章結論與建議：就研究之結果提出結論以及建議。

本研究主要目的有三：（一）調查我國大學圖書館館員在職訓練之內容與方式。（二）探討美國有關圖書館館員在職訓練之模式。（三）針對我國大學圖書館館員在職訓練之模式提出建議，供有關單位參考。 　　本研究係普查我國台灣地區五十所大學圖書館，以五十位館長為研究對象。採用自編的「我國大學圖書館館員在職訓練模式之研究」調查問卷為研究工具。並以FREQUENCY PERCENT分析大學圖書館現況，以CHI-SQUARE考驗本研究之各項假設驗證。 　　本研究依據研究結果，提出以下之意見。（一）、增加館員的員額以充裕人力資源，並定期或經常為其舉辦在職訓練，以影響大學的教學與研究功能之發揮。（二）、採用自動化作業，以提升服務品質，加速資料之處理。所以，應該經常不斷的辦理在職訓練，以配合圖書館自動化之發展。（三）、招募策略方面：若採內升方式，應進行在職訓練；若採外補方式，則應以對外公開招考為宜；晉升的標準，應由學校統一訂定晉升辦法。（四）、訓練經費方面：1、參加訓練費用，應完全由館方負擔；2、經費比例應寬列，每年以不低於5％為原則。但是，若正在進行自動化作業，則其館員之訓練經費比例，應酌予提高。（五）、訓練經驗方面：1、以配合業務發展為主。2、訓練需求：各大學圖書館多具強烈的在職訓練之需求，希有關單位能給予機會。3、訓練類別：應辦理編目館員訓練、光碟(CD-ROM)訓練、個人電腦訓練、網路訓練、圖書館綜合訓練、圖書館流通訓練、參考與採錄訓練、公用目錄(OPAC)等。4、辦理訓練方式：以自己館內訓練的方式為主，其次為：參加中國圖書館學會的訓練課程、指派館員參加其他訓練中心訓練班之訓練、委託廠商(vendor)代訓、補助館員自己進修、委託學校或政府訓練中心代訓。5、訓練方法：以參加短期管理訓練或講習為主，其次則可採用：實作示範法與館際相互訪問法、講述法、討論法、工作輪調法、練習法、個案研究、角色扮演法與自學教材法（如CAI）等。6、施訓時間：應利用寒暑假及上班時間。7、師資來源：宜由館內經驗豐富的資深館員指導新進館員訓練外，其次，對有關專業知識與技術，則應聘請專家學者。（六）、訓練成效方面：結訓時應撰寫心得報告。

由於年來經濟迅速的發展，我國正如同其他開發中的國家一樣，目前面臨著資金短絀，人口過剩，技術人力缺乏而又外流的現象。如何轉變此項過剩的人口，成為有用的人力，參加生產行列，以促進經濟的再發展，確為政府當前施政重要課題之一。 五十二年，嚴兼院長組閣，將人力資源開發，列為重要施政決策之一。其後在經合會下設立人力資源小組，分為教育、訓練、甄用、輔導、運用、分配、安定及改進人力統計八個小組，指定專家，搜集資料，分析研究，積極推動建立國家人力政策及計劃。 五十五年，政府公佈我國人力發展計劃，同年冬成立中央職業訓練委員會，建立全國職業訓練體制，推動職業訓練工作。 經濟部主管我國十個國營生產事業，員工六萬餘人，亦於五十六年成立人力發展委員會，負責推動各該事業人力延攬、訓練、用運、考核之改進工作，在訓練方面指導各事業完成長期及中程計劃，亦成立南北兩個訓練中心，展開訓練工作。 在職訓練為職業訓練中重要的一環，而人才的訓練為政府及各公私營企業的共同責任。台糖公司是經濟部所屬事業之一，辦理在職訓練，有二十二年的歷史，經驗豐富，頗多可供錯鏡之處。筆者曾服務經濟部人事部門，由於職務上的關係，對該公司有關在職訓練方面之資料，時有涉獵，經予整理補充，亦自成系統。乃不揣譾陋，撰為此文，俾供參考。唯筆者學淺識溥，文中疏漏謬誤之處必多，恭請師長指正。 本文計分五章，首章略述台糖訓練工作之規模，以窺其訓練工作全貌，並說明在職訓練之一般意義與功能。次章討論該公司在職訓練組織與設施；第三章為在職訓練之程序，第四章在職訓練之種類與內容，第五章結論中介紹其成果並檢討其得失。 本文之撰寫，荷承 張師彝鼎，悉心指導，獲益良多，銘感五內。又經濟部人事處，周處長起祥徐幫辦立德涂專門委員義祥及台糖人事處梁處長步雲組訓組王組長國華熱必指教，解答疑難，並承經濟部人事處及台糖公司諸位先生，提供資料致使本文順利完成，感激之餘謹此一併致謝。

本研究係針對五十四期刑事警察在職訓練作成效評估，為求評估的準確，將訓練有關之利害關係人（stakeholder）都納入作為研究調查的對象，包含訓練承辦機關刑事警察局、訓練實際執行機關台灣警察專科學校教務處暨學生總隊人員、參訓學員、學員服務機關的長官與同事、授課教師等。而蒐集資料方法係以量化問卷及質化訪談兩者相輔並行，若研究對象超過三十人以上則採問卷調查，其他則以訪談深入探求對訓練辦理的意見；為因應不同對象的需求，各設計出甲、乙、丙三種問卷及訪談表，其主要目的係能兼取量化調查能迅速蒐集大量的資料，而質化的訪談研究能深入探求研究對象的意見等兩種調查方法的優點。 　　研究架構乃經探討相關文獻後，以訓練之規劃、執行、影響三階段之設計作為本研究之評估流程，除瞭解訓練承辦，以及實際執行機關於規劃、執行該訓練時的決策內容外，對第三階段的影響評估亦採用Kirkpatrick所提出的「訓練方案評估技術」，其中最負盛名且運用最廣的是四層次評估理論，分別是反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）及結果（Result）。本研究嘗試以Kirkpatrick訓練評估四層次理論作基礎，由接受基層刑事警察訓練的刑警人員從事「自我追蹤評估」，及受訓學員長官、同事的「他人追蹤評估」，來瞭解學員受訓後是否能將訓練所學確實移轉到工作情境之中。而依據Wart等學者認為，受訓者個人特質（trainee characteristics）、原機關任職工作環境（work environment）皆會影響訓練成效。因此本文將此兩因素作為控制變數，以探討具有不同個人特質及工作環境的學員，其訓練成效是否會有差異存在。為證明各變數間是否有關聯或差異存在，因此以虛無假設（null hypothesis）方式提出，期望研究結果能拒絕虛無假設，進而接受對立假設。 　　研究結果如下： 　　一、受訓學員於訓練規劃、執行的過程中，對課程編排、教師授課情形、訓練機關的設備、教材及環境等整體訓練安排的「滿意度」良好（反應層次顯著）。 　　二、受訓學員於參加「訓練」前後，對專業講習「知識學習」的程度有明顯差異存在（學習層次顯著）。 　　三、受訓學員回到原服務機關後，其長官、同事覺得其參加「訓練」前後的「行為改變程度」明顯（行為層次顯著）。 　　四、受訓學員回到原服務機關後，其長官、同事覺得其參加「訓練」前後，對「組織貢獻程度」明顯（結果層次顯著）。 　　五、受訓學員對參加訓練「滿意度」的高低，與訓練後回原機關的「行為改變程度」多、寡之間有關係存在（反應層次會影響行為改變層次）。 　　六、受訓學員於參加訓練期間及訓練後，其工作環境中「長官、同事的環境支持程度」高低，與訓練後回原機關的「行為改變程度」大、小有關係存在（工作環境支持程度會影響行為改變層次）。 　　七、受訓學員於結訓回原機關後，其工作「行為改變程度」大、小，與其對「組織貢獻程度」多、寡有關係（行為改變層次會影響組織貢獻層次）。 　　八、受訓學員的「工作環境」差異（其長官、同事對本訓練的支持程度）與其「訓練成效」間有顯著差異存在。 　　九、受訓學員參加本「訓練」前後，其所表現的「整體訓練成效」顯著。 　　十、不同「人口統計變項」的受訓學員，個人資料中「服務機關」、「工作性質」、「年齡」、「刑警年資」等變數，其與「訓練成效」間有顯著差異存在。 　　綜上運用規劃、執行、影響（包括Kirkpatrick訓練評估四層次理論）三階段評估，驗證本訓練成效良好，且證明不同「人口統計變項」及「工作環境」的受訓學員，其「訓練成效」間有顯著差異存在。而質化訪談內容除驗證上述結果外，並於調查規劃、執行過程時，發現訓練制度的改進方向，在結論時提出現階段可行及未來改進的具體建議，使訓練評估結果完整且具可行性。 / This research is the effect evaluation of the on-the-job training of the 54th criminal investigators who were trained in Taiwan Police College. In order to make sure of the accuracy of the estimating, the stakeholders who are related to this on-the-job training are all involved in survey, including course staffs, students who were trained, students' colleagues, professors in this program and trainers who work at Criminal Investigation Bureau and Taiwan Police College. Quantitative questionnaire and qualitative interview are both adopted in this research. The former was used, and the latter was used for the population less than 30. Different questionnaires are designed according to the different populations. 　　Framework is based on literature review, which was used as the planning estimation, implementing estimation, and effect estimation of training. In addition to understand the content of training planning and implementing decision, the third stage-- effect estimation is based on Kirkpatrick Four-level evaluation theory with reaction, learning, behavior and result that is used. The application of Kirkpatrick Four-level evaluation theory in this research includes “self-estimation” by detectives under training and “others-estimation” by the trainees and colleagues to realize that transformation from training to work. And according to Wart's viewpoint, trainee characteristics and work environment have effect upon training. Whereas the controlled factors, trainee characteristic and work environment are provided for difference on training effects. In order to prove the relation or the difference exist on the aforementioned factors, the hypothesis comes up in the follow. The finding expected negation from the null hypothesis or the alternative hypothesis will stands. 　　After by planning, implementing and effect three process evaluation（Including Kirkpatrick Four-level evaluation theory）, the result is nice to the 54th criminal investigators training. And have found the difference on these trainees under the trainee characteristics and work environment. The result was be proved by the content of qualitative interview and find the improvement of training. The feasible suggestion of the present and the future improvement came up in the conclusion. The result of the training evaluation is success and feasible.

第一章為結論，主要敘述研究之動機、目的、技術、研究架構及其限制，並言及訓練 之意義與重要性。 第二章為訓練理論之介紹，於訓練之組織、方法、訓練需要之決定、訓練實務與績效 之評估均有詳盡說明。 第三章為各國公務人員之在職訓練。述及美、英、法、日與我國公務人員在職訓練之 大要。 第四章：中央高層公務人員的在職訓練。論述中央九至十一職等與十二至十四職等之 在職訓練。 第五章：中央中層公務人員的在職訓練，並敘述六十八年行政院所屬機關辦理之為民 服務訓練。 第六章：中央基層公務人員的在職訓練。 第七章：結論，研究發現與建議。