由於現代人對於網路的依賴越來越深，以網路或是行動載具為基礎的服務或是產品成為熱門的創業項目，開發App應用模式、開設網站提供服務等，許多新的商業模式藉由網路開始成形。在創業過程中，各團隊除了本身產品問題需要解決，也會在一連串將創業點子實現的過程中，遇到取得資源、匯集資本、累積技術、企業經營、商業銷售等關鍵因素問題。 為了減少投資的風險，許多創業投資(Venture Capital，簡稱VC)單位開始注重投資新興產業或是業績快速成長中的公司，但對於在網路領域的創業團隊，由於其環境的變動性大，所需的資源並不只有資金，故出現了新型態、包含有育成功能的創業投資單位---創業加速器(Accelerator)，提供資金同時也擔任顧問角色。 本研究藉由訪問曾經接受過國外或國內創業加速器協助過的網路創業團隊，詢問創業加速器所給予的輔導及資源差異，以及創業團隊在創業加速器輔導過程中實際進行的活動及結果，盼望藉由了解創業加速器給予之資源對網路創業團隊的實際幫助，對目前台灣的創業環境進行檢討。 研究結果發現，網路創業團隊在創業過程中可能缺乏的資源為資金及成長動能，資源取得限制在於創投對於網路產業的認識不夠多、投資人態度及思考較保守，導致不容易取得資金。對於資源的需求，除了消息來源不夠多元外，也因為資訊不夠集中，導致每個團隊分散地尋找可用資源，落差往往來自於人脈管道的豐富性。 創業加速器對於創業團隊的輔導中對團隊最有助益之資源為人脈資源、時間壓力及課程。在創業環境下，投資人倚賴創業加速器協助篩選及培育好的團隊，而創業加速器也希望可以尋找到好的投資及輔導標的，好的創業團隊則主動找上創業加速器作為成長的協助，創業加速器為整體創業環境建立起較佳的循環 面對越來越多網路創業環境，台灣政府的法規卻無相關的措施，而面對籌資等重要的經營活動，網路新創團隊往往無跡可循。同時台灣創業加速器選擇少，相對地比較多與創業輔導相關的單位是將商業點子轉化成可實現的商品的育成中心，對於已經有基礎的團隊來說資源較不適用。

【摘 要】 警察機關由於其特殊的任務性質，非常重視團隊精神，但層級節制的組織結構、權威的領導方式、嚴整的內部紀律，使其呈現出典型的官僚組織特性。此外，制式僵化的管理監控作法與封閉保守的組織文化，已逐漸無法應付快速變化的社會環境與組織內外顧客的需求，為適時有效地因應環境變遷及提昇組織效能，必須學習新的觀念與作法，以充分發揮團隊綜效。 組織發展是組織為適應環境變遷的需要，運用行為科學的理論與技術，有計畫的促進組織自我更新的活動。團隊建立法是組織發展的途徑之一，目前已廣泛的應用於各企業組織之中，且已發揮很大的效果。對於一向講求團隊紀律與精神的警察機關，在權威領導下，往往只是以迎合長官的意圖為馬首是瞻，能夠真正瞭解團隊建立的內涵與作法，並將之運用於實務工作中者，屈指可數。因此，本研究乃以此為重點，將團隊建立相關的理論與作法，有系統的整理分析，結合警察機關的運作特性，探討其應用的途徑，並透過實證調查，瞭解同仁對團隊建立法應用於警察機關之可能性及是否能提昇組織效能之看法。 本研究擬以團隊建立之相關文獻、領導與管理、組織文化、組織效能等相關理論為基礎，探討警察機關運用團隊建立法的策略，茲將各章內容摘要如下： 一、 緒論：將本研究之動機與目的、研究範圍、方法與限制、研究架構與流程、重要名詞界定等，分別加以說明。 二、 相關文獻探討：參考近代團隊建立、領導與管理、警察組織文化、組織效能等相關文獻，將團隊建立的理論與作法，有系統的整理分析，結合警察機關的運作特性，以作為本研究的理論依據。 三、 團隊建立法之應用：根據文獻探討所得結果，將團隊建立的理念與作法融入警察機關的實務運作之中，包括建立共同願景、目標與組織承諾、參與管理的運用、團隊溝通與領導、團隊授能與品質管理等部分。 四、 個案分析與深度訪談：前者選擇四個與本研究相關之案例來探討；後者以警政學者及警政署本部現職人員為對象，選擇具有代表性者，實施深度訪談。再根據前述個案與深度訪談紀錄內容進行分析與討論。 五、 結論與建議：綜合上述研究結果，歸納出結論，並提出具體可行之建議。另外，再就本研究不及之處，勾勒未來後續研究之方向。 【關鍵字】 團隊 Team 團隊建立 Team building 警察機關 Police agency 組織效能 Organization effectiveness 願景與目標 Vision & goal 參與管理 Participative management 溝通與領導 Communication & leadership 授能與品質管理 Empowerment & quality management

本研究試圖以外部監控機制及高階管理團隊為出發點，探討兩者與經營績效之關係。外部監控機制變數如何與高階管理團隊變數交互作用，包括樣本敘述統計之基本分析、相關分析、迴歸分析及整體模式之檢測討論。 在自變項與應變項的關係間，外部監控機制正向影響經營績效，其中以機構投資人構面對ROA及ROE顯著。而高階管理團隊對經營績效的影響不成立，但TMT功能背景異質性對營收成長有顯著的正向關係。 在調節變項的效應方面經實證發現，機構投資人持股比例*TMT規模、分析師追蹤人數*TMT教育程度、機構投資人持股比例*TMT教育程度都對ROA及ROE達到p=0.05顯著水準，同時TMT規模與TMT教育程度這兩個變數與外部監控機制交互作用後，加入迴歸模型可以提高模型的解釋能力，因此驗證TMT規模與TMT教育程度作為調節變項為成立。TMT規模與TMT教育程度顯著干擾外部監控機制與ROE及ROA間的關係。

現今變化快速的環境下，科技團隊面對研發過程中日益增高的失敗率，失敗帶來打擊但也可能是創新的來源。然而，團隊創新的研究卻少有團隊失敗、錯誤與創新關係的研究。有鑑於此，本研究以國內485位研發工程師（某法人單位35個團隊共323位成員、科技產業38個團隊共162位成員）共計73個團隊為研究對象。本研究檢視錯誤管理實務（團隊偵錯能力與團隊錯誤溝通能力）與團隊創新績效之間的關係、錯誤管理實務與錯誤管理氛圍（錯誤學習信念與情緒）的關係、錯誤管理氛圍與前導因子（鼓勵實驗、教導型領導、目標清晰度、衝突處理方式）的關係。結果發現：(1）團隊偵錯能力越高時，團隊創新績效越高；(2）群體從錯誤中學習信念越高時，團隊偵錯能力越高；(3）團隊鼓勵小型實驗與主管進行教導型領導時，群體錯誤學習信念越高。顯示錯誤管理是團隊創新中不可忽視的一環。 　　另本研究發現教導型領導、鼓勵實驗對團隊形成錯誤學習信念有正向影響，與社會認知理論呼應。本研究也發現，團隊之年資多樣性與錯誤處理情緒與錯誤溝通能力皆呈負向影響。 / Extending previous research on team error management, this thesis is conducted to examine the antecedents, error management climate, error management practice and consequences of team innovation. Data is collected from 35 R&D teams (an anonymous government research institutions in Taiwan) and 38 R&D teams (Top 1000 Technology enterprises in Taiwan). We give the following three hypotheses. First, we hypothesize that detecting capability and misunderstanding communication skills influence team innovation performance. Second, we hypothesize that error management climate (shared belief and emotion) influence detecting capability and misunderstanding communication skills. Third, we hypothesize that effective coaching, clear direction, conflict management and encouragement of experiment influence error management culture (belief and emotion). The results of structural equation model analysis revealed that detecting capability positively predicts team innovation performance. Shared belief positively predicts team detecting capability. The results also show effective coaching and encouragement of experiment positively predict shared belief which is extended from social cognitive theory. Results of the analysis also indicate that tenure diversity negatively predicts error management emotion and misunderstanding communication skills.

本研究之目的在了解兩人合作時，團隊成員與夥伴之A/B類行為、能力差異知覺對於團隊工作表現、合作滿意及情緒的影響。本研究採實驗室實驗法，以131名大學女生為實驗對象，兩人一組，所需完成之作業為一電腦判斷任務。 本研究的結果乃根據2（個體之行為組型：A/B）X 2（夥伴之行為組型：A/B）X 2（能力差異知覺：佳/差）三因子變異數分析而來。在團隊工作表現方面，「個體之A/B類行為」的主要效果顯示，A類行為者的團隊工作表現，與B類行為者並沒有差異。「個體之A/B類行為」與「能力差異知覺」的交互作用顯示能力差異知覺對B類行為者的影響較A類行為者大；在被告知其能力較差時，B類行為者的團隊工作表現較A類行為者佳，而在被告知其能力較佳時，其團隊工作表現則較A類行為者差。另外，「個體之A/B類行為」、「夥伴之A/B類行為」及「能力差異知覺」的三因子交互作用達顯著，A類行為者在「知覺能力較差」且「夥伴為A類行為者」時，團隊工作表現最差。 在合作滿意方面，「個體之A/B類行為」的主要效果顯示，兩者的合作滿意度沒有差異；而「夥伴之A/B行為」的主要效果達顯著，表示不論本身為A類或B類行為者，與A類行為者合作的滿意度較低於與B類行為者合作。 在情緒部分，「個體之A/B類行為」的主要效果顯示A類行為者的情緒較B類行為者為負向，較容易焦慮；此外，「個體之A/B類行為」、「夥伴之A/B類行為」與「能力差異知覺」的三因子交互作用達顯著，當A類行為者被告知能力較差時，A類行為者與A類夥伴合作時，其情緒最為負向。 本研究最後針對所有的研究結果作整合性的討論，並依實驗所得的結果，提出可能的貢獻、限制、對未來研究的建議及工商實務上的應用。

本研究旨在了解大學生個人思考風格與團隊互動時的領導風格、組織氣氛與團隊策略之關係。本研究採混合研究法，研究工具包含量化的問卷資料及質性的學生週記與訪談資料兩部分，所使用的問卷為Sternberg的心智自我管理理論（theory of mental self-government）提出的思考風格量表（Thinking Styles Inventory，TSI），作為測量學生思考風格之工具。研究者於每週授課時段進入課堂觀察小組互動之情形，時間為一學期，期末施予問卷並另約訪談時間了解團隊互動之過程，自願參與本研究之受測者共計七名，願意受訪者共計五名。研究結果顯示： 壹、具有學習型目標的團隊，學習目標的達成比追求團隊效率更為重要。 貳、思考風格、領導風格及團隊策略相搭配，使得團隊互動更為順利。 參、不同思考風格之人在互動中可能帶來正面影響，也可能造成彼此的壓力。 / This study aims to understand the relationships between undergraduate student individual thinking styles and group interaction, with group interaction including leadership styles, organizational climate and group strategies. A mixed-method study was conducted by using the quantitative measure of a questionnaire and two qualitative measures of students’ weekly journals and interviews. Students’ thinking styles were evaluated by the Thinking Styles Inventory developed based on Sternberg’s theory of mental self-government. Student group interactions in a course lasting for one semester were observed every week. Semi-structured interviews were performed at the end of the semester to understand the process of group interaction. Results of both quantitative and qualitative data analyses revealed that: 1. A team with learning-centered goals would stress more on achieving those goals than on team efficiency. 2. Thinking styles, leadership styles and group strategies work together can make group interaction smooth. 3. People with different thinking styles can either bring positive effects or create stresses within group interaction.

我國近七成博士級以上的研究人員存在於大學中，加上目前政府研發投入佔我國研發總支出36%左右，佔約64%為企業研發支出，在大學內部有如此豐富的人力資源若能妥善利用，將有助於產業界獲取前瞻技術並促使未來有更好的生存利基。本研究旨在從創新管理的觀點，並採用個案研究法，描述各大學實驗室特質的形成、組織平台的運作以及其知識創造過程，以了解在設計富於創造力的實驗室時，各項知識轉換機制，並找出其相互對應因素強，以供經營實驗室之參考，以及藉由組織設計等選擇如何強化之中的內容。 為了聚焦在特定知識範圍的探討，本論文選擇，一是因為近年來台灣光電顯市場產業產業發展十分迅速，2000年，光電顯示器即有2210億台幣的市場規模最大，而OLED技術為下世代影像顯示器技術之一，目前國內錸寶、東元、奇美、友達等顯示器大廠均已投資到位，目前已從新興萌芽期技術轉向量產期，在研發初期，學界和工研院等機構扮演重要角色，開發技術不但建立材料與製程技術自主性，建構完整 OLED產業架構，亦足與世界水準技術同步。截至2002年10月止促進有機發光二極體投資在40億以上，預估 2002年以後投資額將達100億以上，年產值200億。 OLED材料合成相關的大學實驗室，其實驗室組織平台與情境，對於實驗室創新的影響 本研究發現如下： 一.實驗室特性之組成 大學實驗室的領導者之人格特質、學研歷程（工業界經驗）會影響帶領實驗室之價值觀氛圍，而其累積之知識以及產學研界資產亦支持其對實驗室之從事之研究範疇定位和方向發展，形成各實驗室之不同特性。 二.大學實驗室特性對於實驗室組織平台與情境塑造之影響： 2-1.研究發現，當實驗室定位越朝向解決跨領域問題時，需要與各領域團體作越界溝通，除了專業能力外甄選新進成員越注重符合實驗室團隊精神。當實驗室研究定位越偏向基礎研究時，越需要在特定知識範圍之深耕，甄選新進成員越注重其工作態度及專業能力。 另外，本研究發現，若實驗室研究所定義的範疇越廣，越需要整合各異質性知識範疇，亦即技術知識的複雜度越高，因此越需要引入知識背景不同之成員，對外擔任知識吸守門人角色吸收知識，對內擔任教學擴散角色，並且能夠作為跨越疆界者，協調不同功能別的人員互相合作並全心投入跨領域研究。而若實驗室所定義的範疇越專精，則實驗室傾向引入擁有共同背景的成員，在知識分享的初期，共同的語言與思考模式，可以減少彼此溝通的障礙，組成團隊後，再以團隊內小組輪調的方式，指派資深實驗室成員從事不同目標導向的團隊，以激盪團隊內創新氣氛。 2-2領導者的背景，以及其大價值觀會影響實驗室訓練制度 本研究發現，實驗室領導者之人格特質，過去的經驗學研經驗（過去的實驗室老師帶領風格），在環境中所領受之管理系統氛圍，對研究投入之價值觀，會影響其對實驗的領導行為以及規範設計。比方說：領導者擁有業界背景資歷的實驗室，重視專利和實用導向，在管理和分組上也多引用業界標準，純學術路線的研究者傾向學術知識之深化，管理和分組上重視工作態度而非實際規定，重視研究精神。 三.大學實驗室特性對於組織知識創造的塑造之影響： 3-1 訪談實驗室之知識領域，其知識內隱化程度高，大部分的技術是鑲嵌在人的身上的，人流動到那裡技術就帶到那裡。所以知識蓄積形式多以人才保留及師徒制傳承的方式進行，實驗室新人培育時間長，資深成員在實驗室為重要的知識蓄積者，而外顯知識蓄積之情形較不明顯，多停留在實驗室規章，管理標準程序及報告文件規格之層次。 3-2大學實驗室對於研究投入之價值觀以及研究的範疇、方向與定位越強調特定知識範圍的前瞻性研究，實驗室對外跨層次知識擴展傾向採取技術移轉。大學實驗室對於研究投入之價值觀以及研究的範疇、方向與定位越強調解決跨領域實際問題，實驗室跨層次知識擴展傾向採取合作開發。 四.大學實驗室組織平台與情境對於組織創新活動之影響 在OLED材料合成相關實驗室內，尤其從事合成實驗方面，知識內隱性的程度是很高的，實做印證記載於書本論文上的知識和吸收源自其他成員身上的經驗，在OLED材料合成相關實驗室裡都是很重要的。做合成實驗的時候由於環境變因多，操作過程裡的控制變因複雜，有時候同一個實驗，不同的人按照一樣的實驗步驟做出來的結果很可能不同的。主要原因可歸納為(1)實驗室成員本身的基本功夫(2)個人化學知識豐富度(3)對實驗的敏感度(4)援用外在資料的能力，也因此訓練一個新進人員到位，需要透過長時間實做養成；為了養成化學合成技巧，一個新進的碩士級成員往往要透過最少三個月的時間，投入實做，透過觀察，如此經過密集且需要勤奮投入一年後，才開始可以操作一些較具原創性的實驗。 以下敘述實驗室組織與平台之於知識轉化創造概念的過程： u 實驗室經由新生實做實驗，共同實驗，內隱知識共同化模式有助於知識概念的生成 u 實驗室經由透過共同實驗，結構和非結構化知識分享，透過成員之間隱喻、類比，曖昧和重複等方式將知識從個人內部移轉到組織之中，有助於內隱性知識外化，促進知識的轉換 u 實驗室經由透過結構化知識分享，異質團隊知識的轉換，有助於內隱性知識外化，促進知識的轉換將外外顯知識加以結合，有助於將觀念加以系統化而形成知識體系。 u 實驗室經由透過實驗操將外顯知識轉化為內隱知識的過程，將知識進一步內化到個人的內隱知識基礎，將觀念加以系統化而形成知識體系。 5.其他發現 目前大學實驗室研究在資源上多停留在系所層次，研究規模有限，許多系所裡齊頭式的資源分配，以及對於實驗室新進成員招募數目限制（quota制，規定一年只能收入一定名額的博碩士生），學位資格考的限制對於引入異質領域成員造成進入障礙，以及大學教育和研究領域的斷層，都造成實驗室團隊組成之規模及素質問題。另外，在環境上空間分配不足，在研究環境上沒有優良的技術幕僚挹注實驗環境，在行政上亦亟需優良的專案及庶務管理者，國內實驗室並沒有助教授或資深博士後研究員的體系，亦是目前研究能量無法有效蓄積激盪之原因。

2001年，小林一博的『出版大崩壞』一書中，精闢的解析日本出版業轉型的必要性，當時日本出版業面臨的困境，這幾年已經慢慢的在台灣傳統出版業上顯現。出版業的經營環境變遷甚鉅，出版商面臨了出版品供過於求、非紙製出版品的興起、營業額逐年下降、退貨率居高不下等困境；發行商則面臨了利潤空間被壓縮、業務量萎縮、發行費用日益增加的窘境；至於通路商，也面臨了低價促銷變成常態、資金不足、傳統書店經營漸趨困難的情況。另一方面，年輕族群閱聽的動能逐漸轉移到非紙本的媒體上，數位出版產業興起。目前數位出版之業者以價值鏈區分可分為內容創意、出版加值、數位流通與設備使用四種類型，在創新過程中可能會因其價值鏈位置的不同而在創新的作法上有所差異，而創新團隊的不同類型亦可能造成業者在創新過程中有不同的挑戰與因應措施。因此，本研究的目的在於探討數位出版產業中創新的關鍵因素以及創新組織的相關議題，並期望對目前發展中的數位出版事業在面臨創新時可能遇到之障礙與挑戰提出觀察與建議。主要探討之問題為： 一、 數位出版業者在創新的關鍵要素上作法各為何？有何相同處？ 二、 數位出版業者在從事創新活動時的組織特性為何？ 研究發現如下：一、數位出版業者不論位於什麼位置，皆有來自內部與外部的創意來源，其中，外部來源在現階段較為重要；二、數位出版業者皆重視市場之意見回饋，但在實際執行過程中，因”市場競爭、技術問題、使用者習慣” 等因素，因而面臨市場分析數據不足之情況；三、目前數位出版市場面臨之共同問題為需求、設備、軟體以及內容的不協調；四、資金方面，集團本身內部資源的流通與共享是相對於小型出版業者較有優勢之處；五、人才方面，其人才組成分為技術專業與編輯專業兩大類，而目前數位出版產業最缺乏兩種專業兼具之人才；六、在數位出版產業中，其創新關鍵要素之發展順序有一定之脈絡。目前之發展模式為先模擬市場並做小型嘗試，再依據顧客反應修改產品。等到被市場認同，市場擴大後需要新的創意，新的創意產生後，資金就湧入，人才既之被吸引而來。七、數位出版業者在從事創新時，組織以功能型->輕量級->重量級->自治型的順序轉變，當組織發覺有近似市場的機會時，會積極以輕量級或重量級團隊進行創新。

本研究以質性研究的方法，深入了解新竹縣雲雲國民小學（化名）學校本位課程創意教學實際呈現的樣貌、發展的歷程以及影響機制，藉由個別訪談、焦點團體座談之內容及資料蒐集與分析，瞭解學校實施學校本位課程創意教學之現況。本研究內容共分為三大項： 一、學校本位課程創意教學實際樣貌 （一）觀念創新 （二）環境創新 （三）技術創新 （四）流程創新 （五）社區、民間團體交流創新 （六）產品創新 （七）活動創新 （八）特色創新。 二、學校本位課程創意教學發展歷程 （一）發展背景的SWOT分析 （二）發展的契機 學校發展需求、教師要自我成長、培養學生認識家鄉、校長辦學理念、 時代潮流趨勢以及社區家長期盼。 （三）教學團隊的發展階段 形成期、溝通期、調整期、表現期以及轉換期。 三、學校本位課程創意教學影響機制 （一）助力因素 學生方面、教師方面、學校行政方面、校園環境方面、家庭方面、 教育行政機關方面以及外界資源提供方面。 （二）阻力因素 學生方面、教師方面以及學校行政方面。 根據研究內容之論證，可知，雲雲國小學校本位課程創意教學是「新奇的」並且「有價值的」。

本研究旨在探究國民小學校長讀書會團隊學習與學校效能之關係。本研究採用問卷調查之研究法，問卷調查樣本以臺灣地區基隆市、台北市、台北縣、桃園縣、宜蘭縣、新竹縣、新竹市及苗栗縣八縣市公立國民小學校長為研究對象，共計抽取391位公立國民小學校長，樣本回收247份，回收率為63.17%；樣本可用227份，可用率58.1%。研究工具包含自編之「國民小學校長團隊學習調查問卷」及採用之「國民小學學校效能調查問卷」。本研究統計方法為描述性統計、t考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析、多元逐步迴歸分析、結構方程模式（SEM）分析等方法進行分析討論。根據研究結果與分析後歸納之研究結論如下： 一、國民小學校長團隊學習之內涵包括績效滿意、責任義務、目標承諾、一般承諾、互補技能與團隊衝突。 二、國民小學學校效能之內涵包括學校建築環境設計、學校行政領導、教師教學效能、學生整體表現、社區家長支持與學校組織氣氛。 三、校長團隊學習的得分程度佳，並以「責任義務」得分最高，而「績效滿意」得分最低。 四、學校效能的現況得分程度佳，並以「學校行政領導」能力表現最佳，以「教師教學效能」能力得分最低。 五、校長背景變項中，性別、最高學歷及學校區域在校長團隊學習的得分差異達顯著水準，但在年齡、校長年資、學校規模未達顯著差異。 六、校長背景變項中，性別、年齡及最高學歷對學校效能的得分差異達顯著水準，但校長年資、學校規模及學校區域未達顯著差異。 七、校長團隊學習與學校效能間呈顯著正相關。 八、校長團隊學習對學校效能具有中度預測力，且以責任義務最具有預測力。 九、校長讀書會團隊學習對學校效能的模式經驗證後適配度佳，具有顯著影響力。 最後，本研究依研究結果分別提出以下建議： 壹、對教育行政機關的建議 一、宜有計畫推行、倡導並輔助校長讀書會的成立。 二、教育行政人員一同加入參與校長團隊學習，達到資源互助與共同成長。 三、協助校長讀書會之成功經驗出版或網站建構。 四、舉辦增進校長學校經營效能之團隊學習進修活動。 五、建立完整之國小校長在職訓練發展制度。 六、針對校長讀書會給予經費上的補助。 貳、對國民小學校長的建議 一、校長參與讀書會團隊學習時，應對績效滿意、責任義務、目標承諾、一般承諾、互補技能與團隊衝突有所關注。 二、參與校長讀書會團隊學習首重責任義務。 三、校長應有計畫，且有恆心、毅力的參與校長讀書會團隊學習。 四、各個校長讀書會團隊間應頻繁接觸，以增進交流、對話並學習。 五、建置校長讀書會經驗分享平台，以幫助個人與團隊之成長與發展。 六、注重專業知能與實踐能力，以持續進修達成自我能力之躍進。 七、邀請資優的退休校長或表現優良的現職校長積極參與校長讀書會以分享豐富經驗。 / The main purpose of this research is to study the relationship of principals’ book club team learning and school effectiveness in elementary schools. The research methods used was questionnaires investigation. The research instrument was distributed to 391 public elementary school principals inclusive of Taipei City, Taipei County, Keelung City, I-Lan County, Taoyuan County, Hsin Chu County, and Miaoli County. There are totally 227 valid samples used in this study. The data obtained was interpreted using descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Scheffé posteriori comparison, Pearson’s product-moment correlation, multiple regression and SEM through the use of LISREL 8.71. The conclusions drawn from the study were as follows: 1. The principals’ book club team learning includes: Commitment to Purpose, Commitment to a Common Approach, Complementary Skills, Accountability, Team Conflict, Team Performance and Satisfaction. 2. The school effectiveness includes: School’s Environment and Facilities, School’s Administrative Leadership, Teacher’s Teaching Effectiveness, Student’s Comprehensive Performance , Parental Support from Community, School Atmosphere. 3. All the elementary principals’ book club team learning got positive outcomes, and “Accountability” dimension ranks the highest, “Team Performance and Satisfaction” dimension ranks last. 4. All the elementary school effectiveness received positive outcomes, and “School’s Administrative Leadership” dimension ranks the highest, “Teacher’s Teaching Effectiveness” dimension ranks last. 5. The elementary school principals’ background demography district incurred a significant difference with all the principals’ book club team learning. 6. The elementary school principals’ background demography incurred a insignificant difference with all the school effectiveness. 7. The principals’ book club team learning for elementary school principals are positively correlated with the school effectiveness. 8. The principals’ book club team learning could positively predict the school effectiveness, especially “Accountability” dimension. 9. The model of the principals’ book club team learning to the school effectiveness for an elementary school principal is proper. In the last, based on the research results, the researcher proposes some suggestions for “Educational Administrative Agencies” and “the principals of elementary schools”, hoping to benefit the professional competence of principals and school principals in-service education in the future. Key words: principals’ book club, team learning, school effectiveness