本研究旨在探討臺北縣立國民中學組織創新與學校效能的實際現況，分析兩者之間的關係，並依據研究結果，研擬改進與建議。 本研究以問卷調查法為主，半結構式訪談為輔，受試者包括臺北縣立國民中學校長、主任、組長、副組長、導師、專任老師，共829人，其中有效樣本649人，可用率為78.3 ﹪，研究工具為『臺北縣國民中學組織創新與學校效能問卷』。本研究以SPSS for Window11.0版套裝軟體的統計分析軟體為工具，茲將研究結果分述如下： 一、臺北縣國民中學教育人員知覺組織創新與學校效能均為中上程度。 二、臺北縣不同學校規模的教育人員知覺組織創新有明顯差異，以13-24 班的教育人員知覺度最高。 三、臺北縣不同學校歷史的教育人員知覺組織創新，有明顯差異，以學校歷史 為10年以下的教育人知覺度最高。 四、臺北縣不同性別的教育人員知覺學校效能有明顯差異，男性教育人員明顯 高於女性。 五、臺北縣不同學校規模的教育人員知覺學校效能，有明顯差異，以13-24班 的教育人員知覺度最高。 六、臺北縣學校創新經營（有參加創新比賽）之教育人員知覺學校效能有明顯 差異。 七、臺北縣國民中學組織創新與學校效能有非常顯著正相關。 八、臺北縣國民中學組織創新對學校效能有極顯著的預測力。 依據上述結論，本研究針對教育行政機關、學校及未來相關研 究提出建議，做為增進國民中學組織創新與提升學校效能之參考。 關鍵詞：組織創新、學校組織創新、學校效能。 / The purposes of this research were to explore the status quo and the relationship between the school organizational innovation and school effectiveness of the junior high school in Taipei County. Some recommendations for improvement were made according to the research conclusions. This study was proceeding primary with questionnaire surveys of school organizational innovation and school effectiveness of junior high school and supplementary with semi-construction interview. 829 samples were chosen from school in Taipei County. They were principles, directors. Department deans, department assistant deans, homeroom teachers and non-homeroom teachers of junior high school. Finally 649 data were collected. The useful rate for this research is 78.3%. The data were analyzed with SPSS for Window 11.0 edition and the conclusions of this research were as follows: 1. The teachers of junior high schools in Taipei County perceived an upper level on school organizational innovation and school effectiveness. 2. There is a significant difference of the perception of junior high school teachers in Taipei County on school organizational innovation among the teachers from different school sizes, there is higher awareness among the teachers from school of 13-24 classes’ size. 3. There is a significant difference of the perception of the junior high school teachers in Taipei County on school organizational innovation among the teachers from the school with different service periods. There is higher awareness among the teachers from school with less than 10 years in service. 4. There is a significant difference of the perception of junior high school teachers in Taipei County on school effectiveness between genders, male teachers have significant higher awareness. 5. There is a significant difference of the perception of junior high school teachers in Taipei County on school effectiveness among the teachers from different school sizes, there is higher awareness among the teachers from school of 13-24 classes’ size. 6.There is significant different of the perception of junior high school teachers in Taipei County , the teachers from the schools participating the organizational innovation competitions have higher awareness on school effectiveness. 7. There were positive and strongly significant correlation between school organizational innovation and school effectiveness of the junior high school in Taipei County. 8. The school organizational innovation had predicative efficacy school effectiveness of the junior high school in Taipei County. Based on the above conclusions several recommendations were made for the authorities of concerned, junior high schools’ principals and future researchers for improvement of school organizational innovation and school effectiveness. Key words: organizational innovation, school organizational innovation, school effectiveness.

本研究旨在瞭解臺北市國民小學組織創新的現況，並探討學校組織創新所面臨到的問題與解決途徑。研究除針對相關文獻作探討，並以觀察學校與訪談方式進行，選定臺北市四所國民小學為觀察對象，並針對此四校校長進行訪談，以瞭解學校組織創新的現況，以及其所面臨到的問題、解決途徑。並將研究發現，說明如下： 一、學校組織創新因校而異，以環境創新與活動創新居多 二、學校創新共識不易建立，為學校組織創新最大的困難 三、學校組織創新經費不足，推動學校組織創新較為不易 四、校長積極倡導組織創新，以展現學校組織創新的成效 五、學校運用整合性的策略，來解決學校組織創新的問題 最後本研究根據上述發現，分別對教育行政機關和個案學校提出下列建議。 對教育行政機關的建議： 一、提供學校適當的經費，支援學校組織創新 二、建立獎勵學校的制度，激勵學校全面創新 三、舉辦創新成果發表會，鼓勵學校分享經驗 對個案學校的建議： 一、建立組織創新的文化，推動永續性的創新 二、推動由下而上的創新，讓創新落實於學校 三、觀摩他校的創新成果，激發出創意的火花

本研究旨在探討國民小學組織學習、組織創新與學校效能之間的關聯性。研究採用調查研究法，以新竹縣、新竹市公立國民小學教師為對象，預試階段共發出 240 份問卷，回收有效問卷為 203 份，並以項目分析、二階驗證性分析、信度分析進行研究工具之發展；正式施測階段共發出 700 份問卷，回收有效問卷 502 份，並分別以描述性統計分析、單因子單變量變異數分析、單因子多變量變異數分析、區別分析、皮爾森積差相關、多元逐步迴歸分析及結構方程模式（直接效果、中介效果、調節效果）等統計方式對回收資料進行分析。 本研究獲致以下結論： 一、國民小學組織學習量表、組織創新量表、學校效能量表之測量模式具有良好之品質。 二、「團隊學習」、「資源運用創新」與「課程教學品質」分別最能呈現組織學習、組織創新與學校效能之效果。 三、國民小學整體組織學習現況尚稱良好，就各層面而言，以「系統思考」較佳，而「團隊學習」較低。 四、國民小學整體組織創新現況尚稱良好，就各層面而言，以「課程教學創新」較佳，而「行政管理創新」較低。 五、國民小學整體學校效能現況尚稱良好，就各層面而言，以「教師工作表現」較佳，而「家長社區支持」較低。 六、「擔任職務」是影響教師知覺組織學習、組織創新與學校效能的重要背景因素。 七、「學校規模」是影響學校組織學習與學校效能的重要環境因素。 八、「學校歷史」是影響學校組織學習的重要環境因素。 九、國民小學組織學習、組織創新與學校效能彼此之間具高度正相關。 十、國民小學組織學習及組織創新可以有效預測學校效能。 十一、組織學習可以透過組織創新的中介作用，正向影響學校效能。 十二、組織創新對組織學習與學校效能之間的關係具調節作用。 十三、學校效能對組織學習與組織創新之間的關係具調節作用。 本研究分別就實務應用及未來研究兩方面提出如下建議： 一、在實務應用方面 （一）推動組織成員之團隊學習，奠定組織學習基礎。 （二）活絡各項資源運用與改善舊有行政管理弊病，促進組織之創新。 （三）重視課程教學品質，經營家長社區伙伴關係，確保學校效能之展現。 （四）設立明確的機制及目標，系統性推動組織學習。 （五）鼓勵成員勇於嘗試與改變，營造正向的創新氛圍。 （六）檢核學校效能之展現，據以修正並推動革新。 （七）提供資源以支援組織發展。 （八）形塑學校為學習型組織。 二、在未來研究方面 分別就研究對象、研究變項與研究方法等方面，對未來研究提出建議。 / This research aims for clarifying the relationships among organizational learning, innovation and school effectiveness in the elementary schools. Questionnaire survey method is adopted. In pretest, 240 elementary-school teachers of Hsinchu County and Hsinchu City were chosen as samples and total 203 responses were collected. Item analysis, second-order confirmatory factor analysis and reliability analysis were used to accomplish the research tools and other 502 sample data were collected from700 teachers on the official test stage. Then this data base was analyzed by using description statistics, ANOVA, MANOVA, discriminant analysis, Pearson correlation, multiple regression and SEM. 13 conclusions are proposed: 1.The qualities of the measurement model of the 3 scales (organizational learning, organizational innovation and school effectiveness) are good. 2.“Team learning”, “the innovative use of resource” and “teaching quality” play the most key element in organizational learning, innovation and school effectiveness respectively. 3.The current states of elementary-school organizational learning are still good. Comparing all dimensions, “systematic thinking” is the best; “team learning” is the worst. 4.The current states of elementary-school organizational innovation are still good. Comparing all dimensions, “teaching innovation” is the best; “management innovation” is the worst. 5.The current states of elementary-school school effectiveness are still good. Comparing all dimensions, “teacher performance” is the best; “community support” is the worst. 6.The “position of teacher” is the most important background factor to affect teacher’s cognition for organizational learning, innovation and school effectiveness. 7.The “scale of school” is the most important environment factor to affect organizational learning and school effectiveness. 8.The “history of school” is the most important environment factor to affect organizational learning. 9.The relations among organizational learning, innovation and school effectiveness are highly positive correlated. 10.Elementary-school organizational learning and innovation can predict school effectiveness validly. 11.The positive effect of organizational learning on school effectiveness could be moderated by organizational innovation; 12.Organizational innovation would mediate the relation between organizational learning and school effectiveness. 13.School effectiveness would mediate the relation between organizational learning and Organizational innovation. Furthermore, practical and academic advices are addressed in this research. On practical, 1.To promote the team learning among organization members to establish the foundation of organizational learning 2.To loose the use of resource and correct the old mistakes on management to stimulate organization innovation 3.To take the quality of teaching seriously and build up the partnership with parents and community to make sure the school effectiveness. 4.To set the clear vision and mechanism to promote organizational learning systemically. 5.To encourage members to try and change 6.To inspect the outcome of school effectiveness to correct and urge school transformation 7.To offer resource to support organization development 8.To shape school become a learning organization On academic, this research addresses some future advices on research subject, elements and methodology.

本研究旨在瞭解稅務機關組織文化與組織創新績效的現況，分析不同背景變項在組織文化與組織創新績效的差異情形並探討兩者間之相關情形及預測力。本研究採問卷調查法，以臺北縣政府稅捐稽徵處員工500位為研究對象，回收有效問卷共達465份，資料分析方法係以SPSS for Windows 14.0視窗版套裝軟體進行處理分析，統計方法有項目分析、因素分析、信度分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、LSD事後多重比較檢定、皮爾森積差相關分析及多元逐步迴歸分析。實證結果發現： 一、稅務機關員工知覺組織文化現況，以支持型文化得分最高，其次依序為官僚型文化、效率型文化，得分最低為創新型文化。稅務機關員工知覺組織創新績效現況，以技術創新得分最高，其次依序為數位創新、觀念創新、管理創新，得分最低為研發創新。 二、稅務機關組織文化對組織創新績效有顯著且正向的關聯性存在。 三、稅務機關組織文化對組織創新績效及其構面具預測力。創新型文化對研發創新、觀念創新、整體組織創新績效具有較高的預測力；支持型文化對管理創新、數位創新具有較高的預測力；官僚型文化則對技術創新具有較高的預測力。 關鍵字：組織文化、組織創新績效、稅務機關 / The purpose of this research is to understand current status, analyze differences and investigate correlation between the organizational culture and innovation performances of tax affairs institution. A questionnaire survey is applied in this study, with 465 effective questionnaires collected among 500 staffs from Taipei County Revenue Service Office. ‘SPSS for windows 14.0’ statistical software was used for data processing and analysis of this survey, whose statistical methods include item analysis, factor analysis, reliance analysis, t-test, one-way ANOVA, multiple comparison test following LSD, Pearson product-moment correlation analysis, and multiple stepwise regression analysis. The following results have been found: 1. Tax affairs institution staff toward consciousness organizational culture present situation: supportive culture gets the highest score, bureaucratic culture, efficient culture, innovative culture in sequence. Tax affairs institution staff toward consciousness organizational innovation performance present situation: technical innovation gets the highest score, digital technology innovation, conceptual innovation, administrative innovation and R&D innovation in sequence. 2. There exists positive and obvious correlation between the organizational culture and innovation performances of tax affairs institution. 3. Predictability is observed between the organizational culture and innovation performances of tax affairs institution. The innovative culture has higher forecasting ability in R&D innovation, conceptual innovation, and entire organizational innovation performances. The supportive culture has higher forecasting ability in administrative innovation, digital technology innovation. The bureaucratic culture has higher forecasting ability in the technical innovation. Keywords: organizational culture, organizational innovation performance, tax affairs institutio

本研究旨在探討新北市國民小學校長分布式領導與學校創新經營之關係。研究採用調查研究法，以新北市公立國民小學教師為對象，共發出638份問卷，共獲得有效問卷525份，有效問卷回收率為82.29％。正式問卷回收之後，分別以描述統計、t考驗、單因子單變量變異數分析、皮爾森積差相關及多元逐步迴歸分析等統計方式對回收資料進行分析。 本研究獲得以下八項結論： 一、國民小學校長分布式領導之現況表現在中上水準，且以「建構清楚的願景與目標」構面表現較突出。 二、學校組織創新之現況表現在中上水準，其中以「學習活動創新」構面表現較突出。 三、教師個人不同背景變項對校長分布式領導在「年齡」 與 「職務」方面有差異，其餘無差異。 四、教師個人不同背景變項對學校組織創新在「年齡」 與 「職務」方面有差異，其餘無差異。 五、學校環境背景變項對校長分布式領導在「學校規模」 與「學校歷史」方面均有差異。 六、學校環境變項對學校組織創新在「學校歷史」方面有差異，「學校規模」方面無差異。 七、校長分布式領導與學校組織創新之間具有顯著正相關，校長分布式領導表現愈強，學校組織創新之特性愈強。 八、校長分布式領導與學校組織創新之間具有顯著預測力。 本研究分別就實務應用及未來研究兩方面提出如下建議： 一、實務應用方面 (一) 對教育行政主管機關之建議 1.宣導分布式領導理念，辦理相關校長及行政人員研習活動，期國民小學校長落實分布式領導，以激勵學校發展。 2.鼓勵學校創新經營，辦理研習進修活動，期許教師課程教學創新，創新學生學習活動。 3.辦理行政人員研習進修活動，以期管理服務創新。 (二) 對學校校長的建議 1.善用分布式領導，鼓勵同仁發揮專長，共同承擔領導責任發展相互依存之學校領導。 2.定期調整職務，其學校同仁有機會對不同職務有所體認，並提生教師領導能力，以增進學校效能。 3.努力營造信任的學校文化，加強校內溝通，並鼓勵教師參與校務決策，並有效協調家長及社區意見，以營造信任的學校文化。 二、未來研究方面： 本研究分別就研究對象、研究變項、研究方法，對未來研究提出建議。

本研究將人力資源管理視為內部行銷的觀念，運用行銷的技巧於人力資源管理，以實證研究的方式證實企業若能先將員工視為內部顧客、施以內部行銷措施，使員工的組織承諾提高，改善組織倫理氣候，員工會展現超越工作本份行為和人際利他行為，此即為有利於組織的創新。本研究針對企業內部行銷、組織承諾與組織創新等三個構面來作探討。本研究採問卷調查法。其研究假設驗證結果如下： 1. 年長者較年輕者在工作職場有較多的體驗，故較能理解組織的制度，因而對於組織內部行銷的同意度也較高。 2. 當薪資收入不同，員工對於組織的整體觀感也有所不同，相對也會影響員工對於組織內部各項制度的看法，亦即薪資收入會影響員工對於內部行銷的感受。 3. 年長者工作歷練較多，也較能合理化外在環境，因此其組織承諾會較年輕者為高。 4. 當員工工作年資高且組織提供良好福利時，員工離開組織的意願會降低，亦即工作年資會影響員工的組織承諾。 5. 薪資收入高的員工族群對於公司的認同感較高，也較願意繼續留在組織裡，為組織付出更多努力。 6. 內部行銷的作法可以提昇員工對企業的組織承諾，而企業給予員工較大的發展空間，不要給予過多的負荷，不僅能提升組織承諾，也間接地增加了組織創新的績效。

情緒行銷從溝通開始，溝通的目的在利用關係的建立、尊重的對待與同理心的接納，將企業內外部所建築的藩籬予以拆除，使知識能坦誠地分享；讓組織中間的溝通管道流暢無阻礙，將正向健康的情緒溝通模式導入企業訂定的目標。對內部員工與外部顧客及供應商闡釋期望建構的組織型態，是奠基在以情緒、創新及知識等因子的融合下所形成的。行銷的定義不單純是將產品銷售給客戶，而是廣義的將員工的積極態度透過組織良好的分工與流程制度，散發至團隊內的成員與外部供應鏈中的參與者如供應商、顧客與代工廠，使其真誠地感受情緒行銷所蘊含的創新及知識交流。 創新為企業組織能否延續生存的要件，但要將此種子深植於企業內部形成文化，需要優良的知識管理系統。更重要的是領導者所展現出來對組織創新的策略和願景，是否經過溝通傳遞至供應鏈中的認同者。本文探討一個以情緒關係為主體基礎的行銷系統，為能將企業目標以最佳適合的層面散播出去，在企業成長發展的不同時期，需搭配差異化的三種三角形組織型態以分工及創新管理的方式，達到對內外部行銷溝通的最佳化。組織創新理論的涵義為企業開發先期時，工程、製造與行銷等企業內三個功能部門，如同三角形的變化產生的整合過程，利用擴散(Dynamic Triangle)、擺動(Oscillated Triangle)與再生(Regenerated Triangle)等3種Triangle(3T)組織變化。每次轉型會受環境刺激而自然轉換成至下一型式，找尋出一個最佳的情緒行銷規則。階段性的組織演變，取決於組織因應產品的需求與具備的核心能力；選擇工程或行銷部門作為三角形組織的指揮者，適時的增加資源加以擴張，讓組織處於動態變動中向上攀升。 當速度與方向因組織的體積龐大，缺乏強韌性來面對外在回饋所需的快速反應時，分裂成2個三角形以對應不同的產品或客戶需求，將使團體中的成員受到更多的注意，讓其願意熱誠的投入與付出。組織的完整性致使供應鏈的環節趨向穩固，但其中脆弱的任一鏈節會影響上、下游整合時，是否能轉變成共創雙贏的價值鏈。故情緒的控制方式扮演著融化彼此敵意的催化劑，系統控制理論提供組織需尋找適才適所的員工，並放置於認同組織的位置上。如同Darwin生命進化的過程，將良好的基因加以複製、替換與突變出最適應組織與環境變化的員工；而領導者的情緒智慧將企業內具有創新意志的泉源，發揮其最大的效能，達到組織所期待的願景與目標。讓價值鏈的參與者感同身受此動力，使內部的噪音及外部的雜訊，因無私的溝通而消失。高科技的光電產業特性，優勢並非來自獨特的經營或產品模式，而是員工自主地對價值鏈在溝通上的關懷。溝通所付出的頻率與努力會影響企業最終的成果，此資產需持續獲得全體員工的熱情對待；情緒行銷的創新因子將從每個人向四周擴散出去。誠如管理大師Henry Mintzberg所言：未來是無法預測，也不能計算出來，創造未來需要有夢想，實現未來則依賴熱情。 / Emotion marketing plays an important role in building the relationship between the supply chains. The mature communication allows the corporate strategy and vision to be applied between the customer and vendors, and also between vendors and vendors, without any resistance and/or obstacles. Organization innovation is the concept that have received considerable attention in the literature world and explored in the context with varying degrees of success in supply chain management. A simplified emotion relationship representation of marketing system, consisting of knowledge and innovation management, is first considered in the present work. The system forces participation between customers and suppliers. To achieve the supply chain’s demand under the dynamic environment, a triangle type organization is developed in associated with engineering, manufacturing and marketing departments. Dynamic, oscillated and regenerated triangles are three consequential periods based on the integration of corporate resources and information. An established communication link among employees provides the triangle system to be more flexibility to face outside stimulations and customers’ feedback to modify the action as well as direction. Adaptive, optimal and robust control schemes are ineffective in the present large, uncertain, and fast changing systems. The present studies propose the use of PID control technology with genetic algorithm to provide an alternative approach to solve the organization’s complex problems. Achieving efficient and competitive performance along with customer satisfactory quality product in optoelectronics industry will continue to maintain commitment to supply chain is the corporate responsibility. Emotion marketing is the innovation factor to spread out to the organization via employees. With passionate and executive leadership brings the supply chain into the value chain.

我國近七成博士級以上的研究人員存在於大學中，加上目前政府研發投入佔我國研發總支出36%左右，佔約64%為企業研發支出，在大學內部有如此豐富的人力資源若能妥善利用，將有助於產業界獲取前瞻技術並促使未來有更好的生存利基。本研究旨在從創新管理的觀點，並採用個案研究法，描述各大學實驗室特質的形成、組織平台的運作以及其知識創造過程，以了解在設計富於創造力的實驗室時，各項知識轉換機制，並找出其相互對應因素強，以供經營實驗室之參考，以及藉由組織設計等選擇如何強化之中的內容。 為了聚焦在特定知識範圍的探討，本論文選擇，一是因為近年來台灣光電顯市場產業產業發展十分迅速，2000年，光電顯示器即有2210億台幣的市場規模最大，而OLED技術為下世代影像顯示器技術之一，目前國內錸寶、東元、奇美、友達等顯示器大廠均已投資到位，目前已從新興萌芽期技術轉向量產期，在研發初期，學界和工研院等機構扮演重要角色，開發技術不但建立材料與製程技術自主性，建構完整 OLED產業架構，亦足與世界水準技術同步。截至2002年10月止促進有機發光二極體投資在40億以上，預估 2002年以後投資額將達100億以上，年產值200億。 OLED材料合成相關的大學實驗室，其實驗室組織平台與情境，對於實驗室創新的影響 本研究發現如下： 一.實驗室特性之組成 大學實驗室的領導者之人格特質、學研歷程（工業界經驗）會影響帶領實驗室之價值觀氛圍，而其累積之知識以及產學研界資產亦支持其對實驗室之從事之研究範疇定位和方向發展，形成各實驗室之不同特性。 二.大學實驗室特性對於實驗室組織平台與情境塑造之影響： 2-1.研究發現，當實驗室定位越朝向解決跨領域問題時，需要與各領域團體作越界溝通，除了專業能力外甄選新進成員越注重符合實驗室團隊精神。當實驗室研究定位越偏向基礎研究時，越需要在特定知識範圍之深耕，甄選新進成員越注重其工作態度及專業能力。 另外，本研究發現，若實驗室研究所定義的範疇越廣，越需要整合各異質性知識範疇，亦即技術知識的複雜度越高，因此越需要引入知識背景不同之成員，對外擔任知識吸守門人角色吸收知識，對內擔任教學擴散角色，並且能夠作為跨越疆界者，協調不同功能別的人員互相合作並全心投入跨領域研究。而若實驗室所定義的範疇越專精，則實驗室傾向引入擁有共同背景的成員，在知識分享的初期，共同的語言與思考模式，可以減少彼此溝通的障礙，組成團隊後，再以團隊內小組輪調的方式，指派資深實驗室成員從事不同目標導向的團隊，以激盪團隊內創新氣氛。 2-2領導者的背景，以及其大價值觀會影響實驗室訓練制度 本研究發現，實驗室領導者之人格特質，過去的經驗學研經驗（過去的實驗室老師帶領風格），在環境中所領受之管理系統氛圍，對研究投入之價值觀，會影響其對實驗的領導行為以及規範設計。比方說：領導者擁有業界背景資歷的實驗室，重視專利和實用導向，在管理和分組上也多引用業界標準，純學術路線的研究者傾向學術知識之深化，管理和分組上重視工作態度而非實際規定，重視研究精神。 三.大學實驗室特性對於組織知識創造的塑造之影響： 3-1 訪談實驗室之知識領域，其知識內隱化程度高，大部分的技術是鑲嵌在人的身上的，人流動到那裡技術就帶到那裡。所以知識蓄積形式多以人才保留及師徒制傳承的方式進行，實驗室新人培育時間長，資深成員在實驗室為重要的知識蓄積者，而外顯知識蓄積之情形較不明顯，多停留在實驗室規章，管理標準程序及報告文件規格之層次。 3-2大學實驗室對於研究投入之價值觀以及研究的範疇、方向與定位越強調特定知識範圍的前瞻性研究，實驗室對外跨層次知識擴展傾向採取技術移轉。大學實驗室對於研究投入之價值觀以及研究的範疇、方向與定位越強調解決跨領域實際問題，實驗室跨層次知識擴展傾向採取合作開發。 四.大學實驗室組織平台與情境對於組織創新活動之影響 在OLED材料合成相關實驗室內，尤其從事合成實驗方面，知識內隱性的程度是很高的，實做印證記載於書本論文上的知識和吸收源自其他成員身上的經驗，在OLED材料合成相關實驗室裡都是很重要的。做合成實驗的時候由於環境變因多，操作過程裡的控制變因複雜，有時候同一個實驗，不同的人按照一樣的實驗步驟做出來的結果很可能不同的。主要原因可歸納為(1)實驗室成員本身的基本功夫(2)個人化學知識豐富度(3)對實驗的敏感度(4)援用外在資料的能力，也因此訓練一個新進人員到位，需要透過長時間實做養成；為了養成化學合成技巧，一個新進的碩士級成員往往要透過最少三個月的時間，投入實做，透過觀察，如此經過密集且需要勤奮投入一年後，才開始可以操作一些較具原創性的實驗。 以下敘述實驗室組織與平台之於知識轉化創造概念的過程： u 實驗室經由新生實做實驗，共同實驗，內隱知識共同化模式有助於知識概念的生成 u 實驗室經由透過共同實驗，結構和非結構化知識分享，透過成員之間隱喻、類比，曖昧和重複等方式將知識從個人內部移轉到組織之中，有助於內隱性知識外化，促進知識的轉換 u 實驗室經由透過結構化知識分享，異質團隊知識的轉換，有助於內隱性知識外化，促進知識的轉換將外外顯知識加以結合，有助於將觀念加以系統化而形成知識體系。 u 實驗室經由透過實驗操將外顯知識轉化為內隱知識的過程，將知識進一步內化到個人的內隱知識基礎，將觀念加以系統化而形成知識體系。 5.其他發現 目前大學實驗室研究在資源上多停留在系所層次，研究規模有限，許多系所裡齊頭式的資源分配，以及對於實驗室新進成員招募數目限制（quota制，規定一年只能收入一定名額的博碩士生），學位資格考的限制對於引入異質領域成員造成進入障礙，以及大學教育和研究領域的斷層，都造成實驗室團隊組成之規模及素質問題。另外，在環境上空間分配不足，在研究環境上沒有優良的技術幕僚挹注實驗環境，在行政上亦亟需優良的專案及庶務管理者，國內實驗室並沒有助教授或資深博士後研究員的體系，亦是目前研究能量無法有效蓄積激盪之原因。

學校經營發展歷程中，許多學校在教育市場的競爭與學校組織變革的趨勢，面臨必須創新或轉型的危機，學校是否能夠掌握教育改革契機，主動採取積極創新的學校經營策略，取得競爭優勢，校長是重要的關鍵。本研究旨在瞭解校長在學校經營的創新理念與領導策略，學校創新經營的實際作為、遭遇的困境與解決方法，進一步分析個案學校創新經營前後的差異，獲致足資學習的學校創新經營經驗。 本研究為質性研究，利用文獻探討、訪談、文件資料分析進行資料蒐集，探討、詮釋及思索國民中學校長推動學校創新經營之歷程、策略及促成因素。經研究後獲致以下結論： 壹、校長學校創新經營的辦學理念 一、重視學校發展的有利條件 二、重視創新經營，發展學校特色 三、重視創新多元的思維 四、堅持用心創新，達成共同願景 五、結合多元創新，打造創意校園 貳、校長學校創新經營的領導策略 一、行政管理革新 （一）講求行政服務，支援教學活動 （二）利用各種場合，分享創新策略 （三）注重因勢利導，堅持永續創新 （四）整合人力資源，提高工作績效 二、課程與教學領導創新 （一）發揮教師專業，設計多元化課程 （二）推展教師專業成長，重視知識分享 （三）激勵教師接受新挑戰，創新教學內容 （四）重視楷模學習，進行專業對話 三、學生多元展能 （一）開發學生多元智慧，發展特色活動 （二）整合多層面創新經營，成就學生的學習 四、校園環境美化 （一）重視境教功能，創新組織文化 （二）尊重校園草木，啟發生命教育 （三）創新環境美化的作法，落實環境教育 五、社會與環境資源運用 （一）引進各類資源，實現學校創新經營 （二）充分運用資源，創造優質學習環境 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為國民中學校長推動學校創新經營、教育行政機關與後續研究的參考 關鍵詞：組織創新、學校創新經營、校長學校創新經營 / In the development of school management, many schools are facing a trend where they must make a change or innovation from the current school system and become more competitive in the education market. To become advantageous in the market, there must be vigorous and active action taken. School principle becomes the key to succeed in this innovation. The objective of this research is to understand the management philosophy and leading strategy of school principles. We will take the case study on innovative management in junior high schools and how they these strategies were applied, practice and resolve in different circumstances, and then analyze the differences between before and after the strategies were applied. In this method, we will be able to acquire sufficient experience in innovative management in schools. This is an academic research. The research will conduct document analysis, interviews, information analysis, data collection, discussion, annotation, and discussion on the philosophy and innovative strategy, in how to drive school system, behind junior high school principles. A few sample topics are as the following. I. strategy and tactic on school admission A. focus on the benefit to favor school development. B. focus on innovation; develop on schools’ distinguishing features. C. focus on dynamic thinking D. focus on emotion attachment, and to develop a better future together. E. integrating dynamic innovative ideas, and to create a school of originality. II. innovative strategy on management A. Change in administration system 1. focus on admin services, and support educational events 2. share innovative strategy in different occasion 3. focus on continuously innovation 4. integrate staff and human resource to enhance productivity. B. innovative changes in school material and content 1. to elaborate teacher’s profession, and design dynamic class content. 2. popularize teacher’s professional development, and encourage knowledge sharing. 3. encourage teachers to take challenges, and put new ideas into the education material. 4. sample study on model case, and carry discussion between professionals. C. Dynamic development of students. 1. develop students knowledge in dynamic field, and further expand distinguish educational events. 2. integrate different management strategies to help students’ learning. D. enhance and embellish school environment 1. focus on on-site education, and develop new management culture. 2. respect school plants, and education on humanity and life. 3. innovation tactic on embellish school environment. Fully put environmental education into practice. E. Application of existing social and environmental resources. 1. to bring in all kind of resource, to help to achieve the goal of innovative school management. 2. fully use the available resources, and make the learning environment better. After the analysis and conclusion, we will raise concrete suggestion, and make it the reference of innovation of management in junior high school, education board, and other post-research. Key word: innovation in management; innovation in school management. School principle’s innovative strategies in management.

近年來，在市場導向的發展下，廠商對於顧客的重視程度越來越高，Ramani and Kumar（2008）提出的互動導向則更精確地將分析顧客時的單位降至「個別顧客」之層級。互動導向之所以受到注目，在於當前環境下，廠商所面對的顧客比起以往更加聰明與挑剔，顧客希望廠商提供的產品與服務能充分滿足其需求，因此，廠商需要不斷地製造出更好的商品、以更聰明的手法行銷並且更了解消費者，此時各廠商對於個別顧客需求的掌握程度，將決定彼此在未來的不同發展命運。 本研究將以國內設計服務產業廠商為研究對象，採用Ramani and Kumar（2008）提出的互動導向架構，並加入中介變數組織學習與組織創新，以及調節變數顧客主動接觸的比例進行討論。 本研究結果發現： 1.互動導向將能直接影響組織績效，且進一步比較「互動導向直接對於組織績效所產生之效果」與「互動導向透過組織學習對組織績效所產生之效果」時，前者所能產生的效果明顯優於後者，且「學習導向」將僅變成部分中介變數。 2.組織學習與組織創新確實為存在於互動導向與組織績效間的重要中介變數，研究發現「互動導向」對於「組織學習」確實存在正向影響，且「組織學習」亦將對「組織創新」有正向影響，而「組織創新」又會對於「顧客基礎之關係績效（CBRP）」與「顧客基礎之獲利績效（CBPP）」兩者皆有正向影響，並於最終影響總體組織績效。 3.「顧客主動接觸的比例」為存在於「互動導向」與「組織學習」關係中之調節變數，將產生負向的調節效果。