團隊已經是普遍存在於組織中的一種工作型式，探討團隊效能的歷程研究還相當不足，了解也不夠。此外，就組織創新理論，團隊創新是其中之關鍵，要如何增加團隊創新效能也是重要研究議題，團隊創新是團隊各種效能表現中的一種。本文便是以團隊創新來研究團隊歷程。 團隊效能文獻主要以團隊I-P-O為主要模型，團隊效能是團隊投入因素透過團隊歷程活動後的產出。團隊歷程是影響團隊效能之主要因素，但是過去對團隊歷程研究卻較限制於橫切面研究，多未能探討團隊歷程之變動性。經由文獻探討，發現團隊合作能耐研究可以幫助了解團隊歷程。所謂的團隊合作能耐是指團隊合作的知識、技巧、能力、和其他特徵(KSAOs)，近期研究者如Ilgen et al.將團隊歷程三分為IM-Forming階段、MO-Functioning階段、OI-結束與下階段的循環，並歸納在不同歷程階段，有不同的主要團隊合作能耐因素，讓團隊歷程更清楚，但是Ilgen et al等研究者並未回答團隊創新歷程。因此，本研究是根據團隊效能、團隊創新文獻為基礎，將團隊創新二分為團隊創意和思考、團隊創新實現二個階段，並探討團隊合作能耐重要性在這二個歷程階段的變化比較。 研究結果得到，(1) 資訊交流和分享是被認為最重要的團隊合作能耐，團隊信心的重要性則最低；(2) 團隊合作能耐重要性的確在不同團隊創新階段會有不同；(3) 團隊信心、資訊交流和分享、團隊默契在團隊創意階段變得比較重要，團隊凝聚力、團隊學習和適應、團隊規範和共識則是在團隊創新階段變得比較重要。

隨著新專案及新產品的開發愈加複雜，所牽涉的層面極廣，跨功能團隊此類的團隊型態也隨之出現。在此類團隊中，團隊成員皆是來自組織中各個不同功能領域，大家都各有專精但是需要分工合作以完成共同目標。 個人曾參與國內由研華文教基金會主辦之TIC (Technology Innovation Competition) 100創業競賽，參賽的學生創業團隊是由商學院的經營團隊與工程科學領域的技術團隊所組成，這樣的組合其實與跨功能團隊型態雷同。本研究以1-3屆的參賽學生創業團隊為研究對象，這些學生創業團隊，在長時間的競賽過程中，團隊內部的互動與運作及團隊外部資源使用的狀況皆不相同，而各團隊所獲致的最終結果也不盡相同。因此，本研究所欲探討的問題如下： 1.團隊內部影響因素如團隊品質與領導者特質對學生創業團隊之績效有何影響？ 2.團隊外部影響因素如業師與教授對於學生創業團隊之績效有何影響？ 3.團隊內部影響因素如團隊品質與領導者特質對學生創業團隊成員之個人成就有何影響？ 4.團隊外部影響因素如業師與教授對於學生創業團隊成員之個人成就有何影響？ 5.團隊成員個人的績效對團隊績效有何影響？ 本研究希望藉由探討這些問題，找出影響創業團隊績效與成員個人成就的團隊外部及內部因素，讓往後的新創事業團隊能有所方向努力，以提升他們的績效表現。 由實證結果分析可得知： 1.團隊品質構面下的相互支援因素會正向影響團隊效能。 2.有業師或教授的諮詢與指導之參賽團隊，其團隊效能與團隊效率不受影響。 3.團隊品質構面下的凝聚力及溝通因素會正向影響個人工作滿意度。 4.團隊外部影響因素構面下的有教授之諮詢與指導，會正向影響團隊成員個人創業技能之學習 5. 個人成就構面下的工作滿意度因素會正向影響團隊效能。

近年來，團隊這個名詞並不陌生，許多學校與企業都運用團隊來做為學習或工作的基本單位，原因在於團隊能夠帶來一加一大於二的綜效，達成較好的學習效果或工作成效，因此團隊績效是一個重要的探討議題，過去常以「I-P-O」的團隊績效模型來加以探討，而在模型中與其密切相關的元素則包括團隊組成與團隊互動，此外研究也顯示，雖然企業主普遍認為員工需具有溝通、人際相處及團隊互動的相關知識與技能，學校教育卻很少有提供這方面的課程。研究者剛好有機會連續三年參與本校AMBA之「團隊經營」課程的開發與執行，因此以97年度與98年度課程為例，除了探討此課程的成效外，也以此參與此課程的團隊為例，探討DISC人格、團隊組成、團隊互動對團隊績效的影響。 由於本個案之課程本身並非設計做研究用，因此研究過程乃是收集現有的資料做分析與歸納，更因為個案的團隊數量有限，因此採用質化的方式，以團隊組成為輸入變相，團隊過程為中間變相，團隊績效為輸出變相，97與98兩屆團隊各自比較與分析後，歸納兩屆的相同之處並對照文獻做討論。 結果發現，本課程可以為參與同學帶來團隊知識與團隊互動兩方面團隊能力的提升，不同的團隊能力可經由不同的活動達到效果，而不同的評分方式則會對團隊績效造成部分影響，有關團隊組成、團隊互動與團隊績效三者之間的關連，則提出幾個基本命題如下，可用作之後研究的參考: 有關團隊組成與團隊績效 1. 若團隊成員平均成熟度較高，則團隊績效較好。 2. 若團隊成員年齡標準差較大，則團隊績效較好。 3. 若團隊成員保證者所占百分比較低，則團隊績效較好。 4. 若團隊D+I的元素所占百分比較高，則團隊績效較好。 有關團隊組成與團隊互動 1. 若團隊成員平均成熟度較高，則團隊在溝通+合作的綜合表現較好。 2. 若團隊成員年齡標準差較高，則團隊在合作上表現較好。 3. 若團隊成員保證者所占百分比較低，則團隊在合作上表現較好。 4. 若團隊成員保證者所占百分比較低，則團隊在個人投入程度上表現較好。 5. 若團隊D+I的元素所占百分比較高，則團隊的任務性衝突較多。 有關團隊互動與團隊績效 1. 若團隊溝通狀況較好，則團隊績效較好。 2. 若團隊合作狀況較好，則團隊績效較好。 3. 若團隊溝通+合作狀況較好，則團隊績效較好。 4. 若團隊凝聚力較高，則團隊績效較好。 5. 若團隊成員個人投入程度較高，則團隊績效較好。 6. 若團隊整體互動狀況較好，則團隊績效較好。

近年來，世界各地包括台灣出現的創業競賽風潮，讓學生透過競賽機制和誘因設計的方式來接受創業教育，使學生能深刻體驗創業過程的動態變化與多元知識的整合，而創業競賽在創業教育扮演的角色更不應僅止於事業計劃書的比賽，競賽過程中學生團隊所面對一連串任務難題和自行發展出的解決辦法，都應該是創業競賽所提供的教育課題，對於自發性參加競賽的學生團隊而言，團隊除了知識課題的做中學之外，更會碰到團隊運作課題上的爭執，團隊若於爭執上消耗過多的精力，將可能導致團隊最後解散放棄比賽或交差了事，造成學生團隊認為比賽沒有收穫和意義，這樣的現象更可以從每年報名創業競賽的隊數與事業計劃書實際繳件的差距觀察得出。 本研究以團隊發展理論的角度來探討學生團隊在參與創業競賽的歷程中是如何達成團隊發展並完成任務，何種因素會影響團隊發展。研究問題如下：影響創業競賽團隊在形成階段的因素為何？創業競賽團隊為何發生衝突？如何化解衝突？造成團隊最後能展現高效能表現的關鍵因素為何？以及對照過去團隊與團隊發展理論，創業競賽團隊特性與其團隊發展之異同為何？ 最後，本研究的結論如下：創業競賽團隊在團隊發展形成上，受到有先前共事經驗的成員和抱持做中學態度團隊成員兩項因素影響；創業競賽團隊尋找技術時會因「下一個技術會更好」的心態、不存在技術的本位主義，或是對技術不甚瞭解等因素，不會產生激烈爭執，但團隊間的歧見最後會因時間壓力而妥協；而團隊進入事業模式討論的階段，會因團隊成員彼此意見不具權威性而發生衝突，隨後透過外部專家訪談獲得並累積團隊內的權威知識而化解爭執衝突；研究更進一步發現，輔導業師高度涉入團隊能避免團隊任務衝突的發生，但也容易減低團隊對於任務的認同感。研究最後發現，創業競賽團隊透過共同知識的累積，得以發展出相互支援之合作氣氛，而使團隊發展進入高效能表現的執行期。與過去團隊發展理論對照上，不同點在於創業競賽團隊的特性為短期臨時組成的生手團隊，透過外部專家的介入使得團隊得以渡過風暴期的團隊發展階段，與理論談到的透過內部領導相異，但也因此容易形成生手團隊外部的強人領導情形。

本研究章節安排如下： 第二章為相關文獻探討，第一節針對何謂學習型組織進行瞭解，並與傳統的組織學習進行比較。第二節是學習相關理論整理，主要是瞭解單圈學習與雙圈學習之間的差別，而在何種環境之下，雙圈學習將更顯現出它的重要性，並且瞭解到組織中個人的學習並不能保證組織亦能夠學習，而之間如何連結將是重點所在。第三節主要是描述圈隊對於組織學習的重要性，並在接下來的兩節中討論團隊建立時會遭遇的困難以及Peter Senge 「第五項修練」中有助於於團隊學習的相關修經練。 第三章為本研究的研究方法，分別描述本研究採取個案研究方法的原因以及資料蒐集的方法。 第四章是個案描述，第一節針對個案公司（DRC 公司1）推行過程進行瞭解，而在第二節中對個案加以分析以發展命題。 第五章便是結論與建議。

本研究正出於對一種極端新穎並脫胎自網路時代的小組工作型態的濃厚研究興趣，相信虛擬團隊將不斷擴展成為關鍵性的工作方式，所以政府部門有必要對此現象進行更深入的思考及分析，並由此角度出發，析探如何以虛擬團隊概念為政府部門帶來新的變革契機。 本研究由文獻探討得出的虛擬團隊關鍵成功議題有：信任、權力及資源分配、溝通情境與技術選擇、成員能力、訓練；而由RWMP個案中之相關建議，除溝通情境外大致是相符的。至於政府部門運用虛擬團隊之策略則由：一、政府改造；二、跨組織改造；三、電子化政府；四、組織病象等四面向進行推介。至於後續相關研究，建議如次： 一、信任關係發展的先後，對虛擬團隊有效運作是否有所影響。 二、政府部門應用虛擬團隊時是否能建立類似面對面溝通情境。 三、政府部門具有層級節制的官僚體系結構，虛擬團隊在政府部門的應用能否解構時間、空間及組織界限，虛擬團隊中的權力與資源分配能否不受原本技術官僚於政府部門中所具權力的扭曲，進而分享、資訊和權力。 四、在虛擬團隊中成員和領導者常是輪替的，虛擬團隊的成員也常因任務的不同而流動，是以，虛擬團隊成員需要那些新的能力，可否及如何透過訓練補足。 五、政府部門的虛擬團隊，目前以高科技部門之應用較多，存續期間較長，至於一般行政部門之運用，似乎較不常見，值得進一步研究。 六、後續相關研究可就本研究所提出之關鍵成功議題，據以進一步分析及檢證各該關鍵成功議題在我國政府部門的運用情形。

隨著社會的進步，非營利組織在現代社會中所扮演之角色愈顯重要，非營利組織在美國竟是最大的雇主。非營利組織的蓬勃發展，引發一場全球結社革命，形成與公部門和私部門鼎足而立的第三部門。我國自1987年解嚴以來，政治力釋放，人民團體法規的訂定加上社會多元的發展，非營利組織的成立可說是方興未艾，其活動包括社會服務、政策倡導、教育文化、工商發展與醫療衛生等多項範疇，對國家社會之影響可謂至鉅。由於非營利組織的蓬勃發展，展現了民間豐沛的社會力量，一股由下而上的民間教育暨社會改革力量就此展開，社區大學就在政治、社會、文化與教育等多種層面之影響下，在全台各地如雨後春筍般，紛紛地設立。在今日社會中社區大學成為居民終身學習（lifelong learning）及形塑公民社會（civil society）的場所，亦擴大非營利組織影響之層面。 Drucker稱二十一世紀為社會褔利事業的世紀，非營利組織未來十年之三大挑戰：（1）能因應轉變的領導者（2）多樣化地生活與促進多樣化（3）合作、聯盟和夥伴關係。其中第二項挑戰包括通往成長、知識的取得和發展的可能性，並將我們國家各個種族所有領域的經理人、全體教師與學生、管理團隊、工作者和顧客結合在一起。團隊建立之管理方式在今日已成為普遍且廣受矚目的管理策略，因此，非營利組織團隊之研究，將益顯重要，Drucker在《非營利機構的經營之道》（Managing the Non-Profit Organization）一書中，亦談到機構愈成功，就愈需要建立起團隊。 綜上述，本研究以社區大學的行政團隊為限縮對象，再進行實務對象的選擇，終於選定臺北市文山社區大學做為個案研究對象，進行深入探究，了解上述行政團隊，從過去到現在的發展情形、運作績效及其管理；同時瞭解在非營利組織中，偶爾會運用團隊的概念，那麼這個團隊是否是理論上「團隊」，如果不符合理論上團隊的定義，該如何運用團隊建立的步驟來建立真正的團隊，以及適合的種類；其次，如何型塑成高績效團隊，以增進團隊績效。 本研究經深度訪談及參與觀察等方式，整理出如下的研究結論與發現： 1.文山社大行政團隊從以往的課務組、學務組、資訊組、總務組及社區組，演變到學程經理人制度，主要係考量作業流程的整合與對學程經營的專業性。 2.在團隊的發展過程中，文山社大在不同階段有不同的困境，但以財務問題的解決最能夠引發組織的危機感，促使組織做出制度變革或調整的動力，由此來看，財務問題亦是文山社大的轉機。 3.文山社大在每年的評鑑成績不是優等第一名就是特優，在社區經營方面，催生了一些社區團體，以及在協助與促成社區議題的推動方面也頗有貢獻，至於在社區經營的困境主要是人的問題，反應在因人設事以及成員對社大角色與定位之摸索等，其次才是社區營造、社區本身的衝突所引起的緊張關係以及社大參與公共議題時，與其它團體間所產生的衝突等。雖然有上述困境，但不容置疑，文山社大在弱勢族群之課程規劃及關懷服務方面，是值得鼓勵與讚賞；另外，社區議題的參與以及對社區領導人及幹部的培訓，乃至於人文風貌的尋找、自然生態的關心以及對政策的監督等，透過社會參與的方式將理念落實在生活中，也是社區經營中一項很重要的特色。整體而言，文山社大辦學績效在課程學術性、師資優良、社區經營及弱勢關懷方面是頗具聲望。學校經營理念確實落實在辦學績效上，可謂是一所理念型的社大之最佳典範。 4.文山社大對於行政團隊的管理是傾向一種自我管理的尊重心態，領導者的領導風格比較不是權威式領導。另外，績效管理這部分在文山社大是比較鬆散的，可能與非營利組織對於「績效」這兩個字比較敏感有關。在激勵管理這部分，未來社大領導者應該深思如何讓工作變得更有意義、更具激發性。在衝突管理這部分，過去文山社大是傾向採取一種避免衝突的方式；而目前文山社大對於衝突管理已能採取較積極方式來處理。另外，發現個別之間的衝突也會造成溝通上的困難，發現衝突與溝通有著密切的關係，彼此互為因果。 5.從文山社大領導權、決策、目標、互賴程度、合作情形、意見表達、責任歸屬、權限、整體氣氛、績效衡量等面向來看是否符合團隊之定義，其中文山社大有些是不太符合，如同Montebello與Buzzotta兩人所言，團隊概念在今日常被普遍地誤解，許多自稱為團隊的組織充其量只是同一組織、工作下的人群組合而已。 6.過去社大成員普遍比較有意願支持團隊建立的管理方式，認為這會使團隊有凝聚力，也是未來大家追求的目標。反觀現在文山社大成員支持團隊建立是比較以一種附有條件的接受方式。可見文山社大未來若要建立團隊不但要成員支持還要能獲得領導者支持，另外，如何灌輸及教育大家對於團隊的認識，也是未來實施前的先決條件。至於團隊建立的步驟可從清晰的目標與使命、團隊文化的型塑、領導者與成員的支持、因素考量、選擇適當的成員、相關的訓練與活動、團隊會議等方面著手進行。 7.過去文山社大成員年輕、充滿熱情、自主性較高，比較不喜歡被約束以及制式的東西，然而在彼此合作、情緒處理、成熟度等可能比較欠缺，未來文山社大行政團隊若能在這些方面加以改善，其實是蠻適合朝向自我管理團隊的類型發展。另外，在團隊人數方面也可在理想團隊人數中，視團隊狀況彈性調整。 8.本研究運用學者Blanchard等人的意見，認為建立一個高績效團隊必須具備「PERFORM」等七項特質，包括對組織目標與價值具有共識、授能、良好的工作關係及溝通、彈性、追求最適的生產力、肯定與獎賞以及士氣等，內容可參閱本研究第四、五章的部分。 9.未來文山社大可朝向社區大學經營專業化之路前進，包含對老師、學員及課程經營等方面，有條理、系統地整理與分析出一套成熟的做法，亦即經營的專業化，然後每年都可以按照這個方式去做、逐步改善，才會有累積性。另外，在人的經營這部分，唯有使學員成為社大的志工，以及增加老師與學員在社大中角色的扮演，才能減少目前行政人員在庶務工作的量，以落實黃武雄教授當初倡議「以學員為主體，協同經營社區大學」的理念。 10.另外，在過去文山社大行政團隊發展情形中的三個時期，可看出不同時期呈現出不同團隊型態，分別為草創期、發展期及轉型期，至於目前文山社大行政團隊是希望在穩定中求成長。此外，為使學校能永續經營、均衡發展、回應學生需求及社會發展，例如美育、才藝等其它課程亦當兼顧，因此增設花木學院學程及肢體動能學程等，以開發新課程及開源節流方式，讓上述課程收入之盈餘能供應學術課程之支出，穩定財務基礎，有助於理想的實現、學校經營的永續發展。 11.最後，在訪談過程中發現現任主任對於文山社大的誕生頗有貢獻，亦即將黃武雄教授提出社區大學的概念，從一個理念化為真正的行動，其中扮演一個重要的角色。 關鍵詞：非營利組織、社區大學、團隊、團隊建立

本研究目的在於探討：(1)團隊之領導模式；(2)團隊領導對團隊表現的影響；(3)團隊領導對集體效能的影響；以及(4)集體效能之中介效果。研究採問卷調查方式進行，以團隊為單位進行資料分析，有效樣本共計100組團隊，包括主管100位，團隊成員246位。研究結果顯示：（一）在團隊表現的影響方面，民主式領導的團隊表現較權威式領導的團隊來的優良；（二）在團隊表現的影響方面，主動式領導的團隊表現較被動式領導的團隊來的優良；（三）在團隊表現的影響方面，「主動—被動」對「民主—權威」不具調節作用，即「主動—被動」與「民主—權威」對團隊表現的影響無交互作用存在；（四）集體效能的一致性對於團隊表現不具有顯著的影響力，但對於團隊整體的集體效能則具有正向影響效果，即一致性高集體效能也愈高；（五）對於集體效能的影響，主動式領導所產生的集體效能高於被動式領導；（六）集體效能與團隊表現具有正向關係，當集體效能愈高時，團隊表現也愈佳；（七）集體效能在團隊領導對團隊表現的中介效果方面，僅在團隊領導對團隊績效的影響中具有中介效果，而對團隊態度與團隊合作方面，則不具有中介效果。本研究最後則針對研究結果進行綜合性討論，並針對研究討論所得之結果，提出研究的可能限制、後續相關研究建議、以及實務應用之建議。

過去研究在理論上與實證上，大多聚焦在正向團隊情感氛圍 (positive group affective tone)與團隊創造力關係的探討，但亦有學者認為，在某些情況下，團隊的負向團隊情感氛圍也能促進團隊創造力的產生 (如：George & King, 2007)；然而，負向團隊情感氛圍雖可能提升團隊創造力、但同時也可能增加團隊內人際間反生產力行為。對於企業而言，是否能創造一個良好的團隊情境，以提升負向團隊情感氛圍對團隊創造力的正面影響、並同時降低其造成反生產力行為的可能性，實為一重要的研究問題。 本研究假設：若團隊成員在一段時間內可以經歷到正向與負向的團隊情感氛圍時，能藉由雙重調諧效果而增強團隊創造力，並降低人際間反生產力行為的產生；此外，本研究亦認為團隊信任此一情境變數扮演重要的干擾角色，若團隊處於高信任的狀況下，更可以加強正、負向團隊情感氛圍交互作用對團隊創造力的正向影響、及對人際間反生產力行為的負向影響。本研究樣本收集自高科技產業的68個研發團隊 (包含270位團隊成員)，階層迴歸顯示，高正向與高負向團隊情感氛圍確實可以降低反生產力行為的發生，而高團隊信任可加強此一效果；此外本研究意外發現高正向團隊情感氛圍和高團隊信任，反而會降低團隊創造力的產生，而高團隊信任、低正團隊情感氛圍的情況下，負向團隊情感氛圍與團隊創造力呈正相關。 / Past studies have focused on the relationship between positive group affective tone (PGAT) and team creativity. However, George & King (2007) indicated that under some situations, negative group affective tone (NGAT) can enhance the formation of team creativity. Furthermore, NGAT may also increase interpersonal counterproductive working behavior (CWB) within teams. Thus, the present study is designed to find out the situation under which the positive effects of NGAT on team creativity will be strengthened, whereas the effects of NGAT on CWB will be weakened. This study proposed that PGAT and NGAT would interact to increase team creativity and decrease CWB through the dual-tuning effects. Moreover, higher levels of team trust can enhance this interaction effects. The sample is composed of 68 R&D teams (including 270 members) and the results of hierarchical regression analyses showed that PGAT and NGAT interacted to decrease CWB, and this interaction effect was enhanced by team trust. Moreover, it is surprising that PGAT and team trust interacted to decrease team creativity. Finally, under the situation of high team trust and low PGAT, NGAT can increase team creativity.

本研究旨在探討團隊合作學習(TBL)教學模式應用成效的現況及差異。另以科技領導實施現況探討科技應用於教學中，提升學生學習成效。 本研究以問卷調查為主、訪談為輔。以研究者自編「團隊學習合作」調查問卷，以新北市某私立中學八年級全體學生為調查對象。計回收有效問卷157份，並採平均數、標準差、單因子變異數等統計方法進行資料的分析與處理；在訪談方面，以新北市某私立中學的校長、主任、組長進行半結構式訪談，以了解科技領導實施現況。 根據研究結果，得到以下主要結論: 一、學習者性別、操作科技器材的熟悉度在團隊合作學習效能上具有顯著差異。 二、團隊合作學習整體效能及其各層面均達到「中高表現」。 三、學校的「科技願景與發展目標結合」、「科技的落實」、「軟硬體導入教學現場」、 「企業式分層管理」是實現學校科技願景的最佳模式。 四、「使組織成員之學習目標與科技訓練結合」、「科技導入課程的實用性」是組 織成員所期盼的。 五、「科技設施採購與借用須按教學需要彈性規定」是學校科技設施支持的關鍵 要素。 六、「課堂觀察」、「教學分享」、「追蹤組織成員使用科技成效」是學校科技評鑑的方式。 七、「取得組織成員信任」、「定時接受科技訓練」、「推動科技之人員具有高專業」是實施科技人際關係與溝通最佳模式。 八、「領域科技人員不足」、「人員異動頻繁」等因素是學校科技領導的阻力。 九、學校行政人員經由科技領導,在學生思考、科技輔助、團隊分組、主動學習、 社會學習各層面學習成效均有所提升。 關鍵詞: 科技領導、團隊合作學習 / The purpose of this study mainly focuses on the current implementation and differences of TBL, Team-based learning. At the same time, with a view to promoting students’ learning effect, current technology leadership strategies are also applied to teaching. The research method of this study is based on questionnaire surveys, assisted with interviews. Based on a survey questionnaire on TBL adapted by researcher along with subjects of all grade eight students from a private middle school in New Taipei City, a total of 157 valid samples, filled with an analysis of data of mean, standard deviation, and one-way analysis variance. The interview is semi-constructed and the subjects are the principal, directors, and section chiefs so as to understand current implementation of tech-led status quo. Accorind to the study results, the findings are as follows: 1. As to the efficacy of TBL, there is an obvious difference among learners’ sex and his or her familiarity to operate technological devices. 2. The efficay of TBL and its related aspect reach the performance of “intermediate”. 3. “The combination of technological vision and its developmental goal”, “The practice of technology”, “Softwares and hardwares introduced to education situations”, and “Enterprise hierarchical supervision” are the best model of implementing school vision of technology 4. A combination of staff’s learning goals and the purpose of its technology training as well as the practicability of courses introduced with technology is what the staff members look forward to. 5. The key element to support school’s technology facilities is flexible rules based on teaching when it comes to purchasing and borrowing the technological facilities. 6. How school technology evaluation works is based on class observation, teaching sharing, and follow-ups of staff members’ use of technology. 7 The best model to implement technological interpersonal relationship and communication is to “access the staff’s trust”, “receive technological training regularly”, and “encourage technology-promoters to receive advanced technology”. 8. The obstacles school technology may encounter are the lack of the techological staff of a specific field and the frequent personnel changes. 9. School administrators will, in students’ thought, technological assistance, team grouping, active learning, and social learning, get promoted through the introduction of technlogy. Keywords: technology leadership, team-based learning